Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала, ООО «Строй».pdf

2.1.Краткая характеристика организации и ее кадрового потенциала

ООО «Строй» является коммерческой организацией, то есть действует на рынке с целью извлечения прибыли.

Как общество с ограниченной ответственностью, ООО «Строй» признается хозяйственным обществом, уставный капитал которого разделен на определенные уставом доли, а учредители общества несут ответственность по обязательствам общества в пределах стоимости внесенной доли.

Юридический адрес: г. Обнинск, ул. Московская, 15.

Основные направления деятельности: производство котельного, отопительного, тепловентиляционного оборудования; оптовая и розничная торговля. В соответствие с уставом и штатным расписанием разработана организационная структура общества. Она показана ниже на рисунке 1.

Как видно из данной таблицы, организационная структура ООО «Строй» является линейно-функциональной.

Структура организации представлена двумя направлениями деятельности – общие организационные вопросы и коммерческая деятельность организации (построение организационной структуры по функциям).

Директору непосредственно подчиняется бухгалтерия, секретарь, а также два заместителя, один из которых курирует решение общих вопросов, а другой решает коммерческие вопросы и организует работу региональных менеджеров и менеджеров по продажам в городе Обнинске.

Ген. Директор

Заместитель по общим

вопросам

Заместитель

по коммерческим вопросам

Заведующий складом: водитель-экспедитор, кладовщик,

Бухгалтерия: Главный бухгалтер, бухгалтер, кассир

Служба персонала

Юридический отдел

Служба безопасности

Отдел продаж: региональные менеджеры и менеджер по продажам

Технический отдел: инженер технолог, дизайнер, техник

Секретарь

Финансово-экономический

отдел

Рисунок 1 – Организационная структура ООО «Строй»

Генеральный директор выполняет общеорганизационные функции, которые включают следующее: ведет работу с оптовыми поставщиками, подписывает и заключает договора, разрабатывает основные экономические и социальные направления деятельности организации, координирует работу подчиненных, осуществляет контрольные функции по отношению к работникам организации, утверждает структуру организации.

Основная масса работы приходится на региональных менеджеров и менеджеров по продажам в городе Обинске. Они непосредственно ведут работу с клиентами, занимаются поиском новых партнеров, ведут переговоры и занимаются оформлением договорных отношений с клиентами.

Достоинство данной организационной структуры заключается в том, что распределение функций между разными звеньями одной организации позволяет добиться общей цели организации – завоевание товарного рынка г. Обнинска, вытеснение конкурентов.

Исходя из организационной структуры, можно отметить ее недостатки, которые заключаются в следующем: неравномерное распределение полномочий у заместителей генерального директора (большой объем работы приходится на заместителя генерального директора по коммерческим вопросам), недостаток исполнителей, информация от подчиненных к руководителю проходит долгий путь – через звенья среднего руководящего состава. В таблице 1 приведены общеэкономические показатели предприятия.

Таблица 1

Основные экономические показатели в ООО «Строй» за 2016-2018 гг.

В 2018 году объем реализации продукции составил 240,6 млн.руб., что в три раза превышает объем продукции в 2016 году, и практически в 2 раза по сравнению с 2017 г. За 2017-2018 гг. объемы производства увеличивались равным темпом. По сравнению с 2017 годом объем производства увеличился на 91,4%, что обусловлено ростом числа контрактов на производимую предприятием продукцию. Что касается остальных экономических показателей, то в период с 2017 г. по 2018 г. произошли значительные изменения в сторону увеличения. Например, прибыль увеличилась на 193% с 2017 г. по 2018 г.

Произошло существенное увеличение основных фондов предприятия с 2017 г. по 2018 г. на 24%. Исследуя полученные данные можно сказать, что компания постоянно развивается, растет прибыль и объем производства.

Основой оценки трудового потенциала организации является численность персонала, рабочая среда, средства и уровень подготовки специалистов.

Изменение численности персонала по категориям представлено в таблице 2..

Таблица 2.

Динамика численности персонала ООО «Строй» за 2016-2018 гг. по категориям

На основании данных, представленных в таблице 2. можно заключить, что численность руководителей за указанный период изменилась в 1,46 раза, численность специалистов к 2018 году увеличилась на 18% по сравнению с 2018 годом, тем самым, в период с 2016 по 2018 гг. имелась тенденция увеличения численности специалистов.

Темпы роста рабочих увеличились в 2018 году по сравнению с 2017 г. и составили 56%.

В целом, представленные в таблице 2. данные свидетельствуют об увеличении численности персонала на 46% в 2018 году по сравнению с 2017 годом. Наибольшие темпы роста наблюдаются по категориям «руководитель» и «рабочие», причем по последней категории в абсолютном плане рост выше, чем по категории «руководители». По доле сотрудников каждой категории можно заключить, что в структуре персонала за исследуемый период преобладают рабочие (68,0% - в 2018 году), доля специалистов в структуре персонала за три года снизилась на 27%, доля руководителей, напротив, в структуре персонала также снизилась на 5,8% в 2018 году по сравнению с предыдущим годом. Что касается образовательного уровня сотрудников ситуация стабильна. В 2016 и 2017 годах все сотрудники организации имеют образование либо высшее, либо техническое. В 2018 году структура образовательного уровня немного видоизменилась, т.к. впервые был принят персонал с незаконченным высшим образованием, но некоторые из них уже имеют техническое образование.

Таким образом, удельный вес сотрудников с незаконченным высшим образованием к общему числу сотрудников всего составил 4%, с техническим 72%, и с высшим 42%. Важным фактором является то, что все вспомогательные и основные рабочие работают по своей специальности. Основная часть рабочего состава проходят обучение, либо курсы повышения квалификации (рис. 2.).

Рис.2. Динамика численности персонала по образованию 2016-2018гг.

Согласно анализу возрастной структуры персонала наблюдается устойчивая тенденция к увеличению сотрудников в возрасте 30-32 лет (рисунок 3).Так, в 2018 году их доля составила 28%, в то время как в 2017 и 2016 году 6-7%. Также численность персонала в возрасте 18-25 лет 17%, по сравнению с 2016 и 2017 годами увеличилась 2% и 3% соответственно. Связано это с тем, что политика компании направлена на привлечение молодых специалистов с последующим развитием их профессиональных навыков.

Удельный вес работников в возрасте 37-50 лет снизился в 2018 году до 16%, в 2017 и 2016 годах он был равен 41 и 28% соответственно. В данном случае компания нацелена на стратегию развития бизнеса, поэтому руководство стремится к повышению удельного веса сотрудников среднего возраста, и небольшому увеличению доли молодых сотрудников (рис. 3).

Рисунок 3 – Возрастной состав персонала ООО «Строй» за 2016-2018 гг. (чел.)

Что касается половозрастных характеристик работников – преобладающая доля мужчин. Их количество превышает количество женщин. Так, в 2018 году удельный вес женщин составил 32%, мужчин 68%. В 2017– 14% и 86% соответственно, в 2016 году 10% и 90%.

В этом случае данную ситуацию можно объяснить тем, что в основном преобладают не экономические, а технические специальности, где традиционно большинство мужчин (рис. 4).

Рис.4. Структура персонала по полу 2016-2018 гг. (%)

Оценивая сотрудников по стажу работы, следует отметить, что компания начала свое существование совсем недавно, и большинство работников пришли «готовыми» специалистами.

Рисунок 5 – Структура персонала по стажу ООО «Строй» за 2016-2018 гг. (чел.)

Однако за это время значительная доля молодых сотрудников в возрасте от 18-25 лет успела перейти из категории стажа от 1 до 3 лет в категорию от 3 до 5, так как организация представляет хорошие условия для накопления опыта и развития молодых кадров (рис. 5).

Таким образом, в 2018 году доля работников со стажем 1-3 года увеличилась на 17% по сравнению с 2016 (в 2016 г. – 10%) и на 20% по сравнению с 2017г. (в 2017 г. – 7%). Удельный вес сотрудников со стажем 3-5 лет в 2018 году составил 12%, в 2016 и 2017 – 5 и 9% соответственно. Категория 5-10 лет в 2009 году составила 43%, в 2016 – 17%, в 2017 – 25%. И сотрудники, стаж которых более 10 лет составили следующие проценты: 2018 – 68%, 2017 – 54%; 2016 – 32%.

Данная стратегия обусловлена приоритетом для молодых сотрудников, так как компания предпочитает сама «взращивать» специалистов, адаптируя их под свои особенности.В таблице 3 приведена структура валового оборота рабочей силы в ООО «Строй» за 2016-2018 гг.

Таблица 3 Динамика приема и увольнения в ООО «Строй» 2016 - 2018 гг.

Таким образом, из данных, представленных в таблице 3 можно заключить, что число принятого персонала превышает число уволенных на протяжении 2016-2018 гг. Однако к 2018 году найм персонала увеличился, при этом увеличилось число уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины возросло на 35,3%, а число уволенных по другим основаниям не изменилось за три года, а в 2017 году даже сократилось на 33%.

Анализируя трудовой потенциал, следует отметить следующее.

• за три прошедших года численный состав организации увеличился, что свидетельствует о расширении деятельности, осуществлении активной политики найма рабочих специальностей. Численность персонала в 2018 году по сравнению с 2017 года увеличилась в 1,9 раза (преимущественно это рабочие специальности);
• образовательный уровень сотрудников предприятия в среднем является достаточно высоким, поскольку практически все работники предприятия имеют либо техническое, либо высшее образование;
• в организации работает преимущественно работники старшего возраста (36-50 лет) и работники среднего возраста, однако в последнее время растет доля сотрудников в возрасте от 26 до 36 лет, что является благоприятной тенденцией, поскольку эти данные свидетельствуют об омоложении персонала и ухода лиц пенсионного возраста; персонал организации преимущественно представлен работниками-мужчинами (68% в 2018 году), что обусловлено спецификой деятельности предприятия.

2.2.Анализ эффективности основных направлений кадровой политики организации

Рассмотрим элементы кадровой политики по основным направлениям: политика регулирования численности; политика развития персонала; политика мотивации персонала; политика психологической поддержки персонала.