Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

В современных компаниях все системы оплаты труда согласно тому, какого рода важнейших показатель применяют с целью установления результатов труда, обычно делят на две большие группы, которые называют формами оплаты труда. Если в качестве главного измерителя трудовых результатов используют количество выпускаемой продукции (либо объема оказанных услуг), то речь ведут о сдельной форме оплаты труда. При применении в качестве такого рода измерителя количества отработанного времени рабочего говорят о повременной системе оплаты труда.

Сдельная является формой оплаты труда, при которой заработок находится в зависимости от количества выпущенных единиц продукции или выполненного объема работ с учетом их уровня качества, сложности и трудовых условий. Оплату труда производят по расценкам, которые устанавливаются на основе определенных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

К системам сдельной формы оплаты труда относят такие: прямую сдельную, сдельно-премиальную, косвенно-сдельную, аккордную, сдельно-прогрессивную.

Повременная является такой формой оплаты труда, при какой заработная плата находится в зависимости от количества времени (которое по факту было отработано) с учетом квалификационного уровня работника и условий его труда. В экономике выделяют из повременных систем оплаты труда простую повременную и повременно-премиальную.^[25]

В современных условиях реформирования трудовых отношений и оплаты труда все выше сказанное предоставит возможность руководителям компаний эффективным образом использовать собственные трудовые ресурсы.

Все изложенное в данной главе позволяет сделать следующие выводы:

• мотивация представляет собой влечение или потребность, которые побуждают нас действовать с некоей четкой целью. Потребность выступает как внутрен­ний аспект мотивации, а цель - ее внешним аспектом;
• основные виды мотивации: внешняя мотивация (экстринсивная); внутренняя мотивация (интринсивная) и др.;
• оплата труда является мотивирующим фактором, когда она связана непосредственно с итогами труда работника. Работа на предприятии должна быть построена так, чтобы работники были убеждены в наличии устойчивой связи между производительностью труда и материальным вознаграждением. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, которая зависит от конечных результатов.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ РОЛИ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИНИ В ООО «МАКСИМА ГРУПП»

2.1. Общая характеристика предприятия

ООО «Максима Групп» была основана 11 октября 2002 года и на сегодняшний день является сильной и динамично развивающейся компанией. Это крупное торговое предприятие, реализующее через собственные розничные магазины в Москве и Московской области женскую, мужскую, детскую одежду и обувь, галантерею, хозтовары и многое другое.

Сеть включает 36 универмагов, распределительный центр, управление закупок и службу сопровождения бизнеса.

Целью деятельности предприятия является расширение рынка, услуг и товаров, а так же извлечение прибыли.

Основным видом деятельности является: оптовая торговля через агентов (за вознаграждение или на договорной основе);

Организация также осуществляет деятельность по следующим неосновным направлениям:

• специализированная розничная торговля офисной мебелью, офисным оборудованием, компьютерами, оптическими приборами и фотоаппаратурой;
• розничная торговля различной домашней утварью, ножевыми изделиями, посудой, изделиями из стекла и керамики, в том числе фарфора и фаянса;
• розничная торговля обувью и изделиями из кожи;
• розничная торговля чулочно-носочными изделиями;
• розничная торговля спортивной одеждой,
• розничная торговля одеждой из кожи;
• розничная торговля косметическими и парфюмерными товарами.

Всеми филиалами руководство осуществляет генеральный директор, основной которого является руководство текущей деятельностью торгового предприятия и разработка дальнейшей стратегией развитие предприятия. Генеральный директор назначается согласно уставу учредителями и несет ответственность за принятые им решения. Так как универмаги имеют аналогичную организационную структуру (рис. 2).

Отдел кадров

Рис. 2. Организационная структура ООО «Максима Групп»

Организационная структура соответствует поставленным целям и задачам, направленными руководством и способствует получению прибыли.

В целях проведения анализа своевременного обеспечения персоналом на ООО «Максима Групп» необходимо оценить состав персонала на 2014-2016гг. Проанализируем структуру образования в ООО «Максима групп» за 2014-2016гг, что более детально изображено в таблице 1.

Таблица 1

Уровень образования персонала в ООО «Максима Групп» в 2014-2016гг.

В 2016 г. Значительно изменилось количество сотрудников со средним образованием, их кол-во снизилось до 2%. Сотрудники со средне– специальным образованием составляют основную часть и занимают 48% от общего количества образованного персонала.

Таблица 2

Возрастной состав персонала ООО «Максима Групп»

Персонал компании достаточно молодой, сотрудников до 40 лет составляют около 80% от общего числа, и чуть более 20% сотрудников более 40 лет.

Большую часть персонала компании в 2015 г. Составляли сотрудники от 25- 30 лет, их количество составило 35%, меньше всего сотрудников до 20 лет и более 50 лет. В 2016 г. Ситуация поменялась незначительно, большую часть персонала компании составляли люди от 25-30лет, их количество уменьшилось до 30%, за счет этого возросло количество молодых специалистов до 20 лет на 1% и старшего поколения более 50 лет на 2% по сравнению с 2015г.

В 2014 г., динамика сохранилась, увеличилось количество молодых специалистов до 20 лет, их количество выросло на 3 % по сравнению с 2016 г., а персонала более 50 лет количество осталось тем же.

Заметно уменьшилось возрастной состав от 25- 30 лет, он снижался на 5% и сравнялся с возрастным количеством сотрудников 20-25 лет и сотрудников от 30- 40 лет.

Последнее, что обязательно нужно рассмотреть при анализе состава персонала – это движение сотрудников на ООО «Максима Групп» в 2014-2016 гг., которое воздействует на увеличении производительности труда, а также на эффективную работу сотрудников как результат управления персоналом на ООО «Максима Групп».

Таблица 3

Динамика численности персонала ООО «Максима Групп» за 2014-2016гг.

И последнее, что необходимо рассмотреть при анализе состава персонала – это движение работников на ООО «Максима Групп» за 2014-2016гг. Персонал компании не бывает статичен. Процесс движения персонала являются неизбежным. Движение работников в первую очередь воздействует на рост производительности труда. Ошибки в компании движения персонала внутри компании, как правило, приводят к увольнению сотрудников, которые могли еще принести пользу компании. Далее приведена таблица анализа движения персонала в ООО «Максима Групп» в 2014-2016 гг. (таблица 4).

Таблица 4

Данные для анализа движения персонала ООО «Максима Групп» в 2014-2016 гг.

Исходя из данных в таблице, можно заметить, что принятых работников в компанию с каждым годом возрастает, но выбывших сотрудников в 2016 г. возросло на 11 человек, по сравнению с 2014 г. И 2015 г., этот показатель значительно вырос. За нарушение трудовой дисциплины выбывший персонал в 2015 г. Вырос на 4 человека, но в 2016 г., ситуация улучшилась, и количество человек снизилось до 7. Так же можно отметить положительные показатели в общей среднесписочной численности персонала, в 2016 г., количество работников возросло на 10 человек.

2.2. Анализ системы мотивации предприятия

Для того, чтобы определить направления повышения эффективности методов мотивации персонала необходимо дать характеристику тем инструментам и способам, который в настоящий момент задействованы на предприятии.

Сущность используемого метода заключается в том, что степень соответствия использования того или иного метода в рамках предприятия можно используя следующую градацию: К1 - низкий уровень; К2 - ниже среднего уровня; К3 - средний уровень; К4 - выше среднего уровня; К5 - высокий уровень.

Для перечисленных уровней использования методов управления персоналом можно определить следующие количественные значения указанных градаций оценок: К1 = 0,1; К2 = 0,3; К3 = 0,4; К4 = 0,6; К5 = 0,7.

Уровень системы управления персоналом с позиции используемых методов может быть определен посредством расчета интегрального показателя и сравнения его с диапазоном установленных значений (формула (1)).

, (1)

где К_i - количественная оценка уровня использования того или иного фактора (инструмента) управления персоналом;

- общее количество рассматриваемых факторов (инструментов) управления.

Если общий интегральный показатель находится:

• от 0,6 и выше баллов – система методов управления персоналом на предприятии является отличной;
• от 0,4 до 0,6 - система методов управления персоналом на предприятии является средней;
• от 0,1 до 0,4 – система методов управления персонала на предприятии находится на низком уровне.

Данные об оценке эффективности применения экономических методов мотивации на предприятии представлены в таблице 5.

Таблица 5

Оценка эффективности применения экономических методов мотивации в ООО «Максима Групп»