Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Теоретические аспекты человеческого фактора в управлении организацией ).pdf

3. Повышение образовательного и культурного уровня работников: высокий трудовой потенциал работников; повышение требований к работодателю.

4. Изменение форм организации труда на предприятии: использование коллективных форм организации труда; многофункциональность и ответственность работника [6, c. 210].

5. Изменение возможностей контроля над сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины: повышение интеллектуального содержания труда. Децентрализация функций управления; затруднение текущего контроля за работниками; важность контроля и дисциплины труда.

6. Изменение взгляда руководителей на управление персоналом как второстепенный фактор управления [30].

Таким образом, в современных условиях знания, умения, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценностно-мотивационная сфера работников любого предприятия становится все более важным стратегическим ресурсом наряду с финансовым и производственным капиталом.

3. Управление человеческими ресурсами в организации

3.1. Сущность и задачи управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами занимает ведущее место в системе управления предприятием, являясь одной из наиболее важных задач и главным фактором экономического развития предприятия. Можно с уверенностью сказать, что эффективное управление персоналом позволит добиться высоких экономических результатов в деятельности. На сегодняшний день большое значение в управлении персоналом уделяется личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием.

Управление персоналом является особым видом деятельности по руководству сотрудниками, который направлен на достижение целей компании, путем использования труда, а также опыта данных людей с учетом их удовлетворенности трудом [9, c. 13].

Сегодня же в данном определении делается акцент именно на вкладе персонала, его удовлетворенного работой. Данные изменения обусловлены пересмотром концепции «управления персоналом» в последние годы прошлого столетия.

По своему смыслу такое понятие, как «Человеческие ресурсы» достаточно тесно связано, а также соотносится с такими понятиями, как трудовой и кадровый потенциал, интеллектуальный потенциал [15, c. 155].

Основной целью системы управления персоналом можно назвать обеспечение высокоэффективной организации различных человеческих ресурсов непосредственно в пределах компании, а также формирования личности, которая обладает высоким уровнем ответственности, коллективной психологией, достаточно высокой квалификацией, профессиональными компетенциями [2, c. 180].

Среди задач управления персоналом организации можно выделить:

• достижение всех поставленных целей деятельности организации;
• обеспечение высокого уровня конкурентоспособности организации на рынке;
• высокоэффективное управление кадрами, приносящее высокую прибыль;
• рациональное использование возможностей и мастерства сотрудников;
• обеспеченность организации квалифицированными кадрами;
• формирование положительного определенного социально-психологического климата во всем коллективе, а также создание различных условий для роста удовлетворенности сотрудников своей работой, к их полному самовыражению [2, c. 180].

Управление персоналом в настоящее время имеет два основных направления, а именно [9, c. 15]:

• тактическое;
• стратегическое.

В рамках стратегического направления управление персоналом призвано активно способствовать обеспечению всех условий долгосрочного развития и конкурентоспособности предприятия именно на основе высокоэффективного регулирования всех отношений между работниками и организацией в рамках сформулированной стратегии бизнеса. Что же касается тактического направления, то здесь активно ведется текущая различная кадровая работа [7, c. 154]:

• определение современного состояния, а также планирование существующей потребности в различных кадрах;
• непосредственная разработка различных штатных расписаний;
• глубокая оценка, отбор кадров;
• планирование каких-либо кадровых перемещений и увольнений;
• повышение уровня квалификации, а также переподготовка и др.

Управление персоналом является фундаментальной основой для получения достаточно высоких различных экономических показателей в организации [7, c. 154].

Об уровне эффективности системы управления персоналом можно говорить тогда, когда организация обеспечена информационными программами, имеются специализированные системы подбора, оценки и развития, вознаграждения работников, что в итоге способствует постепенному формированию каких-либо профессиональных компетенций управляющей, а также управляемой систем в данной сфере [2, c. 180].

Таким образом, сущность управления персоналом заключается в современных человеческих ресурсах, добытых на определенном рынке труда в жесткой конкурентной борьбе – это основная ценность организации. Для непосредственного достижения основных целей организации, извлечения прибыли, нужно стимулировать, мотивировать, развивать сотрудников, для того чтобы все они выдавали в итоге необходимые совершенно новые знания непосредственно в работе.

3.2. Система управления человеческими ресурсами в современной организации

Управление персоналом всегда осуществляется с помощью разнообразных технологий, методов, приемов. Они все имеют свои собственные функции и задачи, они могут действовать абсолютно автономно, однако быть направлены при этом на достижение какой-либо единой цели. Любая система всегда развивается непрерывно, адаптируясь под все явления, являющиеся характерными для какого-либо этапа современного общественного развития [9, c. 18].

Любая система управления всегда строится по определенной модели. Непосредственное применение какой-либо конкретной модели всегда зависит непосредственно от того, какую же организационную структуру имеет эта система. От непосредственного выбора структуры также зависят и дальнейшие современные трудовые отношения между всеми работниками. В итоге формируется иерархия, структурные подразделения.

Каждое структурное подразделение всегда выполняет какие-либо функции, а непосредственно подбором персонала сегодня занимается кадровая служба. В зависимости от ключевых особенностей существующей системы управления основные характеристики всегда определяются такими факторами [14, c. 307]:

• объект;
• субъект;
• функции;
• цели;
• внутренняя структура персонала.

В настоящее время к объектам можно отнести отдельных работников; рабочие группы, какие-либо подгруппы; весь существующий трудовой коллектив.

К субъектам сегодня принадлежат: персонал, который занимается управлением различными объектами; определенный линейный управленческий персонал [9, c. 18].

Достаточно часто предприятия, основная цель которых непосредственно направлена именно на реализацию ключевых управленческих функций, в себя включают подраздел определенного линейного руководства. Помимо этого, крупные компании часто имеют подсистемы по найму, обучению персонала. Хотелось бы отметить, что в данной системе учитываются все взаимосвязи, которые возникают между отдельными аспектами управления. Общий механизм управления всегда должен обеспечивать организацию комплексным планированием, а также дальнейшей организацией управления всем коллективом [4].

Первым шагом можно назвать постановку и формулировку целей. Основные цели предприятия кардинально могут отличаться. Это зависит от основного направления активной деятельности, различных производственных объемов, прочих факторов. Эффективное использование современных трудовых ресурсов, активное социальное развитие сегодня достигается именно благодаря постоянному обмену опытом между разными организациями [4].

Каждая система управления в себя может включать ряд различных подсистем, так как всегда является именно многоступенчатой структурой

Наличие каких-либо подсистем всегда зависит от определенного размера предприятия. Некоторые подсистемы сегодня могут выполнять несколько основных функций одновременно [1, c. 55].

Для того чтобы предприятие выполняло все необходимые основные функции, уже на самом первом этапе ее работы нужно грамотно использовать все инвестиции, ресурсы, обеспечить компанию кадрами. Перед стартом активного производства нужно подобрать соответствующий персонал, заняться переподготовкой уже имеющихся на предприятии сотрудников.

В современной системе управления персоналом предприятия ведущая роль принадлежит именно менеджеру по персоналу. В целом, менеджер по персоналу (HR-менеджер) является специалистом, который отвечает за непосредственное формирование различных кадровых ресурсов на предприятии. Он должен постоянно обеспечить высокую эффективность работы определенного человеческого ресурса.

Такая профессия, как HR-менеджер (HR расшифровывается как Human Resources – человеческие ресурсы), является относительно молодой, пришла в России с Запада в 90-х годах прошлого столетия [16]. Делопроизводство и рекрутинг является только малой долей обязанностей менеджера по персоналу. HR-менеджер сегодня является стратегическим управленцем. Среди его обязанностей можно отметить формирование современной кадровой политики организации, куда входит разработка определенной системы обучения работников, постоянное поддержание здорового психологического климата во всем коллективе, а также мотивация работников. Менеджера по персоналу можно отнести непосредственно к категории различных руководителей. Основной его задачей является обеспечение высокого уровня эффективности работы определенного человеческого ресурса [16].

На крупных предприятиях существуют отделы или же департаменты по управлению персоналом, где работаю сразу несколько сотрудников. Здесь у каждого работника имеются свои какие-либо конкретные задачи: делопроизводство, рекрутинг, обучение и т.д. Как правило, кадровую службу возглавляет HR-директор. В маленьких фирмах кадровыми вопросами, как правило, занимается какой-либо один специалист, среди задач которого можно выделить примерно те же вопросы что у HR-менеджеров достаточно крупных предприятий, только в несколько меньших масштабах [4].

Функции менеджера по персоналу можно разделить на:

• оперативные;
• дополнительные.

Рассмотрим эти группы функций более подробно.

1. Оперативные функции менеджера по персоналу [29]:

• получение заявки на поиск и подбор нового сотрудника в организацию;
• осуществление поиска кандидатов на вакантную должность в соответствии с полученной заявкой;
• оценка кандидатов на соответствие вакантной должности и требованиям организации;
• организация и проведение собеседования внутри предприятия с заказчиком;
• подготовка рабочего места для нового сотрудника;
• адаптация нового сотрудника на новом рабочем месте.

2. Дополнительные функции:

• подготовка типовой, а также статистической отчетности.

Исходя из всех вышеперечисленных функций, выделим самые основные из них [29]:

• поиск кадров;
• организация процесса оценки персонала;
• организация процесса адаптации новых сотрудников на предприятии;
• подготовка различной отчетности.

Можно определить основные ключевые роли для профессии менеджера по персоналу в какой-либо организации. Рассмотрим их более подробно [16].

• Первая роль – это «Кадровый стратег». То есть это член управленческой команды, который отвечает за реализацию и разработку стратегии в области управления персоналом организации.
• Следующая роль – «Руководитель службы управления персоналом», то есть основной организатор работы кадровых подразделений [4].
• Третья роль звучит, как «Кадровый технолог» или разработчик и творческих подходов в таких областях деятельности, как специальные и технологические знания.
• «Кадровый инноватор», то есть руководитель и лидер-разработчик в одном лице инициативных и экспериментальных проектов, которые требуют тщательной проработки, перед тем как они получают распространение в практике менеджмента персонала в организации.
• Следующая роль – это «Исполнитель», то есть специалист, который осуществляет оперативную кадровую практику на предприятии.
• «Кадровый консультант» (как внутренний, так и внешний) – это профессионал, который использует панорамное видение перспектив предприятия, а также практические знания в области управления персоналом и навыки эксперта.

Исследователями было определено огромное множество компетенций менеджера по кадрам, только 11 областей компетентности стали ключевыми, так как они оказались в экспертных оценках всех шести вышерассмотренных ролей менеджера по кадрам.