Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Теоретические аспекты человеческого фактора в управлении организацией ).pdf

Эти 11 ключевых областей компетентности учеными были объединены в три большие группы. Рассмотрим эти группы более подробно [16].

1. Первая группа компетенций получила название личной порядочности. Сюда входят [12, c. 215]:

• Этичность, то есть уважение прав личности, а также ответственность за взятые обещания, честность, справедливость и надежность.
• Добросовестность, то есть очень высокие требования к результатам работы.
• Рассудительность, означает способность принимать продуманные, разумные, реалистичные и обоснованные решения.

2. Вторая группа – это целеустремленность и продуктивность:

• Результативность, означает ориентацию на конечный результат.
• Настойчивость – это способность преодолевать возникающие ограничения.
• Преданность предприятию и деловая ориентация, то есть готовность следовать нормам и принципам предприятия, а также увлеченность работой и ответственность за качество выполняемой работы.
• Уверенность в себе, означает умение и готовность решать экстраординарные задачи.

3. Последняя группа – навыки командной работы [4]:

• Командная ориентация, то есть умение работать во взаимодействии с другими, а также понимание необходимости совместной деятельности.
• Контактность, означает умение устанавливать творческие и деловые отношения с коллегами.
• Коммуникабельность – это умение использовать письменную и устную речь, а также стилистические выразительные средства, дня воздействия на коллег и достижения взаимопонимания.
• Умение слушать, то есть способность усваивать и воспринимать, а также использовать информацию, которая извлекается из устной коммуникации [16].

В целом, деятельность менеджера по персоналу сосредотачивается в наблюдении за рынком труда, информировании руководства компании о сложившейся на рынке ситуации с кадрами и средней заработной плате [4].

Также, во многом, это оперативный поиск и подбор нужных предприятию специалистов, создание кадрового резерва, создание системы мотивации труда. Менеджер по персоналу создает нематериальную мотивацию труда. Важным в деятельности менеджера по персоналу является обучение кадров. Сюда входит организация тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации [29].

Таким образом, в современном подходе управление человеческими ресурсами включает в себя следующие элементы: анализ качества работы, а также контроль; планирование потребности в работниках; составление штатного расписания, а также подготовка должностных инструкций; аттестация сотрудников; подбор персонала, а также формирование коллектива сотрудников; разработка программ профессиональной подготовки, а также повышения квалификации; мотивация: заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе.

Заключение

Процесс управления нужно рассматривать именно как последовательность работ, которые объединены в этапы, каждый из которых имеет достаточно четко определенную цель. Все этапы могут выделяться непосредственно по основным функциям управления или по специфике общего содержания различных работ (оценка ситуации, целеполагание, выявление какой-либо проблемы, решение, а также его реализация). В это же время – это определенная функция сознательной, целесообразной деятельности основных субъектов управления непосредственно по выбору, осуществлению каких-либо целенаправленных действий, которые обеспечивают в условиях постоянно меняющейся среды поддержание отношений в заданном режиме.

Организация – это сознательно координируемое социальное образование. Под определенной социально-экономической системой принято понимать целостную совокупность взаимодействующих и взаимосвязанных экономических и социальных институтов, отношений по поводу потребления и распределения ресурсов, производства, обмена, а также потребления различных товаров и услуг. Важнейшим ресурсом организации являются человеческие ресурсы. С постепенно возрастающей мобильностью капитала и технологий конкурентоспособность зависит только от качества, гибкости и производительности человеческих ресурсов – именно так в настоящее время говорит бизнес.

Человеческий фактор – это не только определенный коллективный работник, но также и коллективный субъект общественной жизни, который имеет социальную и демографическую, а также экономическую, политическую структуру, взаимодействие элементов которой обеспечивает развитие общества.

В целом, для характеристики определенного человеческого (личного) фактора производства применяются понятия «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «личность», «рабочий», «работник». Можно говорить о том, что в такое понятие, как «человеческий фактор», сегодня вкладывается более глубинный и широкий смысл, чем в такие понятия, как «трудовые ресурсы» и «рабочая сила».

Управление человеческими ресурсами является комплексной, прикладной наукой об административно-управленческих и организационно-экономических, групповых, технологических, личностных и правовых, факторах, методах и способах воздействия на персонал организации для общего повышения эффективности, а также достижения основных целей организации.

Существенные изменения, которые сегодня происходят в экономике РФ, конечно же, в итоге влекут за собой различные изменения в управлении человеческими ресурсами. Совершенно новые качества персонала, а также новые требования, которые применяются в работе с кадрами в передовых компаниях, в итоге обусловили острую необходимость внедрения намного более эффективных, а также работающих в особенно сложных переходных условиях методов. Опыт лучших зарубежных компаний показывает, что работа с персоналом лишь тогда дает хорошие результаты, когда она тесно увязана с интересами бизнеса и построена на основе четких алгоритмов, технологий, процедур. Нашей стране нужно присмотреться к их опыту.

Приоритетными направлениями управления персоналом в России будут: изменение системы управления в целом, подготовка новой программы обучения сотрудников, формирование комплексной системы развития персонала, перемотивирование сотрудников с личностных, на коллективные цели, ориентация персонала на достижение задач компании, удержание высококвалифицированных кадров.

Библиография

1. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: Проспект, 2016. – 224 c.
2. Басовский Л.Е. Менеджмент: учебное пособие / Л.Е. Басовский. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 256 с.
3. Батурин В.К. Общая теория управления: Учебное пособие / В.К. Батурин. – М.: ЮНИТИ, 2015. – 487 c.
4. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2016. – 320 c.
5. Гапоненко А.Л. Теория управления: Учебник для бакалавров / А.Л. Гапоненко, М.В. Савельева. – М.: Юрайт, 2013. – 342 c.
6. Исаченко И.И. Основы самоменеджмента: Учебник / И.И. Исаченко. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 312 c.
7. Караманова К.Г. Стратегия управления персоналом // Символ науки. – 2016. – №2-2. – С. 154-158.
8. Карасев М.А. Персонал организации: понятие, структура и методы управления // Интернет-журнал Науковедение. – 2015. – №5 (30). – С. 54-56.
9. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 238 c.
10. Кузнецов Ю.В. Теория организации: Учебник для бакалавров / Ю.В. Кузнецов, Е.В. Мелякова. – М.: Юрайт, 2013. – 365 c.
11. Максимцов М.М. Менеджмент: учебник для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьев, М.А. Комаров. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2013. – 485 с.
12. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. – М.: Юрайт, 2013. – 492 c.
13. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Вильямс, 2016. – 672 c.
14. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник / Б.З. Мильнер. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 848 c.
15. Михненко П.А. Теория менеджмента: Учебник / П.А. Михненко. – М.: МФПУ Университет, 2014. – 640 c.
16. Панова А.Г. Профессиональные роли менеджера по персоналу: современный взгляд // Сервис в России и за рубежом. – 2016. – №1 (62).
17. Попов В.Н. Основы менеджмента: Учебное пособие / В.Н. Попов, В.С. Касьянов. – М.: КноРус, 2013. – 320 c.
18. Поскочинова О.Г. Роль человеческого фактора в управлении экономической безопасностью организации // Вестник государственного университета морского и речного флота им. адмирала С.О. Макарова. – 2013. – №3 (3). – С.131-135.
19. Савенков И.Е. Трудовые ресурсы предприятия: понятие и сущность // Управление экономическими системами: электроннный научный журнал. – 2013. – №47. – С. 1-16.
20. Саркисянц А.А. Трудовые ресурсы как фактор устойчивого развития национальной экономики // ФӘН-Наука. – 2013. – №3. – С. 38-39.
21. Свиридов О.А. Основные подходы к определению факторов развития социально-экономических систем // Интеллект. Инновации. Инвестиции. – 2013. – №3. – С. 86-91.
22. Семенов А.К. Теория менеджмента: Учебник / А.К. Семенов, В.И. Набоков. – М.: Дашков и К, 2015. – 492 c.
23. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие / Э.А. Смирнов. – М.: НИЦ ИНФРА-М., 2013. – 248 c.
24. Суханова Г.Н. Человеческий фактор в бюрократической организации // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами России. – 2016. – №6. – С. 5-12.
25. Тодошева С.Т. Теория менеджмента: Учебное пособие / С.Т. Тодошева. – М.: КноРус, 2013. – 216 c.
26. Чалдаева Л.А. Экономика предприятия: Учебник для бакалавров / Л.А. Чалдаева. – М.: Юрайт, 2013. – 410 c.
27. Чепурко Г.В. Планирование трудовых ресурсов на предприятии // KANT. – 2013. – №1. – С. 52-54.
28. Яськов Е.Ф. Теория организации: Учебное пособие / Е.Ф. Яськов. – М.: ЮНИТИ, 2015. – 271 c.
29. Профиль профессиональных компетенций менеджера по персоналу. URL: http://hr-portal.ru/article/kompetencii-menedzhera-po-personalu (дата обращения: 06.12.2017).
30. Сафронова К.О. Человеческий фактор в функционировании «думающего предприятия». URL: http://naukarus.com/chelovecheskiy-faktor-v-funktsionirovanii-dumayuschego-predpriyatiya-lean-thinking (дата обращения: 06.12.2017).