Файл: Мотивация персонала и проектирование систем стимулирования труда, эмпирические исследования.pdf

Выводы по главе 1

Учитывая проведенный анализ литературы по проблеме мотивации, и разобрав его мы можем сделать следующие выводы:

Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работу.

Мотивация трудовой деятельности - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, придающих этой деятельности направленность и ориентированную на достижение определенных целей».

Мотивация труда будет выступать одним из важнейший факторов от результата которого зависит трудовая деятельность человека трудовой. В этом смысле она включат в себя все факторы и свойства способные повлиять на основные составляющие трудового потенциала работника и его трудовую деятельность. На предприятии трудовые уровни мотиваций как правило определяю по нескольким основным признакам: высокая /низкая значимость мотивов труда, служебного, профессионального и квалифицированного роста; общая трудовая пассивность/активность, желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу; обеспечение необходимого уровня потребностей, высокая/низкая интенсивность труда.

Мотивация персонала – это внутреннее побуждение сотрудников к эффективной качественной работе и заинтересованности результатами своего труда. Стимулирование персонала – это внешнее воздействие на сотрудников с целью выполнения какой-то работы или получения определенного результата. Собственно, стимулирование является средством, с помощью которого можно вызвать у сотрудников мотивацию к эффективной работе

Факторы мотивации труда условно делят на материальные и нематериальные. Суть материальных факторов труда в том, что они предлагают только материальные блага (зарплата, премии бонусная система). Руководитель использующий такого рода тип мотивации должен учитывать, что материальное вознаграждение должно соответствовать заслугам и достижение работников, обоснованными и справедливым по отношению к каждому, иначе подчиненные начинают испытывать чувство несправедливости по отношению к оплате их труда и соответственно качество работы снизится. Кроме того, сотрудники, ориентированные только на материальное вознаграждение, как правило находящиеся в постоянном поиске более выгодных для них условий могут с легкостью сменить место работы с лучшими окладом чем-то, на котором они работали. Задача руководителя при использование нематериальных факторов мотивации труда состоят в основном в том, чтобы как можно сильнее заинтересовать работника именно рабочей деятельностью именно в этой компании. Одними из важнейших факторов нематериальных мотиваций труда являются определенность и стабильность. Большинство соискателей работы ориентируются на компании, которые предлагают удобные условия труда такие как: соц.пакетоплата проезда, питание за счет компании и т.д., медицинское и пенсионное страхование, нормированный рабочий день. Также кроме того важными факторами мотивации труда являются четко регламентированные границы ответственности и четко определенные цели работы. При этом очень важно, чтобы такой сотрудник понимал значимость своей части работы для всей компании в целом. Наряду с этим в качестве мотивационного фактора могут выступать также межличностные отношения в коллективе. Возможность творческого развития и решения задач, признание и статус в компании.

Связь мотивации и стимулирования труда, а также результатов труда опосредствована приобретенными навыками труда – потребностями, ценностями, мотивами, стимулами. Основное значение системы мотивации заключается в стимулировании производственного поведения работников и их работоспособности на предприятия, направив на достижение поставленных перед ним стратегических задач и целей. Иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

2.1. Организация исследования

Исследование проводилось на базе предприятия ОАО «Сибмонтаж». В нашем исследовании приняли участие 20 рабочих и 20 сотрудников административного аппарата.

Работа с испытуемыми проходила в виде психологического тестирования и проводилось в полным соблюдение всех норм профессиональной этик. Соблюдались все ключевые принципы тестирования с полной конфиденциальности получаемой информации и с возможностью по желанию испытуемого участника группы в любое время отказаться от тестирования; и с полным информированием, куда, каким образом и для каких целей будет использована полученная информация.

Для проводимого исследования мы пользовались ниже перечисленными методиками:

1. Диагностика мотивационной структуры личности (В.Э. Мильман). Данная методика дает возможность диагностировать эмоциональный (ЭП) профили и личностно мотивационный уровень (МП).

Типы мотивационного профиля:

Прогрессивный – это тип присущ лицам, у которых перевешаетуровень развивающихся мотивов над уровнем мотивов поддержания: (Д+ДР+ОД) – (П+К+С)> = 5 баллов. Данный тип чаше встречается у сотрудников, как правило, которые добились успеха в работе или учебе. Так же характерен для личности с социально направленной позицией.

Регрессивный – этот тип противоположен прогрессивному. Он характеризуется повышением общего уровня мотивов поддержания над развивающими мотивами. В наиболее отчетливом виде отражается в последовательном снижении профильной линии слева направо. Типичен плохо успевающих школьников.

Импульсивный – характеризуется резкими перепадами пиков на линиях с тремя выраженными перепадами, как правило, по шкалам «К», «О», «ДР», но возможны и другие соотношения. Критерий пика –это общие количество значений определенной шкалы на два или более превышающее соседние с ним; если это крайняя шкала («П» или «ОД»), то для того чтобы считаться пиком он должна превышать соседнюю («К» или «ДР») не меньше, чем на 4 балла. Как правило, присуща молодым специалистам. Отражает значительную дифференциацию и, возможно, конфронтацию различных мотивационных факторов внутри общей структуры личности.

Экспрессивный – определяется по заметным перепадам профильной линии с наличием двух пиков: зачастую встречаются в сочетания пиков по шкалам «К» и «ДР». В этом типе отражается определенная выборочная дифференциация мотивационных факторов раздельно по группам поддерживающих (П, К, С) и развивающих (Д, ДР, ОД) мотивов. Назван так в связи с тем, что обнаруживает определенную корреляцию с экспрессивным типом акцентуации личности (по Л.А. Гройсману), т.е. со стремлением субъекта через повышение уровня самоутверждения.

Уплощенный – характерен при довольно плоском, мало выражающемся профильным рисунком для которого не свойственно наличие отчетливых подъемов и спусков. При наличии одного пика в шкале в этом случи не несет уплощенного характера в общем. Отражает недостаточную дифференцированность мотивационной иерархии личности, ее бедность. Как правило она чаще всего встречается у работников с низкой производительностью труда. Также есть тенденция что уменьшается с возрастом.

1. Методика Мотивация «Труд – Деньги» О.Ф. Потемкина. Данная методика создана для возможности выявление степени выраженности социально-психологических установок.

Инструкция к тесту: Вам нужно отвечать на каждый вопрос ниже заданных вопросов «Да», если утверждение верно описывает ваше поведение и «Нет», если ваше поведение не соответствует тому, о чем говорится в вопросе.

Интерпретация результатов теста:

Ориентация на процесс. Обычно люди более прогруженные в процесс выполнимой ими работы на процесс и менее задумываются над достижением результата, за частую стают свою работу в не поставленные перед ними сроки, их увлеченность процессом как правило отвлекает их от достижения хороших показателей труда; их больше увлекает процесс самой деятельности, так как для достижения хорошего результата необходимо выполнять много рутинной работы, за счет того что не могут перебороть свое нежелание и негативное отношение к подобного рода работам.

Ориентация на результат. Люди, ориентирующиеся на результат, являются одними из самых надежных. Они обладают способностью достигать высоких показатель в рабочей деятельности вопреки не только внешним раздражителям, но и могут абстрагироваться от личных не касающихся работы проблем.

Ориентация на альтруизм. Такого типа работники направлены на альтруистические ценности, что часто негативно отражается на, при этом не заслуживая никакого уважения со стороны коллег и руководства. Это люди, о которых стоит позаботиться. Альтруизм является наиболее ценной общественной мотивацией, причем его наличие которой отличает зрелого человека. Но в большинстве случаев альтруизм вредит людям, хотя со стороны может создаться впечатление, что он приносит моральное удовлетворение и в своем роде счастье, но как правило, тяготит и не приносит пользы человеку.

Ориентация на эгоизм. Работники, у которых ярко выражен эгоизм встречаются достаточно редко. Известная доля “разумного эгоизма” в целом не может навредить человеку. В этом случаи может навредить ее отсутствие, причем это среди людей «интеллигентных профессий» встречается достаточно часто.

Ориентация на труд. Обычно люди, ориентирующиеся на труд, Они стараются использовать все свое время не жалея своих выходных ради «дела», чтобы что-то сделать. Таким людям труд приносит гораздо больше радость, чем какие-либо другие занятия.

Ориентация на деньги. Главной ценностью для них является материальное вознаграждение за работу, они стремятся к увеличению своего благосостояния.

Ориентация на свободу. Для работников с мотивационной ориентацией на свободу свобода для главная награда и цель. Достаточно часто ориентация на свободу провялятся в сочетанием с ориентацией на труд, гораздо реже можно встретить ее в сочетании “свободы” и “деньги”.

Ориентация на власть. Работники с подобной ориентацией стремятся к влиянию над другими, но не обязательно им присущи лидерские качества.

2.2. Анализ и представление результатов

Рассмотрим результаты диагностики мотивационной структуры личности. Результаты представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Распределение результатов изучения мотивационной структуры личности персонала

Изучение мотивационной структурны личности показало (табл.2.1), что для большинства рабочих характерен прогрессивный тип мотивации, который характеризуется заметным превышением уровня развивающих мотивов (творческая активность) над уровнем мотивов поддержания (поддержание жизнеобеспечения и комфорт). Данный тип преобладает у лиц, добившихся успеха в работе или учебе. Так же характерен такой тип мотивации для личности с социально направленной позицией.

Также для данной группы характерен и экспрессивный тип мотивации, который характеризуется заметными перепадами профильной линии. В этом типе отражается определенная выборочная дифференциация мотивационных факторов раздельно по группам поддерживающих (социальный статус) и развивающих (общая активность, творческая активность) мотивов. Назван так в связи с тем, что обнаруживает определенную корреляцию с экспрессивным типом акцентуации личности (по Л.А. Гройсману), т.е. со стремлением субъекта через повышение уровня самоутверждения.

Мотивационная структура служащих характеризуется: прогрессивным типом мотивации, который характеризуется заметным превышением уровня развивающих мотивов (творческая активность) над уровнем мотивов поддержания (поддержание жизнеобеспечения и комфорт). Импульсивным, который характеризуется резкими перепадами профильной линии с тремя выраженными пиками, чаще всего по шкалам «Комфорт», «Общение», но могут быть и друге соотношения. Критерий пика - количественное значение данной шкалы на 2 или более баллов превышает соседние с ним; если это крайняя шкала («П» или «ОД»), то для того чтобы считаться пиком он должна превышать соседнюю («К» или «ДР») не меньше, чем на 4 балла. Отражает значительную дифференциацию и, возможно, конфронтацию различных мотивационных факторов внутри общей структуры личности.

Экспрессивный – характеризуется заметными перепадами профильной линии с наличием двух пиков: чаще других встречаются сочетания пиков по шкалам «К» и «ДР». В этом типе отражается определенная выборочная дифференциация мотивационных факторов раздельно по группам поддерживающих (П, К, С) и развивающих (Д, ДР, ОД) мотивов.

Далее рассмотрим результаты диагностики по методике «Труд – Деньги» О.Ф. Потемкина (рис. 2.2).

Рис.2.2. Распределение мотивационных ориентаций

персонала (баллы)

Примечание: 1 группа – рабочие; 2 – группа – сотрудники административного аппарата (служащие).

В ходе исследования, мы выяснили, что рабочие мотивированы на процесс труда (10,7 б.) и свободу (9,3). Сравнительно низкие показатели эгоизма у рабочих показывают, что при необходимости могут подменить или заменить отсутствующего сотрудника и выполнить дополнительную нагрузку. Если их правильно мотивировать, то они будут давать более высокие результаты.