Файл: Мотивация персонала и проектирование систем стимулирования труда, эмпирические исследования.pdf

Так рабочие склонны к ориентации на процесс труда и на свободу способов профессиональной самореализации. Мотивом труда для рабочих являются деньги, возможно из-за сложившейся экономической ситуации. При этом все работники имеют хорошую квалификацию и соответствующие ей разряды.

Служащие более ориентированы на эгоизм (7,8), свободу (7,3) и власть (9,7). Во второй группе совсем другая картина - самый высокий показатель ориентация на деньги т.е. ведущей ценностью для людей с этих ориентацией является стремление к увеличению своего благосостояния. Так же лидирующие места занимают «власть» и «эгоизм», а процесс занимает одно из последних мест. Такие показатели как «альтруизм», «результат», «труд» и свобода» имеют у них примерно одинаковые показатели.

Как мы можем видеть из рисунка, графики испытуемых двух групп резко отличаются по параметрам: процесс, эгоизм-альтруизм и власть. Так рабочие более склонны к ориентации на процесс труда и на свободу способов профессиональной самореализации. А служащие более эгоистичны и властолюбивы. Общим мотивом труда для испытуемых обеих групп являются деньги, возможно из-за сложившейся экономической ситуации.

Для проверки эмпирических результатов был осуществлен статистический сравнительный анализ мотивационных показателей обеих групп с помощью критерия углового преобразования Фишера (таблица 2.1).

Таблица 2.1.

Статистический сравнительный анализ мотивационных

показателей обеих групп

Примечание: гр.1 – рабочие, гр. 2 – служащие

Сравнительный анализ (табл.2.1) показал, что существуют различия в мотивационных параметрах изучаемых групп работников. Так, выявлены достоверные отличия рабочих и служвщих по ориентации на процесс работы (р<0.05. ф=1,938), на свободу действий(p>0,05 ;ф=0,647). Для персонала административного аппарата характерна большая эгоистическая направленность(Р<0.01;2,035), желание управлять другими (власть Р<0.05>0.01;2,265) , большая враждебность (p<0,05;1,718) по отношению к другим членам коллектива (конкурентность) и холодность (P>0,05>0,01;2,293), а также меньшая склонность к взаимной поддержке и равнодушие (p>0,05>0,01 1,339) к проблемам других сотрудников.

Таким образом, положение гипотезы о существовании различий в трудовых мотивах у рабочих и сотрудников административного аппарата подтвердилась.

2.3. Общие психологические рекомендации по оптимизации трудовой мотивации и стимулирования труда персонала для руководителей

В системе регулирования трудовой мотивацией необходимо учитывать мотивы социально-психологической направленности работников организации так же укреплять чувство причастности к организации и значимости для неё, формировать межличностные коммуникативные связи между сотрудниками, содействовать и поощрять проявлению инновационно-творческую самостоятельность работников.

Включение сотрудников в процесс обсуждения и принятия решений, также как привлечению к свободному обсуждении и опросы, стратегических планов предприятия видение в их сути, рассмотрение предложений предлагаемых сотрудниками предложений. Устная похвала на общих собраниях так же плодотворно повелят на рабочею деятельность сотрудников организации. Организация праздников, вручение на общих мероприятиях грамот. Своевременное предоставление разносезонной рабочей и уличение организационно-технических условий в работы.

Одним из мотиваторов может выступать «Доска для объявлений», на которой будут размещена следующая информация

а) общая информация, относящаяся к рабочей деятельности предприятия в целом, его планы и задачи на ближайшие будущие. Также там должна быть прописана информация отражающая основные направления работы предприятия, так же как касающаяся персонала.

б) распоряжения и приказы по предприятию;

в) информация о предстоящих праздников и мероприятиях, а также поздравления и оповещения о поощрениях (что безусловно положительно скажется на работниках предприятия)

Организация места для отдыха во время перерыва на работе.

Организация обучения. Необходимо проводить ежегодное обучение по работе с опасными грузами.

Организация психологических тренингов на повышение мотивации труда.

Выводы по второй главе

Эмпирическое исследование позволило сделать следующие выводы:

Для большинства испытуемых характерен прогрессивный тип мотивации, который характеризуется заметным превышением уровня развивающих мотивов (творческая активность) над уровнем мотивов поддержания (поддержание жизнеобеспечения и комфорт).

Рабочие склонны к ориентации на процесс труда и на свободу способов профессиональной самореализации. Мотивом труда для рабочих являются деньги, возможно из-за сложившейся экономической ситуации. При этом все работники имеют хорошую квалификацию и соответствующие ей разряды.

Мотивационная направленность заключается в двух направлениях: деньги-материальные блага (постоянный оклад труда, премии) и на процесс что говорит о том, что работники данного коллектива в процесс выполнимой ими работы, но менее задумываются над результатом которого они могут достигнуть, их увлеченность процессом, это отвлекает и от выполнения работы в сроки так же, как и от достижения хороших показателей труда

Для сотрудников административного аппарата в главных ролях мотивационной направленности выступают: деньги, как мы выяснили в ходе эмпирического исследование — это характерно для большинства испытуемых. Также свойственна направленность на власть. Служащим с такой мотивационной направленностью характерно желание продвинутся по карьерной лестнице всеобщее уважение и социальный статут.

Мотивационная структура основывается на общей активности и творческой активности это возможно обусловлено тем как один из путей достижения материальных благ и власти (карьерного роста) т.к. в большинстве организаций активность и инициативность приветствуются.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Курсовая работа посвящена проблеме мотивации персонала и проектированию системы стимулирования труда. Выбор темы исследования обусловлен проблемой организации эффективной системы мотивации персонала как одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента.

Исследование проводилось на базе организаций ОАО «Сибмонтаж» Выборку составили рабочие предприятия в составе 20 человек. В ходе анализа научной литературы были сделаны следующие выводы:

Профессиональная мотивация - это действие конкретных побуждений, которые обусловливают выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией. Профессиональная мотивация формируется под влиянием факторов окружающей действительности, Очевидно, что материальные факторы мотивации труда состоят исключительно в мотивировании сотрудников зарплатой, премиями, различными бонусами и т.д. Используя такой вид мотивации труда, руководитель должен понимать, что материальные вознаграждения должны быть обоснованными и соответствовать заслугам сотрудников, иначе подчиненные начинают испытывать обостренное чувство справедливости и эффективность работы в этой связи может начать резко падать. Кроме того, сотрудники, ориентированные только на материальное вознаграждение, смогут с легкостью сменить место работы с лучшими материальными условиями.

Эмпирическое исследование показало, что в коллективе направленность на деньги, но разное отношение к труду. Мы выявили, что рабочие более мотивированы на процесс труда, свободу. Наименьшие показатели получены по шкалам эгоизм и альтруизм, что говорит о том что рабочие работают сплочённым коллективов, но для них не характерны альтруистические поступки. Если их правильно мотивировать, то они будут давать более высокие результаты.

У сотрудников административного аппарата более развито стремление к власти что можно объяснить стремлением к карьерному росту. Самый высокий показатель - ориентация на деньги т.е. ведущей ценностью для людей является стремление к увеличению своего благосостояния. Лидирующие позиции занимают такие мотивации как «власть» и «эгоизм», а процесс занимает последние место. Показатели «альтруизма», «результата», «труда» и свободы» имеют средние показатели.

Статистический анализ показал, что существуют достоверные различия в структуре трудовых мотивов рабочих и сотрудников административного аппарата. Так, выявлены достоверные различия по следующим показателям: направленность на процесс, желание свободы действия в процессе трудовой деятельности, уровень притязаний к обеспечению рабочего места, уровень признания значимости в организации, возможность творческой активности (самореализации).

Таким образом, гипотеза исследования о том, что существуют различия доминирующих мотивов и структуры мотивационной деятельности рабочих и сотрудников административного аппарата подтвердилась.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анискин Ю.П. Общий менеджмент. – М. 2011.- 432 с.
2. Анурова Н.И.. Персонал в торговой организации. Как создать профессиональную команду. – М, 2013 – 234 с.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / Перев. с англ. под ред. С.М. Мордовина. – СПб.: Питер, 2004.- 831 с.
4. Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.
5. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления. –М.: Экономика, 2007. – 219 с.
6. Большаков В.Ю. Психотренинг – СПб, 2008. – 316 с.
7. Бражко Е.И., Серебряков Г.В., Смирнов Э.А. Управленческие решения: Учеб. пособ. – М.: Издательство РИОР, 2006. – 126. с.
8. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. – М.: Дело, 2002 - 324с.
9. Веснин В.Р. Основы менеджмента –М.: Триада-ЛТД, 2016. – 430 с.
10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юрист, 2011. – 661 с.
11. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2003. – 414 с.
12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарика, 2003 – 432с.
13. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте. – Кострома: Изд-во КГТУ, 2001. – 155 с.
14. Дятлов В.А. Управление персоналом. – М.: ПРИОР, 2003. – 272 с
15. Егоршин А.П. Управление персоналом – Н.Новгород: НИМБ, 2004 – 432с.
16. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (Персональный менеджмент.). – М, 2012. – 432с
17. Зорин И.В. Менеджмент персонала. Планирование карьеры на предприятиях общепита. – М. 2011. – 132с.
18. Иванова Т. Ю., Приходько В.И. Теория организации. Краткий курс. – Спб.: Питер, 2004. – 491 с
19. Каверин С.Б. Мотивация труда – М.: Дело, 2004. – 354с.
20. Маслова В. М.. Управление персоналом предприятия. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.–159 с.
21. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов / Научный редактор А.А. Радугин М.: Центр, 2008 – 432с.
22. Управление персоналом.: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Н. Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: «Издательство ПРИОР», 1999 г. – 352 с.
23. Управление персоналом: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «МО» и «Управление персоналом» / под ред. проф. Шлендера. –М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 320 с.
24. Управление персоналом: Учебник для вузов / под ред Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е издание.,перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2013. – 560 с.
25. Федосеев В.Н. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2006.
26. Чижов Н.А. Руководитель и персонал: технология взаимодействия. – М., 2007. – 345 с.