Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала, ООО «Строй».pdf

• Политика регулирования численности персонала

Служба персонала планирует численность трудовых ресурсов, а для это каждый руководитель отдела составляет заявку на потребность в кадре.

Отбор кадров проводится согласно заявке, которую дает служба еперсонала. В газете «Работа» даются вакансии, которые нужны данной организации.

Используются в ООО «Строй» и неформальные источники набора персонала – поиск претендентов среди знакомых, родственников тех, кто работает в нефтеперерабатывающем предприятии. Тем самым, можно говорить о том, что в организации действует открытая кадровая политика.

Система внешних и внутренних источников приведена в таблице 4.

Таблица 4

Внешние и внутренние источники привлечения персонала в ООО «Строй»

Таким образом, в ООО «Строй» используются не все источники набора персонала, а лишь некоторые из них (печатные СМИ, обращение в кадровые агентства, поиск среди выпускников вузов, поиск среди сотрудников организации). Информация об отборе персонала в период за 2016-2018 гг. приведена в таблице 5.

Таблица 5

Информация об отборе кандидатов в ООО «Строй»» за 2016-2018 гг.

Таким образом, из данных таблицы 5 следует, что в ООО «Строй» преобладают внутренние источники найма персонала, внешние источники используются в меньшей степени, что, скорее всего, обусловлено соотношением затрат за подбор персонала через внешние источники.

Анализ документов позволил выявить, что отбор персонала в ООО «Строй» проводиться на основании организационных документов, указанных в таблице 6.

Таблица 6

Документы, на основании которых проводится отбор персонала в ООО «Строй»

Как следует из таблицы 6, в ООО «Строй» отсутствуют такие документы по отбору персонала, как Положение об отборе, а также приказы (постановления) директора о проведении отбора и приема нового персонала.

Организация отбора кандидатов на трудоустройство проходит в несколько этапов.

Первый этап : заочное знакомство с кандидатом. Составляется резюме, в котором отражаются следующие данные : автобиографические данные; сведения об имущественном положении кандидата, текущих финансовых обязательствах; сведения о профессиональном образовании. В процедуре знакомства с кандидатом принимают участие специалисты двух штатных служб – службы персонала и безопасности.

Второй этап : первичное собеседование

Собеседование составляет основной аспект при приеме на работу. Директор выясняет: во-первых, профессиональные способности кандидатов, предыдущие места работы, социальный статус; во-вторых, интересуется физическим здоровьем.

При приеме на работу на должности руководителей подразделений используется тестирование.

Неправильный подбор кадров ведет к колоссальным издержкам в работе, к никчемной растрате опыта и образования, к высокой текучести рабочей силы.

Третий этап : тестирование кандидата на трудоустройство

Тесты на пригодность призваны выявить потенциальные способности индивидуального работника выполнять ту или иную задачу.

Четвертый этап : окончательное собеседование (интервью с руководителем).

Основные функции по разработке кадровой политике возложены на службу персонала и безопасности. Отдел возглавляется начальником отдела и действует на основании Положения об отделе.

Таблица 7

Функции службы персонала ООО «Строй»

Тем самым, анализ функций специалистов отдела службы персонала и безопасности свидетельствует, что кадровая работа в ООО «Строй» заключается преимущественно в документальном оформлении результатов отбора, оценки (аттестации) персонала, составлении отчетности по кадрам.

Стратегия кадровой политики направлена на привлечение квалифицированного персонала и создание привлекательных условий труда. Важным направлением политики занятости выступает деятельность по отбору персонала.

Цель отбора персонала – сформировать сплоченную команду профессионалов; обеспечить организацию работниками; отобрать из предлагаемых кандидатур именно тех работников, которые наиболее полно отвечают требованиям занимаемой должности или рабочего места.

В таблице 9 разграничены полномочия коммерческого директора, начальников отделов и Генерального директора ООО «Строй» по отбору персонала.

Таблица 9

Основные должностные обязанности специалиста, начальника отдела службы персонала и начальника по отбору персонала в ООО «Строй»

В ООО «Строй» не сложилось четкой процедуры проведения собеседования при приеме на работу. Чаще всего собеседованием пренебрегают, отдавая предпочтение исключительно изучению анкет. В том случае, если собеседование и проводится, вопросы, задаваемые претенденту, не конкретны, не носят системного характера. В этой связи необходимо обратить внимание на подготовку самого интервьюера, овладение им эффективной технологией опроса.

Одним из важнейших элементов стратегии кадровой политики выступает политика развития персонала.

Анализируя трудовой потенциал, следует отметить следующее за три прошедших года численный состав организации увеличился, что свидетельствует о расширении деятельности, осуществлении активной политики найма рабочих специальностей. Численность персонала в 2018 году по сравнению с 2016 года увеличилась в 1,9 раза (преимущественно это рабочие специальности);

• образовательный уровень сотрудников предприятия в среднем является достаточно высоким, поскольку практически все работники предприятия имеют либо техническое, либо высшее образование;
• в организации работает преимущественно работники старшего возраста (36-50 лет) и работники среднего возраста, однако в последнее время растет доля сотрудников в возрасте от 26 до 36 лет, что является благоприятной тенденцией, поскольку эти данные свидетельствуют об омоложении персонала и ухода лиц пенсионного возраста;
• персонал организации преимущественно представлен работниками-мужчинами (68% в 2018 году), что обусловлено спецификой деятельности предприятия.
• Следовательно:

Необходимо разработать рекомендации по актуализации кадровой стратегии организации ООО « Строй».

Глава 3. Рекомендации по актуализации кадровой стратегии в ООО «Строй»

3.1. Рекомендации по актуализации политики развития персонала

Для этого рекомендуется сделать основной упор на отборе новых сотрудников и ротации кадров. Для кандидатов на должности в ООО «Строй» предлагается разработать более конкретные и учитывающие личностные и профессиональные требования должностные инструкции.

Политика управления профессиональной карьерой заключается в выборе критерия отбора кандидатов в состав резерва на выдвижение.

- Кадровый резерв создается с целью обеспечения следующих потребностей компании: минимизации срока адаптации работника в новой должности (для стороннего кандидата этот период может составлять до шести месяцев, в отдельных случаях - больше); формирования лояльности к компании, что является гарантией долгосрочного и успешного сотрудничества; постепенной “смены поколений”, благодаря чему сохраняются технологии и корпоративная культура (удается избежать глобальных перемен, которые парализуют работу подразделений на продолжительный период).

Для компании ООО «Строй» необходимо создать два вида кадрового резерва:

прямой - в него входят руководители - кандидаты, готовые к замещению ключевых должностей в настоящий момент или в ближайшем будущем; перспективный - молодые специалисты с лидерскими качествами, которые в дальнейшем могут занять руководящие должности в компании.

Индивидуальные мероприятия для руководителей каждого уровня планируются на год вперед (см. табл.10).

Таблица 10

Планирование кадрового резерва