Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Субъективные (внутренние) факторы являются личностными характеристиками самого работника по полу, возрасту, воспитанию, уровню образования, семейному положению, стажу работы, профессии, личному опыту, культуре, ценностным ориентациям.

Объективными показателями деятельности являются: степень выполнения производственных заданий, качество сделанной работы, состояние дисциплины труда работника, степень его инициативности, наличие творческого поиска путей улучшения деятельности и т.д.^[16]

Поведение трудового характера определяется мотивацией трудовой деятельности, формирование которой, в свою очередь, происходит под воздействием всех потребностей, интересов, разных ценностей и идеалов, ориентаций ценностного характера, мотивов и установок. Потребности выступают в качестве глубинных источников возникновения интересов. Интересами формируются идеалы, ценности и мотивы. Вместе с тем, на интересы и ценности оказывает воздействие непосредственного характера трудовая ситуация в компании, которая определяется совокупностью плановых и оценочных показателей, решений административного характера и всей системы стимулов.^[17]

Между ориентациями ценностного характера и мотивами есть связь обратного характера, т.е. они взаимным образом оказывают воздействие друг на друга. Мотивами, установками и ценностными ориентациями формируется трудовое поведение.

1.2 Место теорий мотивации в управлении персоналом и особенности формирования системы мотивации труда персонала

Любая деятельность человека всегда является обусловленной его реальными потребностями. Люди стремятся или чего-то достигнуть, или чего-то миновать. Мотивированная деятельность характеризуется обусловленными внутренними побуждениями действия индивидуумов, которые направляются на достижение своих собственных целей, а также на реализацию своих интересов. В данной деятельности работник самостоятельно определяет форму и меру своих действий под влиянием внутренних побуждений и условий внешней среды.

Мотивация труда представляет собой стремление работника удовлетворить собственные потребности (приобретать определенные блага) с помощью своей трудовой деятельности. В состав мотива труда включаются:

• потребности, удовлетворения которых хочет работник;
• блага, которые являются способными удовлетворить данную потребность;
• трудовые действие, которые являются необходимым для получения, данного рода благ;
• цена (то есть издержки материального и морального характера, которые неразрывным образом связаны с осуществлением данного трудового действия).^[18]

Мотив представляет собой феномен сознания, является осознанным индивидом некое побуждение к деятельности. Вместе с тем мотивом однозначным образом не определяется содержание, особенности и структура деятельности индивида, потому что потребность можно удовлетворить разного рода способами в виде разных деятельностей.^[19]

Все мотивы деятельности индивидов обычно подразделяют на экономические и неэкономические. Суть мотивов экономических заключается в том, что люди в результате выполнения требований, которые предъявляет работодатель к ним, получают определенного рода выгоды материального характера, которые могут сделать лучше их благосостояние. Данного рода выгоды могут быть прямыми (к примеру, денежный доход) или косвенными, которые делают легче получение прямых выгод (к примеру, дополнительное свободное время, которое способствует возможности подработки в ином месте).

Между ценностными ориентациями и мотивами существует обратная зависимость, т.е. они взаимным образом оказывают воздействие друг на друга. Мотивы, установки и ценностные ориентации в совокупности образуют так называемое трудовое поведение.^[20]

Оплата труда выступает в качестве одного из основных мотивирующих факторов, когда является связанной непосредственным образом с результатами труда работника. Трудовая деятельность в субъекте хозяйствования должна быть построена таким образом, чтобы работники были убеждены в существовании устойчивой связи между производительностью труда и материальным вознаграждением за него. В заработной плате обязательным образом должна быть составляющая, которая зависит от конечных результатов работы.

В современных условиях, когда по причине непростой экономической ситуации трудно обеспечить высокую оплату труда, особое внимание необходимо уделять нематериальному стимулированию.

Содержательные теории мотивации основаны на выявлении у работников внутренних побуждений (которые называются потребностями), заставляющих людей (побуждающих их) действовать так или по-другому. Данные теории отражают механизмы, которые связывают поведение людей с удовлетворением их потребностей. Из основных теорий к ним относят такие: «Иерархическую теорию А. Маслоу», «Теорию выживания, принад­лежности и роста К. Алдерфера», «Теорию трех потребностей Д. МакКлелланда» и «Двухфакторную мотивационно-гигиеническую теорию Ф. Герцберга».^[21] Рассмотрим наиболее применяемые теории мотивации – Маслоу и Алдерфера.

Иерархическая теория потребностей А. Маслоу. Сущность теории Маслоу основана на исследовании потребностей человека. Это наиболее ранняя теория. Все ее считали, что предметом психологии является только поведение, но не сознание человека. В основе поведения, в свою очередь, лежат потре6ности человека, разделяемые на пять основных групп:

• физиологические потребности, которые являются необходимыми людям для выживания: в воде, в еде, в хорошем жилье и др.;
• потребности в безопасности и уверенности в стабильном будущем - это защита от различных опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности можно будет удовлетворять и в дальнейшем, что бы ни случилось. Например, проявлением потребности в безопасности можно считать по­купка страхового полиса или поиск достаточно надежной работы с социальным пакетом;
• социальные потребности представляют собой необходимость в социальном окружении человека: общение с людьми, чувство «локтя» и поддержки. Данного рода потребности в привязанности, принадлежности к какой-нибудь общности, одобрении со стороны других членов данной общности, чувстве дружбы и т.д.;
• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к достижениям самого человека. Они включают внутренние побуждающие факторы, как: компетентность, самоуважение, независимость, личные достижения и внешние факторы уважения (социальный статус, ува­жение окружающих, признание как хорошего специалиста или члена общности);
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте как личности и по карьерной лестнице, а также в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей считаются первичными, а следующие три - вторичными. По теории Маслоу, данного рода потребности можно расположить строгим образом в иерархической последовательности как пирамиду, у основания которой будут лежать первичные потребности, а на вершине – вторичные.^[22]

Маслоу была высказана гипотеза, что в данный конкретный момент поведение человека может определяться самой сильной из всех его неудовлетворенных потребностей. По мере удовлетворения очередной потребности она перестает быть мотивирующей и мотивирующей будет являться следующая потребность. Здесь, по мнению Маслоу, сила данного рода потребностей уменьшается от физиологических по­требностей к потребностям в самовыражении по ступеням иерархии потребностей.

В качестве высшей потребности выступает потребность в самовыражении и росте человека как личности, она никогда не может быть полностью удовлетворена, в связи с этим процесс мотивации человека через все потребности бесконечен.

Концепция Маслоу является очень популярной, особенно среди практических менеджеров, так как она соответствует их пониманию на уровне интуиции проблем мотивации работников, а также достаточно проста для понима­ния. К сожалению, разные эмпирические исследования не подтвердили абсолютную применимость этой тео­рии на практике.

Теория выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера. Идеи Маслоу, которые касаются иерархии потребностей, значительным образом воздействовали на представление о том, насколько является необходимой эффективная мотивация персонала субъекта экономики. Немного позднее Клейтоном Алдерфером, профессором из Йельского уни­верситета, основываясь на идеях Маслоу и прочими авторами, был сформулирован наиболее приемлемый подход, который получил название «теории выживания, принадлежности и роста». Алдерфером была построена трехуровневая иерархия потребностей, в нее были включены примерно те же потребности, что и Маслоу, но по-другому распределены по разным груп­пам. Алдерфером были выделены группы жизненно необходимых потребностей человека, которые включают физиоло­гические потребности и потребности в безопасности материальной; потребности в принадлежности, включающие все социальные потребности (по Маслоу) и потребности в социальной безопас­ности и в социальной оценке; потребности роста, в которые входят потребности в самореализации и самооценке.

Чтобы понять алдерферовскую теорию, в качестве ключевых нужно представлять четыре компонента: последова­тельность удовлетворения, разочарование, и обратная последовательность разочарования - устремление.

Из названных двух теорий потребностей теория Маслоу достаточным образом широко известна и зачастую применяется в деятельности субъекта хозяйствования. Модель Алдерфера является потенциально более применимой в связи с тем, что обеспечивает более современное рассмотрение и применение достаточно глубоких знаний о потребностях человека и их роли в организации деятельности субъектов хозяйствования.

Следовательно, мотивация персонала полностью находится в зависимости от относительного вознаграждения таким же образом, как и от абсолютного. Как только персонал субъекта хозяйствования будут чувствовать несправедливость, он будет действовать так, чтобы внести корректировку в сложившуюся ситуацию. Результатом всего этого может стать невысокая или достаточно высокая производительность, рост или снижение качественных результатов деятельности, повышение количества прогулов или увольнение по собственному желанию.

Исходя из представления деятельности человека как системы, можно с уверенностью говорить, что человек принимает решения только на уровне адаптации, регулирования и процесса самоорганизации. Поэтому и все потребности индивида должны реализовываться на каждом из выше названных уровней одновременно. Можно также говорить о том, что низшие, высшие и самые высокие потребности развиваются обычно параллельно друг другу и в совокупности и управляются поведением индивида на всех уровнях его организации, т.е. есть здесь тройственный характер удовлетворения потребностей посредством материального и нематериального (морального) стимулирования.^[23]

В условиях рыночных отношений возникает значение разного рода факторов, которые оказывают воздействие на уровень эффективности производства, потому что в силу возрождающейся конкуренции уровень результативности деятельности выступает в качестве решающей предпосылки существования и развития компаний. Среди всех факторов эффективности в качестве решающей предпосылки существования и развития компаний значимое место отведено организации труда. К примеру, даже самое современное оборудование и техника высокопроизводительного уровня не дадут желаемого эффекта при низком уровне организации их обслуживания и, напротив, при организации труда, которую называют научной, можно получить от соответствующего технического оснащения производственного процесса максимальный результат.^[24]

Возникает необходимость для всех руководителей субъектов хозяйствования уяснить, в чем же смысл эффективной рыночной организации труда.

Организация труда в компании эффективного характера представляет собой, с одной стороны, систему производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, которая образует определенного рода порядок трудового процесса, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, приемов и методов труда рационального характера, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда и который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и ростом квалификационного уровня кадров, созданием безопасных и здоровых условий труда, а вместе с тем воспитанием дисциплины труда.