Файл: М-679. Богдащиц. Управление персоналом. Словарь терминов.doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 19.12.2019
Просмотров: 1620
Скачиваний: 11
Вознаграждение внешнее – все, что в рамках мотивации имеет какую-то ценность для сотрудников организации и может быть предложено им в качестве стимула к работе (заработная плата, социальные блага, престижное помещение для работы и т. п.).
Вознаграждение внутреннее – ценности, признаваемые человеком, и относящиеся к процессу совершения работы (например, удовлетворение от достижения поставленных целей, условий труда и т. д.).
Вознаграждение труда – денежные выплаты и иные ценности неденежного характера, выступающие в качестве оплаты труда наемного работника, которые формируются под воздействием рынка труда, системы коллективных договоров и соглашений, индивидуального трудового договора.
Выдвижение кадров – процедура перемещения работника, работающего в данном трудовом коллективе, на новую, более высокую должность в случае соответствия его квалификации, уровня знаний, практических навыков и деловых качеств требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную должность.
Высвобождение персонала – функция управления персоналом, связанная с увольнением или отстранением от работы на длительный срок работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава. Включает комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологи-ческой поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Различают частичное (внутреннее) и абсолютное высвобождение персонала. В первом случае численность работников сохраняется, но происходит их перевод на неполную занятость (сокращение объема работ, вынужденные отпуска, неполная рабочая неделя, сокращенный рабочий день). Во втором случае происходит увольнение.
Г
Гибкое использование кадров – разнообразие форм найма и режимов работы, обеспечивающее приспособление фирмы к конъюнктурным экономическим колебаниям (гибкие режимы рабочего времени, занятость по нестандартным трудовым формам, неполный рабочий день, неполная рабочая неделя, надомный труд, вахтово-экспедиционный труд и др.).
Государственная кадровая политика – система признанных на государственном уровне целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений.
Государственное регулирование заработной платы – осуществление мер, направленных на реализацию принципа соответствия меры труда и меры его оплаты, обеспечения равной оплаты за равный труд. Основными направлениями являются установление минимальных гарантий в оплате труда (минимальная заработная плата), налогообложение доходов юридических и физических лиц, индексация заработной платы, заключение тарифных соглашений, использование тарифной системы оплаты труда, контрактная система найма и др.
Гуманизация труда – создание наиболее благоприятных условий для максимальной реализации трудового потенциала работника. Включает комплекс организационно-технических и социально-экономических мероприятий по изменению условий труда и производственной среды, обогащению содержания труда, форм и методов управления в целях достижения оптимального соответствия человека и работы.
Д
Делегирование полномочий – процесс перераспределения власти, функций и прав в рамках организации на нижележащие иерархические уровни в целях частичной передачи прав принимать решения об использовании ресурсов и предполагающий ответственность за их надлежащее исполнение.
Деловая этика – совокупность принципов и норм, которыми должны руководствоваться организация и ее члены в сфере деловых отношений.
Деловые управленческие игры – имитация, моделирование, упрощенное воспроизведение реальной экономической ситуации в игровой форме; метод имитации выработки и принятия управленческих решений в различных ситуациях путем игры по заданным правилам группы людей или человека и ЭВМ. Основная цель – поиск новых нестандартных эффективных решений.
Должностная инструкция – нормативный документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к работнику, занимаемому эту должность. Закрепляет правовой статус и место работника в системе управления, определяет его задачи, функции, права и обязанности. Является правовой основой для аттестации работника, определения его дисциплинарной и материальной ответственности.
З
Замещение должности – способ получения работником должностного статуса в организации, оформленного приказом либо распоряжением руководства. Основные способы: конкурс, избрание, выборы.
Заработная плата – величина денежного вознаграждения, выплачиваемого работнику за его трудовой вклад, отражающая стоимость его рабочей силы и результатов его труда.
И
Интенсивность труда – степень напряженности труда работника в процессе производства. Измеряется количеством затраченной физической, нервной и умственной энергии в единицу времени.
Интервью – целенаправленная беседа, цель которой – получить ответы на вопросы, предусмотренные программой. Делятся на два класса – свободные и стандартизированные. Может проводиться одним или несколькими специалистами.
Исполнительская дисциплина – надлежащее выполнение членами трудового коллектива или отдельными сотрудниками приказов, распоряжений, решений, указаний, принятых на вышестоящем уровне управления.
Использование персонала – комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.
К
Кадровая информация – определенным образом организованное множество данных о персонале организации (биографические данные сотрудников; первично-учетная, плановая, отчетная информация о составе, структуре, динамике, квалификации персонала и др.).
Кадровая политика – совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. Кадровая политика бывает активная и пассивная, закрытая и открытая и др.
Кадровая политика активная – характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал.
Кадровая политика пассивная – характеризуется отсутствием у руководства организации четко выраженной программы действий в отношении персонала; сведение кадровой работы к ликвидации негативных последствий.
Кадровая политика закрытая – ориентирована на включение нового персонала только с низшего должностного уровня; последующее замещение работников происходит только из числа сотрудников организации. Характеризуется «непроницаемостью» для нового персонала среднего и высших уровней управления.
Кадровая политика открытая – характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью принять на работу любого работника, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета того, работал ли он ранее в данной организации или родственных ей организациях.
Кадровая работа – деятельность субъектов кадровых отношений, направленная на реализацию кадровой политики, включающая организацию работы с персоналом, кадровые технологии как способы и методы реализации кадровой политики. Объектами кадровой работы являются действующий персонал, а также те лица, которым предстоит трудиться в данной организации. Выделяют следующие основные функции кадровой работы: планирование и прогнозирование потребности в кадрах, найм на работу, анализ рабочих мест и трудовых процессов, расстановка кадров, охрана труда и техника безопасности, профессиональное обучение и повышение квалификации, регулирование доходов и заработной платы, предоставление льгот, услуг и других привилегий работникам, планирование карьеры, продвижение по службе, перемещение, увольнение и др.
Кадровая служба предприятия – совокупность специализированных структурных подразделений, управляющих персоналом в соответствии с кадровой политикой предприятия.
Кадровое планирование в организации – функция управления персоналом организации, предполагающая отслеживание изменений в ее структуре, а также элемент работы с персоналом, цель которой – обеспечить предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. При этом необходимо учитывать интересы как предприятия, так и персонала.
Кадровые технологии – совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений и их реализацию.
Кадровый менеджмент – одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. Выделяют оперативный уровень кадрового менеджмента (доминирует текущая кадровая работа), тактический уровень (доминируют подсистемы управления персоналом), стратегический уровень (доминирует управление человеческими ресурсами организации).
Кадры – социально-экономическая категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, т. е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с организациями. Подразумевают квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальным образованием, трудовыми навыками и (или) опытом работы в избранной сфере деятельности. Не принято к кадрам относить временных и сезонных работников, совместителей, работающих по краткосрочным трудовым соглашениям, нештатных сотрудников, а также лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью в сфере коммерческой торговли.
Карьера – субъективно осознанный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения; поступательное продвижение в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Выделяют следующие виды: по среде рассмотрения – профессиональная и должностная; по направлению движения работника в структуре организации – вертикальная, горизонтальная и центростремительная; по характеру происходящих изменений – властная, квалификационная, статусная и монетарная и др.
Карьера профессиональная – отражает преимущественно профессиональные изменения в трудовой деятельности человека, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.
Карьера должностная – отражает изменение преимущественно должностного статуса человека, его социальной роли в организации. Описывает своеобразную траекторию должностного перемещения работника как по вертикали, так и по горизонтали иерархической структуры в организации.
Карьера вертикальная – характеризуется продвижением вверх по ступеням иерархии управления (как правило, связана с повышением в должности, сопровождаемым увеличением вознаграждения).
Карьера горизонтальная – характеризуется либо перемещением в другую функциональную область деятельности, либо выполнением определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.). Включает также расширение или усложнение задач на прежней должности (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).
Карьера центростремительная (скрытая) – вид карьеры, наименее очевидный для окружающих; доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.
Карьерограмма – инструмент управления карьерой; графическое представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на различных этапах должностной карьеры.
Категории персонала – группы персонала организации, распределяемые в соответствии с выполняемыми функциями. По содержанию и характеру труда выделяют рабочих и служащих.
Качество рабочей силы – обобщенная характеристика уровня развития рабочей силы (степени подготовленности и трудовой активности работников), которая позволяет эффективно использовать новые и новейшие технологии, рациональные формы организации производства и рабочих процессов. Определяется такими составляющими, как объем общеобразовательной подготовки работников, уровень общей культуры, уровень профессионализма и квалификации, опыт и навыки работы, нравственные качества.
Качество труда – характеристика конкретного вида труда, отражающая степень его сложности, напряженности (интенсивности), тяжести и значимости для развития экономики.
Качество трудовой жизни – степень удовлетворения важных личных потребностей и интересов работника в процессе деятельности в организации. Выступает индикатором благосостояния работника, реализации его интеллектуального, творческого потенциала.
Квалификационная характеристика – краткое изложение основных задач, навыков, умений, прав и обязанностей, предъявляемых к различным специальностям в организации.
Квалификационный разряд – показатель степени сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника. Выступает основой для оплаты труда, подбора и расстановки кадров на производстве.
Квалификация работника – степень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения конкретного вида работы.
Квалификация работы – характеристика данного вида работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности.
Квалифицированный труд – труд, требующий специальной предварительной подготовки работника, наличия у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенных видов работ.
Кейс-метод – техника обучения управлению, использующая описание реальных экономических и социальных ситуаций.
Климат социально-психологический – устойчивое морально-нравственное состояние группы, в котором отражаются настроения людей, их групповое мнение, отношения друг к другу и к важнейшим материальным и духовным ценностям, к целям развития группы.
Ключевые должности – должности, без которых функционирование организации не возможно либо сильно затруднено. Включают четыре группы должностей: должности руководителей верхнего, среднего и нижнего уровней управления, а также высококвалифицированных специалистов.