Файл: Изучение организации бухгалтерского учета расчетов с работниками по оплате труда и проведение анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.pdf

При простой повременной системе заработок года работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Повременно-премиальная система оплаты труда учитывает не только начисление за фактически отработанное время, но и дополнительное вознаграждение (премию) за достижение определенных результатов (к примеру, оперативность и качество труда). Порядок расчета и начисления премий предусматривается положением об оплате труда, положением о премировании, трудовым договором или иным документом [7]^[10].

1.2 ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ПРИРОДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

В истории экономической науки сложилось представление о заработной плате как о сумме средств, которую работодатель выплачивает наемному работнику. Однако на вопрос о том, чем определяются динамика и уровень заработной платы, за что она выплачивается работнику, однозначного ответа практика и наука не дают [28]^[11].

При оплате наемного труда в виде заработной платы деление рабочего времени на необходимое и прибавочное становится не явным, создавая представление, что весь труд работника оплаты является оплаченным. Форма заработной платы скрывает также ее связь со стоимостью рабочей силы, как правило, количественно не совпадая с этой стоимостью.

Из приведенной таблицы можно сделать вывод о том, что история рабочего движения XIX-XX вв. повествует о постоянной борьбе объединений наемных работников - профсоюзов за сокращение рабочего зависимости дня, охрану труда, повышение заработной платы, страхование эффективности рабочих за счет предпринимателей на случай безработицы, инвалидности, болезни, увечья, старости. Историей доказано, что заработная плата не может быть независимой от уровня цен на товары и услуги, налоговой, культурной и демографической политики, а также политики социальной защиты, проводимой государством[36,с.848]^[12].

В отечественной экономической литературе трактовка сущности заработной платы существенно изменялась в соответствии с развитием экономики и характером общественных отношений.

Долгие годы, до середины 60-х гг., преобладало, соответствовавшее теории экономики социализма, представление о природе заработной платы как о доле работника в общественном фонде потребления, выделяемой социалистическим государством на оплату труда.

Переосмысление этой точки зрения началось в связи с подготовкой и проведением хозяйственной реформы 1965 г. К этому времени относится развитие целого ряда положений, по-новому ставящих проблему сущности заработной платы. Сложилась концепция, суть которой состояла в том, что заработная плата представляет собой долю в доходе предприятия или одновременно долю работника в доходе предприятия и в доходе общества.

Утверждалось, что, поскольку заработная плата непосредственно выражает отношения рабочих и служащих с предприятием, она должна быть частью стоимости продукта, созданного на данном предприятии, и состоять из двух частей, одна из которых гарантируется обществом, а другая - доходом предприятия.

В соответствии с этим подходом права предприятий в оплате труда были существенно расширены. Они получили реальные возможности управлять организацией заработной платы, воздействовать на ее уровень в соответствии с оценкой трудового вклада работника или низового трудового коллектива в конечный результат труда. Однако преодолеть уравнительность в оплате труда не удалось.

Причину этого явления экономисты видели в том, что права предприятий были расширены недостаточно. Отсюда делался вывод об исключении общества из механизма оценки трудового вклада работника. Механизм распределения по труду представлялся в виде следующей цепи отношений:

общество - предприятие - фонд оплаты труда предприятия;

предприятие - работник - индивидуальная заработная плата.

При такой схеме непосредственным становится отношение предприятие - работник, а отношение общество - работник превращается в весьма опосредованное или полностью исключается [27,с.125]^[13].

Другая точка зрения состояла в том, что необходимо сохранить централизованное начало в организации заработной платы, поскольку недостаточная стимулирующая роль распределения по труду вызвана ослаблением активности государственной политики оплаты труда. Ее сторонники считали, что действовавшая в 80-е гг. практика оплаты труда создавала противоречие между интересами работника и предприятия, с одной стороны, и общества - с другой. И предприятие, и работник были заинтересованы в ненапряженных плановых заданиях, сокрытии внутрипроизводственных резервов, стремились завысить цены, себестоимость продукции, заработную плату, уклонялись от внедрения дорогостоящей и высокопроизводительной техники и т.д. Государство, напротив, отстаивало интересы эффективного хозяйствования, стремилось к ликвидации уравнительности в оплате труда и т.п. Преодолеть этот конфликт возможно на основе объединения интересов предприятия и работника в повышении оплаты труда в результате роста эффективности производства. Предложения о совершенствовании политики заработной платы сводились к тому, чтобы резко повысить долю оплаты по тарифным ставкам и окладам, сократив выплаты надтарифных надбавок и доплат, а также перейти к премированию только за сверхнормативные высокие достижения в труде [24,с.104]^[14].

Говоря о величине заработной платы, нельзя не учитывать и воздействие на процессы ее формирования рынка труда. Соотношение спроса и предложения на этом рынке, механизмы конкуренции, как со стороны работодателей, так и продавцов рабочей силы определяют в немалой степени текущую цену труда [13]^[15].

Заработная плата тесно связана с ценами на потребительские товары и услуги. Чем они выше, тем ниже при том же абсолютном уровне оплаты реальное ее содержание. С падением уровня цен и тарифов на услуги растет реальное содержание заработной платы. Следовательно, представительные органы работников и работодателей, вырабатывая меры политики оплаты труда и доходов работников, должны обязательно учитывать уровень и динамику цен на потребительские товары и тарифов на услуги [17]^[16].

Разделение размеров заработной платы по сложности, условиям, напряженности и другим параметрам качественных и количественных затрат труда отражает различия в стоимости воспроизводства рабочей силы. 0тличия в уровнях оплаты в зависимости от количественных и качественных результатов труда связаны с осуществлением распределения по труду, отражают трудовую основу заработной платы. В конечном итоге все колебания величины оплаты происходят в процессе осуществления заработной платой ее специфических функций. Они состоят, во-первых, в экономическом побуждении работников к лучшему выполнению своих функций путем соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством затрат и результатов труда. Во-вторых, в возмещении стоимости рабочей силы, благодаря чему обеспечивается регулярное возобновление последней как непосредственно в процессе производства, так и на рынке труда;

Обе эти функции призваны обеспечивать достижение единой цели - регулярное воспроизводство труда и авансированного капитала[15,с.560].

Задача обеспечения наиболее производительного потребления рабочей силы и соответственно повышения массы и нормы прибавочной стоимости побуждает работодателя к всемерному уменьшению издержек производства. Это достигается, прежде всего, за счет лучшего использования основных и оборотных производственных фондов. Но работодатель, рассматривая затраты на рабочую силу как одну из статей издержек производства, постоянно стремится к снижению заработной платы, в результате чего она проявляет тенденцию к падению ниже стоимости рабочей силы. Это подтверждено многолетней практикой стран с развитой рыночной экономикой и имеет место в современной России. В неблагоприятных экономических условиях, особенно в период кризиса и сокращения объемов производства, возникают предпосылки, способствующие прямому снижению цены труда, к отставанию ее динамики от движения цен на другие товары. Однако нельзя не считаться с тем, что для наемных работников заработная плата - единственный источник средств к существованию, необходимое средство возобновления способности к труду. 0тсюда вполне закономерно их стремление добиваться повышения заработной платы, ее движения опережающими темпами в сравнении с динамикой цен на товары и услуги. Задача состоит в том, чтобы в максимальной степени приблизитьтакже уровень заработной платы к стоимости и цене рабочей силы[30]^[17].

Следовательно, формулируя принципы организации оплаты труда в условиях рыночной экономики, нельзя забывать, что трудовая основа формирования заработка не исчезает, а различия в затратах труда (простого и сложного) непременно должны учитываться. Возможности такой дифференциации определяются тем, что расходование труда различной сложности в течение одного и того же времени создает разные по величине стоимости: более сложный труд воспроизводит в течение необходимого времени более высокую стоимость рабочей силы, а в течение прибавочного времени производит большую прибавочную стоимость для владельца средств производства[33]^[18].

Известно, что цены на различные виды труда на рынке рабочей силы принимают форму тарифных ставок оплаты, а государство формирует ту или иную политику относительно роли и места тарифной системы в организации оплаты труда.

При всех условиях тарифная ставка (оклад) - это мера цены труда известной сложности, т.е. цена конкретного труда работника определенной профессии и квалификации в течение предусмотренного нормой времени.

При формировании индивидуального заработка работника принимаются в расчет также интенсивность, условия и значимость отдельных видов труда. Первые два фактора в полной мере согласуются с теорией стоимости и не противоречат принципу оплаты с учетом затрат труда[28,с.72]^[19].

Понимание экономической природы заработной платы как стоимости (цены) рабочей силы означает, что ее уровень должен быть направлен на соответствие прожиточному минимуму и потреблению на уровне минимального потребительского бюджета. Что касается дифференциации в оплате по профессионально-квалификационным группам работников, по сферам приложения труда, то в основе ее должны лежать различия в сложности, результативности и интенсивности труда.

Персонифицированный учет квалификации работников, уровня их профессиональной подготовки, отношения к выполнению порученной работы и результативности труда призван создавать более высокие мотивационные механизмы к высокопроизводительному труду, обеспечивать стимулирующее воздействие на работника[14,с.57].

Таким образом, в соответствии со ст. 77 Кодекса законов о труде Российской Федерации "оплата труда каждого работника зависит от личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается". Предоставление партнерам на рынке труда полной свободы самостоятельно устанавливать размер заработной платы – одно из объективных требований рыночной экономики[1,ст. 77].

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ООО «ОБУВЬРУС»

2.1 ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

ООО «Обувьрус» ОП г. Томск было создано 05 августа 2008 года приказом Директора и является обособленным подразделением общества с ограниченной ответственностью «Обувьрус» (далее – ООО «Обувьрус», Общество).

Полное наименование: Обособленное подразделение Общества с ограниченной ответственностью «Обувьрус» (далее – Подразделение).

Сокращенное наименование: ООО «Обувьрус» ОП г. Томск Местонахождение: 634028, г. Томск, проспект Ленина, 1.

Подразделение не является юридическим лицом, действует в соответствии с Налоговым Кодексом РФ, Уставом Общества и Положением об обособленном подразделении (приложение Т) общества с ограниченной ответственностью «Обувьрус».

Целью деятельности Подразделения является расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли. Для достижения своих целей Подразделение, руководствуясь законодательством, а в необходимых случаях – на основе лицензий, выданных Обществу, осуществляет деятельность в следующих основных направлениях: розничная торговля, создание сети торговых баз, магазинов, коммерческих центров, складов.

На сегодняшний день компания выделяет следующие основные бизнес-направления:

розничная торговля обувью и аксессуарами. «Обувьрус» — одна из крупнейших обувных розничных компаний России, развивает несколько брендов и форматов, предлагает дизайнерские коллекции обуви и широкий ассортимент сопутствующих товаров. В ОП г. Томска представлены 6 магазинов: 4 - формата «Westfalika», 2 – формата «Фабрика обуви «Пешеход»;

дистанционная торговля и e-commerce. «Обувьрус» вышла на рынок e-commerce в 2014 году. Сейчас у компании работают 3 интернет- магазина, а также новый проект каталожной торговли товарами для дома Westfalika Home. Новые каналы продаж позволяют компании использовать инфраструктуру уже работающей розничной сети, расширять географию продаж и привлекать новых покупателей;

производство обуви и комплектующих. Производственное направление представлено предприятиями в Новосибирске и Черкесске. В Новосибирске работает фабрика по производству кожаной обуви (мощность – 350 тыс. пар обуви в год), цех по производству деталей низа обуви и производственный комплекс по изготовлению обуви из ЭВА (мощность – 500 тыс. пар обуви). В Черкесске с конца 2014 года запущена первая производственная линия на арендованных площадях мощностью 150 тыс. пар обуви в год;