Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала, ООО «Строй».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность проблемы исследования заключается в том, что в настоящее время человеческий капитал определяет потенциал развития предприятия, экономики страны, так и отдельно действующего субъекта.

Самым главным фактором в развитии любой организации является персонал. Поэтому перед каждой организацией стоит вопрос о разработке кадровой стратегии организации, а также как именно влияет кадровая стратегия на службу персонала.

Руководитель должен разработать стратегический подход к управлению персонала, также необходимо рассмотреть вопрос отбора и набора персонала. В кадровую стратегию обязательно входят такие вопросы как отбор персонала, подбор персонала, а также вопросы уровня подготовки и переподготовки кадров, ворпрос кадрового резерва. Очень важно найти правильный подход к отбору персонала, прежде всего необходимо обращать внимание на квалификацию персонала, насколько работник знающий в той или иной области, именно от его знаний зависит результат деятельности организации.

Изменилась роль и место персонала в организации. Постепенно идет формирование начальники и подчиненные как единый коллектив. Правда это не в каждой организации. В основном это наблюдается в больших компаниях. Например такая компания как Мираторг это единая слаженная компания, где каждый заинтересован в результатах своего труда, где очень сплоченный коллектив и каждый переживает за другого. В этой компании работают знающие и квалифицированные спецциалисты.

Нельзя не коснуться стиля работы с кадрами. Руководитель предприятия старается вовлечь в свою команду как можно больше специалистов широкого профиля, которые помогут решить проблемы, стоящие перед организацией.

Многие организации стараются не брать в команду таких людей, которые только мечтают о претворении своих планов, а интересы компании их не интересуют. Поэтому такие люди конечно не нужны в команде.

Выработка и реализация корпоративной стратегии, которая могла бы лучше соответствовать быстро изменяющимся внешним условиям, стала исключительно важной частью деятельности большинства компаний.

Объектом исследования является кадровая стратегия предприятия.

Предметом исследования является кадровая политика ООО «Строй».

Целью исследования – является изучение кадровой политики предприятия и разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой стратегии ООО «Строй».

Задачи исследования:

- рассмотреть особенности стратегического управления персоналом предприятия;

- изучить кадровую политику как стратегию управления персоналом;

- дать характеристику организации;

- исследовать вопрос кадровой стратегии организации;

-разработать рекомендации по актуализации политики развития персонала;

-разработать рекомендации по разработке политики мотивации, и психологической поддержки персонала.

Степень разработанности проблемы рассмотрена в трудах таких ученых как: А.В. Ойвенталь, М.Н. Барбарская, А.А. Димитрюк, Д.А. Кузнецов, А.В. Лыжина, Е.С. Сарасеко, и др.

Методы исследования: анализ, синтез.

Практическая значимость исследования заключается в возможности применения ее в кадровой политике предприятия ООО «Строй» для совершенствования своей кадровой стратегии.

Структура исследования включает в себя следующие элементы: введение, три главы, шести параграфов, заключение, список использованных источников.

В работе использованы труды таких ученых как:

1.А.Я. Кибанов Управление персоналом  учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дурако-ва. — 2-е изд., стер. — М. : кнорус, 2016. В данном учебнике  рассматриваются вопросы, имеющие ключевое значение для специалистов по управлению персоналом и управленцев организаций в широком смысле слова: теория управлении человеческими ресурсами, методология управления персоналом и формирования системы управления персоналом организации, стратегическое управление персоналом.

2.  В. Р. Веснин. Управление персоналом: теория и практика. – М.: Кнорус, 2009. – 517 с. Учебник охватывает все вопросы, связанные с управлением людьми, в учебнике сохранены традиции логичности, четкости положений и выводов.

3.Ю.Г.Одегов, Лукашевич Управление человеческими ресурсами. В учебнике отражены основы методологии и методики кадрового менеджмента, описаны методы анализа кадрового потенциала предприятия (организации). Существенное внимание уделено целям, функциям и организационной структуре системы управления человеческими ресурсами, а также ее информационному, техническому, правовому и нормативно-методическому обеспечению. Важное место занимают кадровая политика и стратегия управления человеческими ресурсами, а также кадровое планирование.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1.Особенности стратегического управления персоналом предприятия

В настоящее время очень часто применяется термин «стратегическое управление», который предусматривает равитие компании в будущем. Также данный термин предусматривает неопределенность и сложность внешней среды для выстраивания выгодных взаимоотношений с ней и. что самое важное, считается на человеческий потенциал, а также его развитие как основание предпринимательской деятельности^[1].

Главной функцией стратегического менеджмента является стратегическое управление персоналом, что в свою очередь включает многоаспектную деятельность, начиная с выбора и обучения сотрудников, развития профессиональных компетенций персонала, завершая гибкой системой увольнения или пенсионирования.

Постепенный переход к рынку, динамично меняющаяся внешнеэкономическая среда, стабилизация политической обстановки привели к осознанию необходимости внедрения на переживших кризисные годы предприятиях и организациях систем стратегического управления.

Много было перемен в сфере управления персоналом, но все эти перемены сопровождались непониманием этих изменений, но современное развитие стратегического направления в области развития персонала идет быстрыми темпами.

Много нерешенных проблем в вопросе кадровой стратегии и кадровой политики.

В мировой практике одним из наиболее ярких примеров хорошо отлаженной стратегического менеджмента в целом и подсистемы стратегического управления персоналом на сегодняшний день являются транснациональные корпорации.

Многие из них имеют большую политическую и экономическую власть, нежели государства, в которых они совершают свои операции. Как велика их власть возможно понять, если сопоставить совместный оборот отдельных ТНК с валовым продуктом некоторых государств. Так, оборот Дженерал Моторе и Компаний Форд больше, чем общий ВВП африканских государств южнее Сахары^[2]. Конечно, успешная деятельность этих компаний формируется не только за счет системы стратегического управления персоналом, и включает в себя множество взаимоувязанных компонентов, однако данная система является одним из базисов развития современных корпораций, интегрирующим все остальные аспекты деятельности.

Организации, предприятия ищут новые направления в развитии своей деятельности. Постоянно применяют новые технологии, чтобы хоть как то отстаивать свои позиции на рынке. Поэтому основным навпралением стратегического развития любой организации является стратегического управление персоналом.

Крупные компании активно внедряют стратегические системы управления персоналом в свою деятельность. Отправной точкой этой работы становится тщательно продуманный план действий - стратегия, которая определяет вектор развития функциональной области управления персоналом организации. Ведь именно персонал вершит всю деятельность предприятия, от качественного состава персонала зависит и деятельность предприятия, его финансовые результаты, его позиции на рынке.

В большинстве отечественных компаний существует мнение, что стратегия управления сотрудниками считается составным элементом общей стратегии всей организации, поддерживает и обеспечивает выполнение корпоративной стратегии. Однако в общемировой практике встречаются и другие варианты взаимодействия функциональной стратегии управления персоналом и корпоративной стратегии организации^[3].

Сущность стратегии и состоит в том, что она должна предполагать определенное направление действий, которые осуществляются в сфере управления персоналом всей организации, а это и топ-менеджеры, и линейные руководители, и подразделения организации.

На смено традиционных отделов кадров стали пояляться отделы управления человеческими ресурсами, которые и выполняли функции подбора и отбора кадров. Но есть другие функции, это такие как формирование кадрового потенциала, его развитие, формирование резерва^[4].

Новый стратегический вектор развития должен сформировать переход от авторитарно-­бюрократического стиля управления, так распространенного в нашей стране, к гибкому предпринимательско-демократическому стилю руководства, с большим спектром методов и приемов воздействия, эффективной системой делегирования полномочия и рассчитанным на восприятие персонала как ценнейшего капитала фирмы^[5].

В современных условиях на рынке выживают только сильнейшие предприятия, которые работают постоянно над новыми технологиями, решают вопросы стратегического управления персоналом, постоянно обновляют приемы и методы управления персоналом. Именно такие предприятия выдерживают конкуренцию на рынке, а в наших условиях это сложно, так как предприятий много, каждое старается удержать свои позиции. Потому первым важным направлением деятельности отечественных организаций в сфере стратегического управления персоналом должен быть переход от доминирования организационной бюрократической культуры — к органической, и также развитие персонал-маркетинга, философии бизнеса, которая рассматривает собственных сотрудников в качестве потребителей, и сосредоточение усилий на увеличение их удовлетворенности, а также лояльности персонала.

Еще одно направление в развитии стратегического управления персоналом в нашем государстве — видоизменение существующих систем материальной мотивации, и также системы труда и найма^[6].

Но есть иное направление деятельности, наиболее приоритетное, которое заключается в уменьшении издержек, а также в неэффективном применении рабочей силы. Более того, отделы кадров со своей формой организации деятельности сами являются источником формирования различных дополнительных издержек. Налаживание коммуникаций со структурными подразделениями считается гарантией уменьшения таких издержек^[7].

Таким образом, проблем в сттратегическом управлении персоналом много, но в нашей отечественной практике есть много разработанных приемов и методов их решения.

Представленные направления развития в сфере^[8] стратегического управления персоналом будут содействовать созданию в организациях Российской Федерации успешно действующих, гибких функциональных систем управления персоналом. Сейчас ни одна организация, ни одно предприятие не должны стоять на месте. Нужно постояннно совершенствоваться, то есть применять новые примемы и методы в решении проблем стратегического управления персоналом. Именно те компании, которые развивают стратегическое управление персоналом и формируют уникальные характеристики своей системы стратегического управления персоналом.

1.2 Кадровая политика как стратегия управления персоналом

Кадры предприятия играют главную роль в его деятельности. Именно от них зависит весь процесс производства. Также кажры предприятия являются важной и ценной частью производственных сил общества.

От того насколько правильно и грамотно используется персонал предприятия, а также насколько квалифицированный состав предприятия, и говорит о эффективности данного предприятия. Именно кадры влияют на производительность труда, так как высокая производительность труда говорит о грамотном и квалифицированном составе кадров.

Для того, чтобы производительность труда была высокая, необходимо проводить работу с кадрам, необходимо также вести работу в вопросе развития персонала. Для этого надо разработать эффективную стратегию управления персоналом^[9].