Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала, ООО «Строй».pdf

Работа с перспективным резервом строится по другим принципам. Для тех, кто в нем состоит, проводятся общеразвивающие тренинги и семинары, сотрудники привлекаются к участию в новых креативных проектах холдинга, специализированных выставках, общих корпоративных мероприятиях. Таким образом, обучающая программа перспективного резерва направлена прежде всего на повышение профессионализма и уровня лояльности к компании.

Для успешного внедрения системы подготовки резервистов необходимо соблюдение ряда условий: проектирование новых отделов и направлений, которые они смогут возглавить; создание прозрачной системы повышения и перемещения на основе открытых конкурсов; повышение требований к профессионализму менеджеров, дающее возможность перехода компании к новому этапу развития; обеспечение максимально благоприятных условий для перспективных сотрудников и возможностей для их дальнейшего роста.

В таблице 11 приведена оперограмма процесса привлечения и закрепления молодых специалистов в ООО «Строй».

Таблица 11

Оперограмма процесса привлечения и закрепления молодых специалистов в ООО «Строй»

В таблице 11 определены направления, рекомендуемые методы и должностное лицо, ответственное за проведение кадровой политики по закреплению специалистов на предприятии.

Проектными мероприятиями в данном случае будут являться: разработка информационных справочников, буклетов, каталогов о престижных рабочих и инженерных профессиях; рассылка указанных выше информационных и рекламных материалов по средним техническим и высшим учебным заведениям, училищам, школам;

• организация и планирование непосредственной работы представителей предприятия с выпускниками ССУЗов, ВУЗов, профессиональных училищ, школ. Второе мероприятие кадровой политики закрепления специалистов связан с политикой развития персонала.

С целью решения проблемы привлечения специалистов и рабочих на предприятии необходимо разработать систему шефства-наставничества на предприятии.

Ответственность за работу по организации наставничества возлагается на начальника отдела кадрового обеспечения ООО «Строй».

3.2. Рекомендации по актуализации политики мотивации, политики психологической поддержки

В целях стимулирования молодых специалистов предлагается внедрить в ООО «Строй» методику гибкой системы оплаты, зависящей от уровня образования, специальной подготовки, профессиональных умений .

Для оценки базового уровня образования предлагается выделить пять градаций формы обучения: высшее образование по заочной форме обучения (5,0 баллов); высшее образование по вечерней или очно-заочной форме обучения (6,5 баллов); высшее образование, полученное в рамках сокращенной программы обучения (7,0 баллов); высшее образование по дневной форме обучения (8,0 баллов); два и более высших образования (10,0 баллов).

Принимая во внимание различный уровень профессиональной подготовки выпускников (при сопоставимости форм обучения), представляется целесообразной и обоснованной корректировка присвоенных баллов на повышающие (1,00 < К«+» < 1,15) или понижающие (1,00 > К«–» > 0,85) коэффициенты, учитывающие:

• сведения об успешном участии в олимпиадах, конкурсах, конференциях, об опубликованных на успеваемость выпускника во время обучения в вузе, оцениваемую по среднему баллу диплома; градации: менее 4,0 баллов (К«–» = 0,85); 4,0 – 4,5 балла (К«–» = 0,95); более 4,5 баллов (К«–» = 1,00);
• рейтинг оконченного вуза, субъективно определяемый работодателем; градации: «аутсайдер» (К«–» = 0,85); «середняк» (К«–» = 0,95); лидер (К«–» = 1,00);
• прохождение производственной, и, особенно, преддипломной практик, в результате которых студент – будущий молодой специалист – знакомится со спецификой данного предприятия и особенностями предстоящей работы, закрепляет и углубляет знания, полученные в процессе обучения; градации: практика пройдена на другом предприятии (К«+» = 1,00), на данном предприятии (К«+» = 1,15);
• особые заслуги выпускника – подтвержденные документально работах и т.д.: градации: нет особых заслуг (К«+» = 1,00), имеются особые заслуги (К«+» = 1,15).

Для оценки мотивации профессионального роста (готовности к продолжению обучения), проводимой в течение адаптационного периода, предлагаются следующие градации: прохождение стажировок, обучение на курсах сроком до 3 месяцев (2,0 балла за краткосрочную стажировку), сроком от 3 месяцев до 1 года (3,0 балла за долгосрочную стажировку); получение дополнительного высшего образования (9,0 баллов); обучение в аспирантуре (10,0 баллов).

Таким образом, оценка выпускников при приеме на работу и текущая (периодическая) и оценка молодых специалистов в течение адаптационного периода производятся по различным параметрам, и потому их результаты – абсолютные величины балльной оценки – нельзя сравнивать между собой. Тем не менее, следует проследить изменение рейтинга молодых специалистов в рассматриваемой группе. По истечении адаптационного периода оценка конкурентоспособности индивида должна проводиться на общих основаниях, то есть в соответствии с «типовой методикой» с учетом уровня образования, квалификационной составляющей, возраста и стажа работы.

Для стимулирования труда рабочих и специалистов также планируется внедрить следующие мероприятия:введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции – для сотрудников, способных влиять на объем продаж (менеджеры высшего звена, начальники отделов). Размер процентов будет устанавливаться в пределах от 1 до 3% от стоимости реализованной продукции;выплата ежеквартальных премий в размере 5% от годовой прибыли за отсутствие сбоев в снабжении производства и затаривания складов готовой продукцией; единовременные выплаты за участие в развитии работы отдела (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.). Такие выплаты будут устанавливаться индивидуально в зависимости от индивидуального вклада работника в развитие работы отдела.

С целью повышения уровня нематериального стимулирования рабочих и специалистов планируется:создание комнат отдыха для специалистов и технического и обслуживающего персонала в каждом отделе (цехе). В комнатах должно быть предусмотрено создание оптимальных условий для отдыха в перерывах от выполнения основной работы; организация общепроизводственных праздников, что предполагает организация и проведения корпоративных праздников по поводу юбилейных дат (5,10 лет деятельности организации);организация и проведение корпоративных праздников по поводу календарных праздников (например, Новый год, 8 марта и т.д.);организация и проведения дней рождения сотрудников; организация и проведения спортивно-зрелищных мероприятий.

Четвертое мероприятие заключается в проведении психологической поддержке персонала.

План-график по разработке и внедрению мероприятий по закреплению молодых специалистов в ООО «Строй» приведен в таблице 14.

Таблица 14

План-график по разработке и внедрению мероприятий по закреплению молодых специалистов в ООО «Строй»

Указанные выше мероприятия позволят ООО «Строй» сформировать эффективную систему кадрового обеспечения по закреплению специалистов на предприятии, будут способствовать повышению престижности рабочих и инженерных профессий среди молодых специалистов, позволит увеличить заработную плату молодых специалистов за счет премиальных выплат, единовременных выплат компенсационного характера, выплат за рационализаторские и инновационные предложения.

Выводы по главе 3:

Проектными мероприятиями в данном случае будут являться:

разработка информационных справочников, буклетов, каталогов о престижных рабочих и инженерных профессиях;

рассылка указанных выше информационных и рекламных материалов по средним техническим и высшим учебным заведениям, училищам, школам;

• организация и планирование непосредственной работы представителей предприятия с выпускниками ССУЗов, ВУЗов, профессиональных училищ, школ.

Второе мероприятие : политика мотивации : Для стимулирования труда рабочих и специалистов также планируется внедрить следующие мероприятия: введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции – для сотрудников, способных влиять на объем продаж (менеджеры высшего звена, начальники отделов). Размер процентов будет устанавливаться в пределах от 1 до 3% от стоимости реализованной продукции; выплата ежеквартальных премий в размере 5% от годовой прибыли за отсутствие сбоев в снабжении производства и затаривания складов готовой продукцией.

Третье мероприятие - Политика психологической поддержки персонала : Для предупреждения перегрузок должны предусматриваться: режим труда и отдыха; обеспечение соответствия трудового процесса психофизиологическим свойствам работника (профессиональная пригодность, подготовленность, приспособленность орудий труда).

Следовательно, в проведении эффективной кадровой стратегии заинтересованы как руководители предприятия, так и сам персонал.

Заключение

Итак, по результатам проделанной работы можно сформулировать следующие выводы.

Кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.