Файл: Методы психофизиологического исследования: возможности и ограничения в практике управления персоналом, эмпирические исследования.pdf

Среди деструктивных последствий – это, во-первых выраженное негативное влияние на психическое положение его участников. Конфликт - деструкция системы межличностных взаимоотношений, сложившихся между субъектами контакта до его начала. Антипатия, враждебность, ненависть нарушают сложившиеся до конфликта взаимные связи. Периодически в итоге конфликта отношения участников в целом прекращаются, формируются обособленные группы. В особенности ухудшаются взаимоотношения между оппонентами в ходе конфликта. После его завершения случается частичная нормализация взаимоотношений, однако они нечасто совершенно восстанавливаются. Конфликт закрепляет в социальном опыте индивидуальности и группы насильственные способы решения разногласий. Победив один раз при помощи насилия, человек воспроизводит данный опыт в иных аналогичных случаях социального контакта. Конфликты обычно отрицательно влияют на развитие индивидуальности. Они имеют возможность способствовать формированию у человека неверия в торжество справедливости, убеждение, что руководитель вечно прав, мысли о том, что в данном коллективе ничего нового ввести не удастся.

Среди конструктивных последствий следует отметить, что конфликт отчасти или полностью ликвидирует противоречия, возникающие в связи с несовершенством организации деятельности, ошибками управления, нерадивостью отдельных работников и т. п., позволяет более глубоко оценить индивидуально-логические черты людей, участвующих в нем. Конфликт способствует более глубокому познанию другого, раскрытию не только лишь непривлекательных черт индивидуальности, но еще и существенное в человеке. В настоящее время исследователи отмечают, что приблизительно в 10-15% конфликтных ситуаций отношения между оппонентами после разрешения конфликта улучшаются [каш]. Конфликт позволяет ослабить психическую раздражение, служит источником роста индивидуальности, межличностных взаимоотношений. Индивидуальность приобретает общественный опыт решения трудных ситуаций.

Конструктивным называется конфликт, возникновение, динамика и разрешение которого способствует улучшению социально-психологического климата группы, конструктивной динамике социометрических статусов, повышению групповой и личностной эффективности участников конфликта, осознанию участниками конфликтных противоречий и своей позиции в конфликте, обнаружению оппонентами возможности партнерского взаимодействия в конфликтных ситуациях.

Вместе с тем, как показывают наблюдения и анализ последствий конфликтов, реализация конструктивного, личностно-развивающего потенциала в условиях стихийного развития конфликта – явление крайне редкое. Реализовать личностно-развивающие возможности межличностного конфликта можно лишь при условии его контролируемого, управляемого развития [48].

Таким образом, к психологическим особенностям рабочей группы относится прежде всего – социально-психологический климат. Это интегральное понятие, социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов к коллективу как к целому. Климат – это существующая реальность межличностных отношений, характер которых способен приносить руководителю удовлетворение либо вызывать разочарование. Конфликты для коллектива функциональны, они не противоположны порядку, а являются его частью. Регулирование конфликта зависит от целей, динамики особенностей участников, их эмоционального состояния. Можно отметить как деструктивные, так и конструктивные последствия конфликтов. Чтобы происходящее имело позитивный знак, каждый руководитель должен научиться понимать и адекватно оценивать своих сотрудников, овладеть искусством строить отношения с подчиненными, не забывая при этом, что между их состоянием и успешностью его работы существует тесная взаимосвязь. Ведущим фактором регуляции активности личности, ее поведения и деятельности является мотивация. По существу, никакое эффективное социальное взаимодействие с человеком невозможно без учета особенностей его мотивации. Для отдельного человека, специалиста, эффективность его профессиональной деятельности становится его личной проблемой, ибо она связана, с одной стороны, с удовлетворением его потребностей, с другой стороны – с построением его профессионального и жизненного пути. Недооценка руководителем человеческой мотивации (причем не вообще мотивации, а именно мотивации конкретных сотрудников) чреват не только падением уровня сплоченности служебного коллектива, под вопрос ставится само его существование в целом.

1.3. Психодиагностика в управлении

В психодиагностике коллектива и личности используются в основном эмпирические методы – наблюдение, измерение и эксперимент являются общенаучными процедурами сбора данных.

Наблюдение – целенаправленное восприятие и регистрация поведения объекта. Для повышения валидности результатов наблюдения используют экспертные оценки, аудио- и видеозаписи, стандартизацию наблюдения, контроль за активностью наблюдателя.

Измерение – регистрация состояния объекта с помощью другого объекта, или процедура приписывания объекту определенного значения (например, числа) и отведение ему места на психологической шкале в соответствии с установленными для нее правилами.

Эксперимент - метод проверки научных гипотез, в ходе которого экспериментатор ставит испытуемого в особые условия, осуществляя контроль за побочными влияниями. Результаты эксперимента должны быть достоверными и надежными [12, с. 144].

Для диагностики и изучения личности на уровне конкретных техник и методик используются тесты. Тесты - специализированные методы психодиагностического исследования, применяя которые можно получить количественную и качественную характеристику изучаемого явления.

При психодиагностике в сфере управления важно на каком уровне осуществляется управление. Можно выделить пять уровней управления: самоуправление; управление индивидуальными (субъективными, личностными) качествами конкретного человека; управление психологическими переменными небольшой группы людей; управление социально - психологическими переменными коллектива; управление факторами среды и жизнедеятельности [34, с. 179].

Самоуправление - необходимый уровень деятельности, под которым понимается взаимодействие сознания и самосознания самого руководителя. Это взаимодействие включает в себя оценку, самовоздействие, самоконтроль и саморегуляцию. На уровне самоуправления человек не просто прогнозирует результаты своих действий, но и начинает организовывать их: формулировать цели и их совокупности, программировать их реализацию, анализируя значимость и возможности достижения. Механизм самоуправления находит выражение о том, что руководитель выступает как субъект управления, который в первую очередь планирует, организует и анализирует собственную деятельность. Развитое самоуправление позволяет ему эффективно выполнять свои функции. Без действительного самоуправления невозможна эффективная деятельность на других уровнях управления людьми.

Управление индивидуальными качествами конкретного человека предполагает оценку состояния субъективных, личностных качеств, их соотнесение с целями управления и актуальной ситуацией, принятие решения и осуществление необходимых воздействий. Для выявления индивидуальных качеств сотрудника применяются анализ документов, наблюдение, индивидуальная беседа, анализ результатов деятельности, условий формирования личности, тестирование, деловые и имитационные игры. По итогам изучения выбирается метод воздействия. К методам психологического воздействия относятся убеждение, внушение, упражнение, поощрение, принуждение, пример.

Управление психологическими переменными небольшой группы людей. Руководитель изучает структуру группы, выделяет лидеров и аутсайдеров, ядро и периферию, состав и направленность микрогрупп, оценивает характер взаимоотношений, групповые состояния и настроения, наличие и характеристики конфликтов, выделяет факторы, препятствующие и способствующие достижению поставленных целей. В диагностике психологических переменных группы используются групповые беседы, анализ результатов совместной деятельности, наблюдение, эксперимент, социометрия, методики изучения психологического климата. Формируя вывод о состоянии психологических переменных группы, руководитель принимает решение о психологическом воздействии, если оно необходимо.

Управление социально-психологическими переменными коллектива. В качестве объекта управления на этом уровне выступает коллектив организации, учреждения (подразделения). Оцениваются состояние таких переменных, как направленность, структура, регламентирующие документы и нормативы, психологический климат, коллективные состояния, настроения, воля, подготовленность, обученность, умение, коллективные потребности и мотивы, традиции, межгрупповые (межколлективные) отношения, руководство и лидерство, профессиональная компетентность и эффективность деятельности кадров, сплочённость, характеристики существующих конфликтов. По результатам оценки выделяются факторы, препятствующие достижению целей управления, и принимаются решения на осуществление психологических воздействий, блокирующих или устраняющих их влияние.

Управление факторами среды и жизнедеятельности. Руководитель должен проанализировать состояние наиболее значимых факторов среды и жизнедеятельности конкретного сотрудника, группы, коллектива и осуществить необходимые воздействия с целью оптимизации их влияния на объекты управления. К факторам среды и жизнедеятельности могут относиться пространственные, временные, интенсивностные характеристики жизнедеятельности сотрудников, групп, организации, санитарно-гигиенические условия труда и отдыха, структура, содержание и наполненность информационных каналов, совокупность экономических отношений, а также существующая система стимулирования [34]. На этом уровне руководителем осуществляются такие действия, как изменение существующих нормативов деятельности, критериев и формы оценки её результатов; оптимизация параметров рабочих мест; введение дополнительных экономических и моральных стимулов, обеспечение доступа к новым источникам информации.

Выводы по главе 1

1. Успешные организации имеют динамичное и эффективное руководство. Эффективность управленческой деятельности руководителя зависит от множества личностных особенностей и его самого и группы в целом. Наиболее существенной характеристикой успешности деятельности и взаимодействия членов рабочего коллектива является стиль управления. Результативность того или иного стиля управления определяется конкретными условиями деятельности руководителя, которые, как правило, изменчивы, а также психологическими особенностями как руководителя, так и подчиненных.

2. К психологическим особенностям рабочей группы относится прежде всего – социально-психологический климат. Это существующая реальность межличностных отношений, характер которых способен приносить руководителю удовлетворение либо вызывать разочарование. Конфликты для коллектива функциональны, они не противоположны порядку, а являются его частью. Регулирование конфликта зависит от целей, динамики особенностей участников, их эмоционального состояния. Можно отметить как деструктивные, так и конструктивные последствия конфликтов. Чтобы происходящее имело позитивный знак, каждый руководитель должен научиться понимать и адекватно оценивать своих сотрудников, овладеть искусством строить отношения с подчиненными, не забывая при этом, что между их состоянием, мотивацией и успешностью его работы существует тесная взаимосвязь.

3. Для контроля психологического состояния коллектива и особенностей управления целесообразно использовать психодиагностику. В психодиагностике коллектива и личности используются в основном эмпирические методы – наблюдение, измерение и эксперимент являются общенаучными процедурами сбора данных. При этом на разных уровнях управления (самоуправление, управление личностью, группой и т.д.) предпочтение отдается тем или иным методам.