Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала, ООО «Строй».pdf

Кадровая политика - это деятельность предприятия, которая направлена на создание трудового коллектива, который наилучшим образом будет способствовать совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов сохранения или обновления численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, состоянием рынка труда, а также требованиями действующего законодательства^[10]. Процесс работы с кадрами должен кратчайшим путем вести к желаемому результату в отношении любой проблемы или вопроса в кадровой сфере. Главной задачей руководителя является максимальное использование возможностей персонала. На наш взгляд, успех любого предприятия зависит от эффективно разработанной кадровой политики предприятия. Именно кадровая политика направлена на создание благоприятных условий труда^[11].

Для того, чтобы организация могла с успехом воплотить свои стратегические цели в жизнь, ей необходимо разрабатывать и совершенствовать кадровую политику. Кадровая политика определит, какой производственный коллектив подходит предприятию и как организовать работу с кадрами^[12].

Кадровая политика ориентирована на развитие человеческих ресурсов и постоянно нуждается в обновлении. Она должна быть гибкой и быстро реагировать на изменения, происходящие в организациях, а также адаптироваться к изменению условий окружающей среды. К сожалению, пока не все отечественные кадровые службы осознали необходимость проведения эффективной кадровой политики. А ведь человеческие ресурсы влияют на все остальные ресурсы любого предприятия и является ключевым фактором для эффективной деятельности предприятия в условиях рыночных отношений. Кадровая политика организации - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высоко профессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды^[13].

Направления кадровой политики следующие:

- прежде всего выясняется ситуация на рынке труда;

- рассматриваются финансовые возможности предприятия;

- изучаются качественные и количественные характеристики уже имеющегося персонала;

- анализируются требования, обусловленные специализацией деятельности предприятия, стратегией и миссией его развития;

спрос на рабочую силу со стороны компаний-конкурентов^[14].

требования трудового законодательства.

На любом предприятии кадровой политике должно уделяться особое внимание. Кадровую политику целесообразно разрабатывать с учетом возможностей, традиций и ресурсов предприятия. Очевидно, что создать идеальную модель кадровой политики для всех предприятий и организаций невозможно. Но стремление руководителя к ведению активной, открытой кадровой политики в своей организации является залогом успеха^[15].

Кадровая политика постоянно нуждается в совершенствовании, которое заключается в следующем:

- в долгосрочном планирование кадровой политики предприятия является важным этапом для стабильной работы предприятия и планирования его развития. Предприятию необходимо просчитывать численность и структуру штата в будущем в соответствии с прогнозами состояния рынка рабочей силы.

Главная задача планирования заключается в управлении человеческими ресурсами; количество работников на предприятии должно соответствовать штатному расписанию^[16]. Необходимо постоянно проводить анализ факторов внешней среды для того, чтобы выяснить необходимое количество людей, в котором нуждается предприятие.

Источники, различные средства и предметы труда, возможности и способности в определенной сфере - все это включает в себя трудовой потенциал^[17].

Сейчас кадровая политика играет важную роль в развитии предприятия. У каждого предприятия есть свой план развития персонала, который касается принципиальных позиций предприятия в отношении переподготовки, подготовки, развития кадров и обеспечивает взаимодействие работника и предприятия, а не ограничивается только подбором и отбором кадров^[18]. Кадровая политика может носить как частный характер, когда это касается решения специфических задач (отдельные группы и категории работников), а также носит и общий характер, когда это касается персонала предприятия в целом^[19].

Таким образом, правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:своевременное укомплектование кадрами, что обеспечивает бесперебойное функционирование производства; стабилизацию коллектива благодаря учету интересов персонала; использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой. К стратегии управления персоналом надо подходить системно. Кадры предприятия решают поставленные задачи предприятия, рассматривают проблемы, которые мешают развитию предприятия, а также намечают пути решения данных проблем.

1.3 Стратегия подбора персонала как основа кадровой политики

Поиск, привлечение, подбор персонала - важнейшая составляющая любого бизнес-процесса, особенно если дело касается подбора специалистов финансовой сферы. Их профессионализм - залог бесперебойного функционирования компании, надежного сохранения и преумножения результатов ее деятельности^[20].

Привлечение и подбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность^[21]. Для каждой работы, особенно квалифицированной, нужны специальные психологические и физиологические данные, и потому только тогда можно требовать от работника максимума того, что он может дать, когда он находится на своем месте^[22].

Зачастую многие руководители предприятия обращают свое внимание только на деятельность предприятия, на материально-техническое обеспечение, а людям не уделяю внимания. Особенно сейчас, когда на рынке присутствуют только частные предприятия, как правило руководители не видят своих работающих людей, у них один вопрос – получение прибыли. А кто трудится на производстве, как люди работают, какие условиях их просто не волнует.

Вопрос подбора персонала всегда стоит осттро. Ведь от того какие люди трудятся на производстве, насколько они грамотны и зависит деятельность этого предприятия^[23].

В процессе решения стоящих задач ни одна организация (предприятие, учреждение, компания, фирма) не может обойтись без учета категорий работников и планирования мероприятии по обеспечению структурных подразделений специалистами (персоналом) с точки зрения достижения наиболее приемлемых не только качественных, но и количественных параметров^[24].

Процесс кадрового обеспечения функциональных структур предполагает определение оптимальной потребности в работниках различных специальностей, профессий, квалификации и источников их пополнения. Как известно, традиционными источниками удовлетворения потребности организаций в квалифицированных специалистах всегда были соответствующие учебные заведения различных типов государственной системы гуманитарного и профессионально-технического образования^[25].

В настоящее время ситуация на кадровом и профессионально-образовательном поле значительно изменилась. Направление специалистов, окончивших высшие образовательные учреждения, в органы государственной власти, организации по профилю профессиональной подготовки в обязательном порядке не предусмотрено. В условиях неупорядоченности рынка труда современные выпускники после обретения специальности, как правило, получают «свободные» дипломы и вынуждены самостоятельно искать место приложения своих профессиональных знаний. При этом далеко не всегда выбор места работы и должности совпадает с наиболее благоприятными возможностями для профессиональной самореализации специалиста^[26].

Кадровые службы предприятия определяют потребность в персонале, кто нужен, какие специалисты. Именно от того, как подобран персонал, насколько он квалифирован и будет зависить дальнейшая деятельность предприятия. Сейчас основное внимание уделяется специалистам с высшим образованием. Но к сожадлению, лица, окончившие высшиее учебные заведения, не идут на предприятия, или их не устраивает заработная плата, или нет жилья, или просто не устраивает подход кк людям. Кадровые службы зачастую бывают невнимательны к своим работникам, стараются привлечь со стороны, что конечно приводит к отрицательным результатам^[27].

Планирование дополнительной потребности в специалистах — важная составная часть формирования квалификационно-должностной структуры персонала организации. Она существенно зависит от масштаба организации, функционирования системы подготовки, переподготовки (переквалификации) и повышения квалификации кадров^[28].

Безусловно, проблема планирования потребности в работниках в каждой организации имеет свою специфику, содержит множество тонкостей, не учитывая которые администрация не в состоянии рационально решить проблему кадрового обеспечения в условиях сложных конкурентных отношений, получивших развитие в стране. В большей степени успех эффективного планирования потребности в кадрах зависит от умелого сочетания кадровыми службами финансово-экономических возможностей подразделения (отдела, службы) и квалификационного уровня кадрового корпуса, подобранного и обученного в соответствии со спецификой учреждения, нацеленного путем мотивации на достижение высокого конечного результата^[29].

Основой планирования являются конкретный детализированный учет руководящих должностей, в том числе тех, которые окажутся вакантными в ближайшее или обозримое время, и составление списка кандидатов на замещение по каждой из них^[30].

Разновидность планирования замещения управленческих должностей решает более широкие задачи. В список кандидатов включены не только наиболее подготовленные руководители, но и перспективные кандидаты с высоким потенциалом к продвижению, пока еще не проявившие себя в реализации крупных проектов^[31].

Компании стремятся иметь несколько (2-3) хорошо подготовленных кандидатов на каждую должность и отбор производят на конкурентной основе как заблаговременно, так и перед самым назначением на должность^[32].

Во многих организациях четко определены ключевые должности, прохождение которых обязательно перед назначением перспективного работника на тот или иной руководящий пост^[33]. Иногда претендов на одну должность бывает ммного, поэтому зачача кадровой службы заключается в отборе персонала. Как правило отбираются те претенды, которыми больше заинтересовались.

Отбор кадров (персонала) с целью приема на службу также осуществляется из наиболее подходящих кандидатов существующего резерва, созданного в ходе набора^[34].

В передовых структурах отбор кадров (персонала) на должности в высшем звене управления — это специальная система выбора кандидатов в звено «высших менеджеров», к которым предъявляются особые, более «жесткие» требования. Следователь можно сделать следующий вывод:

Разработка кадровой стратегии на предприятии является важным звеном в деятельности кадровой службы. Стратегия управления персоналом это важный момент в деятельности любой организации.Отбор кадров на предприятии должен производится с учетом таки факторов как: специализация, его опыт, его образование, его статус. Именно от правильного отбора кадров и завит производительность труда, так как кадры это двигатель любого процесса.

2. Оценка эффективности кадровой стратегии ООО « Строй»