Файл: Изучение организации бухгалтерского учета расчетов с работниками по оплате труда и проведение анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Трудовые ресурсы - один из основных факторов каждого производства. Обеспеченность предприятия работниками, которые обладают достаточным уровнем знаний и навыков и умеют их рационально использовать, дают предприятию высокий уровень производительности, что в свою очередь приводит к росту объемов производства и увеличения эффективности производства. От этого зависит не только эффективность трудовых ресурсов предприятия, но и многие экономические показатели, например прибыль, себестоимость.

Заработная плата является самым важным источником поступления дохода для большей части населения в целом, и работников предприятий, в частности. В связи с этим центральное место в системе учета организации принадлежит именно учету оплаты труда. В свою очередь, заработная плата оказывает непосредственное влияние на эффективность использования трудовых ресурсов организации, а значит и на уровень ее прибыли.

Актуальность темы курсовой работы состоит в том, что именно учет и анализ расчетов с персоналом по оплате труда помогает установить оперативный контроль за количественными и качественными показателями труда, за применением средств фонда оплаты труда. В настоящее время среди всех расходов предприятия доля затрат на оплату труда занимает ведущее место. Кроме того, процесс учета расчетов по оплате труда объемный и трудоемкий, поэтому могут быть значительные расхождения с нормативными документами, допускаться арифметические и другие ошибки, злоупотребления. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия осуществляется с той целью, чтобы повысить эффективность работы предприятия, а также для удовлетворения потребностей работников предприятия.

Целью курсовой работы является изучение организации бухгалтерского учета расчетов с работниками по оплате труда и проведение анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

В соответствии с поставленной целью были сформулированы следующие задачи курсовой работы:

изучить экономическую сущность, формы и системы оплаты труда;

ознакомиться экономической природой заработной платы;

дать характеристику исследуемой организации

провести анализ текущей организации кадрового учета и учета заработной платы в ООО «Обувьрус».

В курсовой работе объектом исследования является ООО «Обувьрус», а предметом исследования – кадровый учет, учет по оплате труда, аудит расчетов на этом предприятии.

Теоретической и методологической основой исследования послужили законодательные, нормативные и инструктивные акты по вопросам организации бухгалтерского учета в РФ, научные труды таких авторов, как Безруких Н. Д., Астахова В. П., Луговой В. А., Кондракова Н. П., Кабанова А.Я., Чайковской Л.А., специалистов по вопросам учета и анализа расчетов с персоналом по оплате труда, учебная, методическая и справочная литература.

При написании курсовой работы информационным обеспечением послужили: нормативно-правовая база; учебные пособия и периодические издания; электронные ресурсы; учетная политика, применяемая в ООО «Обувьрус» в целях бухгалтерского и налогового учета; бухгалтерская отчетность; регистры кадрового учета заработной платы; первичные документы учета расчетов по оплате труда работников.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

СУЩНОСТЬ, ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Совокупность норм, регулирующих правоотношения, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют самостоятельный институт трудового права. Заработная плата является основным понятием данного правового института.

В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации (далее ТК РФ) определения заработной платы и оплаты труда рассматриваются законодателем как синонимы:

«Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера), в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и другие поощрительные выплаты)»[1]^[1].

Приведенное выше определение заработной платы указывает, в большей степени, на возмездный характер трудовых отношений между работником и работодателем. Заработная плата - это вознаграждение за труд. При этом заработная плата является одним из квалифицирующих признаков трудовых отношений, отличающих их от иных правоотношений и, прежде всего, от гражданско-правовых[4,с.64]^[2].

Данные различия имеют большое практическое значение для квалификации правоотношений как трудовых в условиях, когда некоторые работодатели оформляют фактически трудовые отношения гражданско-правовым договором с целью снизить платежи по единому социальному налогу и уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством[29,с.288]^[3].

По трудовому договору вознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы. Заработная плата устанавливается по соглашению сторон трудовым договором, но с учетом действующих у данного работодателя системами оплаты труда и не ниже гарантированного государством Минимальным размером оплаты труда (далее МРОТ)[1]^[4].

Отсюда определим наиболее значимые признаки заработной платы:

1) заработная плата - это квалифицирующий признак трудовых отношений;

2) своевременная и в полном размере выплата работнику заработной платы - это одна из основных обязанностей работодателя;

3) заработная плата - это вознаграждение работнику за выполнение им трудовой функции (работы по должности, профессии, специальности; конкретного вида поручаемой работнику работы), одно из основных правомочий работника;

4) правовые основы регулирования заработной платы установлены ТК РФ (порядок, сроки, форма выплаты заработной платы и другое);

5) заработная плата - это вознаграждение за индивидуальный труд работника, выплачиваемое на систематической основе;

6) заработная плата максимальным размером не ограничивается и определяется на основе установленных у данного работодателя тарифных ставок, окладов (должностных окладов), но ниже МРОТ[1, ст. 21,26].

Исходя из определения заработной платы, можно выделить ее составные части:Основная (постоянная) часть заработной платы; компенсационные выплаты; стимулирующие выплаты.

Основная часть заработной платы устанавливается на основе, действующей у данного работодателя системы оплаты труда, и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ[1,ст. 129]. При этом заработная плата (ее основная часть) работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников[1]^[5].

Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам[12,с.268]^[6].

Устанавливая основную часть заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами: заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя.

Компенсационные и стимулирующие выплаты не связаны с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную работу. Для этой части заработной платы в основном свойственен метод локального регулирования, особенно для стимулирующих выплат, при определении законодательством основных правил их установления.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, приобретенное за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы[26,с.56]^[7].

Основными элементами оплаты труда являются рабочее время, в течение которого работник занят производительной работой на предприятии, или количество произведенной им продукции (выполненной работы, оказанных услуг).

В связи с этим различают следующие формы оплаты труда:

- повременную;

- сдельную.

При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется по установленной работодателем тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время с учетом квалификации работника и выполненной работы. Эта форма применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих, а также рабочих на тех производственных участках, где личные результаты труда не зависят от работника, а также там, где невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется за количество и качество произведенной продукции, выполненных работ и оказанных услуг. Применяется на тех участках и видах работ, где имеется возможность обеспечения точного учета количественных и качественных показателей выработки продукции (работ, услуг).

Каждая из указанных форм оплаты труда имеет свои системы.

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Существует две основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда – повременная и сдельная, а также дополнительная – премиальная, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной[30,с.156]^[8]. Система оплаты труда представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Системы оплаты труда

Выбор системы оплаты труда, представленной на рисунке 1, зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда заработной и учета трудовых затрат. При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества всех фактически произведенной продукции и затрат времени на ее изготовление.

1) прямая сдельная, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

2) сдельно-премиальная, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов. Сумма начисленной заработной платы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей и добавления премии. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т. п.). Размер премии устанавливается администрацией в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;

3) сдельно-прогрессивная, при которой простая оплата повышается высокой за выработку сверх выплаты нормы;

4) косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;

5) аккордная, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, по договору подряда) [24]^[9].