Файл: Понятие менеджмента в зарубежных и отечественных исследованиях. Основные функции в системе менеджмента.pdf

В данный период формируются новые направления и школы, изменяются и совершенствуются сам научный аппарат и взгляды исследователей на проблему управления. Развитие управления как научной дисциплины представляло собой не ряд последовательных шагов, а выражалось в нескольких подходах научных школ. Представляется целесообразным рассмотреть подходы к пониманию управления на основе выделения различных научных школ.

Основоположниками школы научного управления (1885 – 1920 гг.) являются Ф. У. Тейлор, Ф. Гилберт, Л. Гилберт, Г. Гантт. Основной идеей школы было усовершенствование большинства операций ручного труда и эффективности их выполнения, чего можно было добиться, используя наблюдения, замеры, логику и анализ. К основным принципам школы научного управления относятся рациональная организация труда, разработка формальной структуры организации, разграничение исполнительных и управленческих функций [41]. Так, Ф.У. Тейлор разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, разработал и внедрил в практику ряд организационных мер, а также систему стимулирования труда рабочих. В системе Ф.У. Тейлора главным источником эффективности является труд, ввиду чего значимая роль в организации труда принадлежит стилю руководства, а также системе санкций и стимулирования [53, с. 42-61]. Вопросами рабочих операций и повышения их эффективности в производстве занимались Ф. Гилберт и Л. Гилберт, значительное внимание уделяя возможности увеличения производственных норм выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на производство. Так, в частности, они детально исследовали все рабочие операции с целью вычленить и нивелировать непродуктивные движения, что способствовало трехкратному повышению производительности труда. Помимо этого, Л. Гилберт положила начало развитию управления кадрами, область ее интересов касалась подбора, расстановки, подготовки кадров [10, с. 45–53]. Большое значение пониманию ведущей роли человеческого фактора в производстве уделял в своих работах Г. Гантт, занимавшийся разработками в области методики стимулирующих выплат, производственного планирования и теории лидерства [66, с. 71-84]. Таким образом, значительным вкладом научной школы управления в целом было систематическое использование стимулирования с целью повысить интерес кадров в увеличении производительности труда и объемов производства. Основной областью разработок представителей научной школы было управление производством и повышение его эффективности.

Административный подход в управлении был представлен классической школой (1920 – 1950 гг.). Основоположниками классической школы управления являются А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Д. Муни, А. Рейли и др. Сфера интересов представителей классической школы, в отличие от школы научного управления, распространялась не на управление производством, а на создание основ организации управленческого труда и разработке подходов к совершенствованию управления организацией в целом. Целью классической школы было создание универсальных методов и принципов эффективного управления организацией. Так, А. Файоль разработал основные принципы административного управления, подчеркивал взаимосвязь между внешней средой и организацией, из чего проистекает важность планирования деятельности, основывающегося на ресурсах фирмы и будущих тенденциях [56, с. 95.]. Также А. Файоль описал основные управленческие функции организации, а именно обеспечение разработки плана и контроля за его выполнением, а так же отслеживание соответствия целям, ресурсам и потребностям фирмы кадровой и материальной составляющих организации [61, с. 20–42.]. В дальнейшем идеи классического подхода в управлении развивались с фокусом на постановку целей как предпосылку любой организационной работы. Например, Л. Урвик подчеркивает необходимость детализации целей для определения обоснованности существующих видов деятельности и возможности организации новых, более прибыльных [60, с. 231-233]. Л. Урвик вводит понятие принципа общей цели, подчеркивая, что существование организации возможно только для выполнения определенной задачи, сформулированной в плане и прогнозе, и каждая часть организации обязана вносить вклад в решение этой задачи. Помимо этого, в своей работе «Элементы администрации» Л. Урвик уделяет значительное внимание рассмотрению «принципа делегирования». По его мнению, реализация принципа делегирования ответственности является одним из главных условий эффективной работы управляющих высших уровней [60, с. 231-265].

Важным направлением исследований Дж. Муни и А. Рейли было доказательство тезиса о том, что организация коммерческих предприятий принципиально важна для уровня жизни в целом. Они утверждали наличие прямой зависимости между созданием и применением современных приемов менеджмента и промышленным процветанием и, в более широком плане, уровнем благосостояния всего общества [27, с. 209.]. Достаточно актуальным для 1930-х гг. было доказательство бесполезности производства без продаж. Как отмечали Дж. Муни и А. Рейли, размер организации не является главным условием победы: «Современное руководство бизнесом, как правило, характеризуется способностью создавать крупные организации и неспособностью понять, что же с ними делать» [27, с. 210]. Таким образом, основной вклад классической школы управления в теорию менеджмента в целом заключается в систематизированном подходе к управлению всей организацией, а также развитии и описании единых принципов и функций управления организацией.

Значительный вклад в понимание социальных аспектов в управлении принадлежит школе человеческих отношений (1930-1950 гг.). Основоположниками и известными деятелями данной школы являются М.П. Фолетт, Э. Мэйо, А. Маслоу, Ф. Херцберг и др. В центре внимания данной школы является человек и особенности его поведения, на основании чего становится возможным построение его моделей [8, с. 44-48]. Своим возникновением данное научное направление обязано обнаружению того факта, что регламентация и материальная стимуляция труда не всегда приводят к повышению его производительности.

Значительный вклад в развитие школы человеческих отношений внесли ученые-бихевиористы, разработавшие теории мотивации, в частности иерархическую теорию человеческий потребностей (А. Маслоу) [29, с. 285] и теорию мотивации, обусловленной степенью удовлетворенности работой (Ф. Херцберг) [37].

Основой для возникновения теории человеческих отношений стали исследования Э. Мэйо, доказавшего, что поведение человека в организации и результаты его труда полностью зависят от социальных условий, в которых этот человек находится в организации, и от отношений, сложившихся между рабочими и между рабочими и менеджерами. Эксперимент, проведенный Э. Мэйо на базе заводов в г. Хотторне в 1927-1939 гг., позволил сделать следующие выводы:

1. социальные нормы поведения влияют на производительность труда;
2. социальные стимулы в значительной мере сказываются на поведении членов организации; так в ходе эксперимента зафиксированы случаи, когда социальные стимулы полностью блокировали действие экономических стимулов;
3. групповые факторы поведения главенствуют над личностными;
4. для деятельности всей группы важно неформальное лидерство [24, с. 44].

Полученные результаты положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений в социальных группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях внутри организации. В своей работе «Социальные проблемы индустриальной культуры» [70, с. 124-125] Э. Мэйо утверждает, что в результате применения на практике его теории будет повышаться преданность подчиненных и престиж организации, поскольку производительность труда кадров зависит не только от условий труда, действий администрации и материальных поощрений, но и от психологического климата в рабочей среде.

Представители школы человеческих отношений поставили под сомнение ряд положений административной школы, в частности, максимальное разделение труда, которое на практике показало себя неэффективным, а также координацию посредство иерархии. Представители школы человеческих отношений считали, что иерархическая координация не является эффективной, в связи с чем предлагали координацию посредством комиссий. Также альтернативный взгляд был обозначен и на принцип делегирования полномочий, понимая его как двусторонний процесс, в котором нижние уровни организации должны делегировать функции администрации и координации деятельности, а верхние – право принятия решений в рамках своих производственных функций [19, с. 69-71].

Как и в более ранних теориях, представители школы человеческих отношений отстаивали свой путь, как единственно верный и лучший для решения управленческих проблем. Их главный аргумент состоял в том, что грамотное применение науки о поведении человека всегда будет способствовать повышению эффективности как каждого по отдельности работника, так и организации в целом. Однако впоследствии выяснилось, что такие приемы, как изменение содержания работы и участие работников в управлении предприятием оказываются эффективными только в определенных ситуациях, и, несмотря на наличие большого количества положительных результатов, в иных неисследованных ситуациях этот подход оказывался несостоятельным.

С начала 1950-х гг. и по настоящее время в управлении развивается количественный подход, основанный на применении достижений точных дисциплин, таких как математика и статистика, инженерные науки [59]. Количественный подход представлен школой науки управления, наиболее известными представителями которой являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн [15, с. 103-109]. Данное направление основано на моделировании и исследовании процессов, происходящих в организации, с целью получения количественных значений, что, в свою очередь, позволяет глубже понимать проблемы управления и повысить эффективность поиска рациональных решений в ситуациях с высокой степенью неопределенности.

В рамках школы науки управления можно выделить два главных направления. Первое направление рассматривает производство как некую «социальную систему», с использованием системного, процессного и ситуационного подходов. Системный подход рассматривает организацию как систему, где каждый элемент имеет свои определенный цели. Процессный подход основан на положении о том, что все функции управления взаимосвязаны и зависят друг от друга. Ситуационный подход непосредственно связан с системным и процессным, и предполагает определение понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время [31, с. 496-501]. Основной вклад данного направления школы науки управления заключается в том, что были определены основные внутренние и внешние факторы, влияющие на организацию [42, с. 29.].

Второе направление исследует проблемы управления, основываясь на системном анализе и с использованием кибернетического подхода, в том числе при помощи математических методов и вычислительной техники. Начало применения математических методов в экономических исследованиях в XIX в. связывают с именем французского экономиста А. Каунота (1801—1877) [55, с. 92-95]. Возможность использования методов математики и статистики для решения экономических проблем вызвала большой интерес в России. Отличительной особенностью школы науки управления является использование моделей, поскольку они приобретают особенно важное значение, когда необходимо принимать решения в сложных ситуациях, требующих оценки нескольких альтернатив [24, с. 46]. В нашей стране идеи научного управления применительно к социалистической систе­ме хозяйствования развивали А.А.Богданов, И.А.Витке, А.К.Гастев, О.А.Ерманский, П.М.Корженцев, Е.Ф.Розмирович, Ф.Р.Дунаевский и многие другие ученые и практики. Это были работы в области научной организации труда и управления [16].

Таким образом, 50-е гг. XX в. характеризуются формированием нового этапа в развитии управленческой мысли. На основе синтеза идей, выдвинутых в предшествующие периоды, исследователи пришли к пониманию необходимости комплексного подхода к управлению. Кроме того, была сформулирована идея о том, что управление – это не только наука, но и искусство.

Резюмируя вышесказанное, можно отметить, что история становления и развития менеджмента имеет очень длинный путь и уходит корнями еще к древним цивилизациям. За предшествующий, XX в. в развитии управленческой мысли был сделан огромный рывок, благодаря чему интерес к менеджменту продолжает возрастать и формируется некая новая парадигма управления, в которой предприятие рассматривается в единстве факторов внутренней и внешней среды. Происходит ориентация на качество продукции и услуг, удовлетворение потребителей, применяется ситуационный подход к управлению, а главными источниками добавленной стоимости становятся люди. Обозначается система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, на мотивацию работников и новый стиль руководства.

1.2 Подходы к определению понятия «менеджмент»

Термин «менеджмент» (англ. «management») не имеет дословного перевода на русский язык, данный термин происходит от корня латинского слова «рука» (лат. «manus»). Изначально оно относилось к искусству верховой езды, однако впоследствии данное слово было перенесено в сферу человеческой деятельности и стало обозначать науку и практику управления кадрами и организациями [16]. Однако, несмотря на то, что «менеджмент» и «управление» обычно понимаются как синонимы, представляется целесообразным разграничить эти термины. Управление является более широким, обобщающим понятием в сравнении с понятием менеджмента. Управление как целенаправленная деятельность человека включает в себя упорядочение, регулирование взаимодействия и создание условий для функционирования и развития различных объектов и процессов в природе, обществе и технике [40, с. 55-62]. Управление как вид человеческой деятельности имеет следующие особенности:

1. в социальных системах управление возникает в качестве обособленной функции ряда их членов;
2. управление является особым, специфическим видом профессиональной деятельности;
3. всегда связано с людьми;
4. является характерным для любой организации (политической, социальной, рыночной и т.д.), поскольку организация не может существовать без управления [32, C.36-39].