Файл: М-679. Богдащиц. Управление персоналом. Словарь терминов.doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 19.12.2019
Просмотров: 1714
Скачиваний: 12
Премия – вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к заработной плате (тарифным ставкам, должностным окладам) за результаты, превышающие общественно необходимую норму труда.
Привлечение персонала – мероприятия, направленные на обеспечение потребности в персонале в количественном и качественном отношениях с учетом факторов места и времени возникновения данной потребности. Различают внешнее и внутреннее привлечение.
Привлечение персонала внешнее – набор персонала из людей, до того никак не связанных с данной организацией. Преимущества: выбор из большого числа кандидатов, меньшая угроза возникновения конфликтов внутри организации, появление новых идей и приемов работы. Недостатки: долгий период привыкания, ухудшение морального климата среди давно работающих, неизвестность «потенциала» новых работников.
Привлечение персонала внутреннее – мероприятия по использованию внутренних кадровых резервов организации путем возложения дополнительной работы или пересмотра перечня должностей.
Продвижение – назначение работника на работу, требующую большей ответственности, и (или) усложнение функциональных обязанностей.
Профессиограмма – документ, содержащий основные профессиональные требования, на которые должно быть ориентировано развитие профессиональных качеств человека в ходе овладения им профессией или замещения должности.
Профессионализм – приобретенные способности и навыки личности, соответствующие профессиональным требованиям или превосходящие их.
Профессиональная ориентация – формирование у человека интереса к определенному виду трудовой деятельности с учетом его предрасположенности к нему; выбор наиболее целесообразной для данного человека профессии с учетом его психофизических характеристик, интересов, способностей, а также потребностей народного хозяйства в кадрах работников соответствующих профессий.
Профессиональная подготовка – процесс приобретения знаний, умений, навыков и обучения способам общения, необходимых для выполнения определенных производственных задач; система организационных и психолого-педагогических мероприятий, обеспечивающая формирование у работника профессиональной направленности, знаний, умений, навыков и профессиональной готовности к самостоятельному исполнению трудовых функций.
Профессиональная пригодность – вероятностная характеристика, отражающая возможности человека в овладении какой-либо профессией и успешной работе в избранном виде профессиональной деятельности. Оценивается по следующим критериям: по медицинским показателям, в том числе показателям физической пригодности; по данным образовательного ценза (необходимый минимум общеобразовательной подготовки) или конкурсным экзаменам; по показателям психологического тестирования (оценка уровня интеллектуального развития); по достигнутому уровню профессиональной адаптации и др.
Профессионально-квалификационная структура персонала организации – состав персонала организации по основным видам трудовой деятельности и выполняемым функциям, по характеру и определенному уровню подготовки (квалификации) работников.
Профессиональный отбор – комплекс мероприятий, направленных на установление степени соответствия кандидата предполагаемому типу профессиональной деятельности.
Профессия – устойчивая и признанная совокупность общих и специальных знаний, умений и опыта, необходимых для выполнения определенной специализированной работы, образующая круг обязанностей работника.
Р
Работа – совокупность задач и трудовых функций, необходимых для достижения определенной цели, получения физического либо интеллектуального результата.
Работник – физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем на основании заключенного договора (контракта).
Работодатель – юридическое лицо, нанимающее работников.
Рабочая группа – объединение работников, находящихся в устойчивом взаимодействии и осуществляющих общую трудовую деятельность. Характеризуется следующими признаками: общие цели, непосредственное взаимодействие друг с другом для их достижения, признаваемые и поддерживаемые правила поведения, наличие лидеров. Подразделяется на формальные и неформальные.
Рабочее время – часть календарного времени, в течение которого рабочий или служащий должен выполнять на указанном ему месте порученную работу или иные трудовые обязанности.
Рабочие
– категория персонала, осуществляющая
производственную деятельность. К ним
относятся лица, непосредственно создающие
материальные блага воздействием на
предметы труда с помощью орудий труда,
а также осуществляющие их перемещение
и перемещение продукции, уход и контроль
за работой средств труда, выполнение
операций по контролю качества продукции
и другие виды обслуживания производственного
процесса.
Развитие персонала – целенаправленное систематическое развитие работников, ориентированное на достижение целей организации, путем расширения и углубления имеющейся профессиональной компетенции, переподготовки и повышения квалификации, а также повышения мотивации и организационных возможностей организации использовать весь потенциал работника; процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Основные направления: профессиональное обучение, развитие карьеры, зачисление в резерв руководящих кадров.
Расходы на персонал – интегральный показатель, включающий расходы работодателя, связанные с функционированием человеческого фактора (затраты на заработную плату, выплаты по различным видам социального страхования, расходы на социальные выплаты и льготы, на содержание социальной инфраструктуры, на профессиональное обучение и т. д.).
Расширение работы – горизонтальное расширение круга задач (обязанностей), выполняемых сотрудником на конкретном рабочем месте (должности), путем включения новых задач, структурно однородных с уже выполняемыми и требующих от работника одной и той же квалификации.
Регламентация – закрепление определенных управленческих работ за исполнителями, установление и строгое соблюдение определенных правил, положений, указаний, инструкций, нормативов, параметров их реализации по каждому элементу организации труда.
Резерв руководящих кадров – специально сформированная и подготовленная группа работников, способных по своим профессиональным, деловым и личностным качествам к замещению вакантных руководящих должностей более высокого уровня.
Реклама должности – процесс воздействия на субъективное восприятие кандидатом на должность преимуществ работы в данной организации.
Ротация кадров – последовательная смена профессиональных обязанностей, поочередное пребывание в той или иной должности с целью освоения работником смежных профессий, различных функций, специфики и технологии принятия решений, в том числе управленческих. Используется как метод развития деловых качеств работника, снижения монотонности, рутинности труда, обогащения содержания профессиональной деятельности за счет большего разнообразия функций.
Руководитель – лицо, наделенное полномочиями принимать управленческие решения, осуществлять организацию их выполнения. Выделяют линейных и функциональных руководителей. Линейные руководители наделены правом принимать решения и давать указания, касающиеся нижележащих уровней системы управления в пределах своей компетенции. Функциональные руководители – это начальники специализированных служб, отделов, осуществляющие подготовку рекомендаций линейным руководителям для принятия последними решений по различным функциям управления и реализующие отдельные функции.
Руководитель организации – возглавляющее организацию лицо, которое без доверенности действует от имени организации, представляет ее интересы, распоряжается имуществом организации, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, открывает в кредитных организациях расчетный и другие счета, является распорядителем кредитов, утверждает штаты, издает локальные акты управления (приказы, указания и др.), обязательные для всех работников.
Руководство персоналом – функция управления, направленная на побуждение работников надлежащим образом выполнять порученные задания и работать для достижения поставленных целей. Включает в себя активизацию сотрудников, выдачу им управленческих указаний и контроль за выполнением запланированных для них задач, реакцию на неожиданно возникшие, незапланированные события и исправление ошибок.
С
Система управления персоналом организации – совокупность принципов, методов, процедур и приемов воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения целей. Состоит из ряда функциональных подсистем: обеспечения персоналом; оформления и учета кадров; планирования и маркетинга персонала; развития кадров; анализа и развития средств стимулирования труда и т. д.
Сложность работы – характеристика качественной стороны труда, раскрывающая специфические условия его процесса.
Служащие – категория персонала, осуществляющая непосредственное управление организацией, выработку необходимых решений и подготовку информации. По характеру и содержанию выполняемых функций служащие подразделяются на руководителей, специалистов и технических исполнителей.
Совместительство – выполнение работником помимо своей основной другой оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Совмещение профессий (работ) – выполнение работником в течение рабочего дня нормальной продолжительности в одной и той же организации наряду с основной работой дополнительных производственных или организационно-хозяйственных обязанностей.
Содержание труда – функциональные особенности конкретного вида трудовой деятельности, обусловленные предметом труда, средствами труда и формой организации производственного процесса. Эти особенности включают степень ответственности и сложности труда, уровень творческих возможностей, соотношение исполнительских функций, уровень технической оснащенности, степень разнообразия трудовых функций, монотонности, самостоятельности. Содержание труда предъявляет особые требования к образованию, квалификации, способностям индивида и определяется содержательностью и характером труда.
Содержательность труда – степень интеллектуальной насыщенности труда с использованием разнообразной по характеру информации при решении производственных задач.
Социализация – процесс введения человека в организацию; становление личности при помощи общения и усвоения норм, ценностей, установок, присущих данному коллективу, группе, обществу.
Социальная политика – направление кадровой работы, включающее разработку и реализацию мер по удовлетворению социальных потребностей работников.
Социальная роль – набор стандартных форм поведения, определяемых статусом человека в обществе.
Социальное партнерство – система взаимоотношений между работодателями, государственными органами и представителями наемных работников, опирающаяся на переговоры, поиск взаимоприемлемых решений в регулировании трудовых и иных социально-экономических отношений.
Специалисты – укрупненная категория персонала организации, призванная оказывать содействие руководителям при принятии управленческих решений, а также самостоятельно реализовать все специфические аспекты деятельности линейных и функциональных подразделений. Содержание их труда заключается в разработке, совершенствовании и внедрении новых видов продукции, технологических процессов, форм и методов организации производства, труда и управления, обеспечении производства материалами, ремонтным и другим обслуживанием, осуществлении коммерческой деятельности и т. д.
Специальность – конкретизация вида трудовой деятельности в рамках данной профессии; вид трудовой деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, приобретаемых путем специализированного образования или практического опыта.
Способности – индивидуально-психологические свойства личности, обусловленные природными данными и обеспечивающие возможность овладения определенными видами деятельности. Делятся на общие и специальные. Общие способности обуславливают возможность быстрого и эффективного овладения широким кругом форм целесообразной активности во многих видах деятельности (гибкость, обучаемость и т. д.). Специальные способности связаны с каким-либо одним определенным типом деятельности (музыкальные, математические, литературные и т. д.).
Статус личностный – оценка окружающими личности данного субъекта и роли, исполняемой им; определяет его реальное или ожидаемое положение в системе социальных связей. Бывает формальным и неформальным. Формальный определяется должностью его обладателя, значимостью решаемых им официальных задач; неформальный – личными свойствами, позволяющими влиять на окружающих знаниями, опытом, нравственными качествами.
Статус социальный – положение (позиция) индивида или группы в социальной системе по отношению к другим индивидам и (или) группам, предполагающее определенные права и обязанности. Различают предписанный и приобретенный статус. Предписанный статус определен обществом независимо от усилий и заслуг личности. Он обусловлен происхождением, местом рождения, семьей и т. д. Приобретенный (достигнутый) статус определяется усилиями, способностями самого человека.
Стиль руководства – совокупность устоявшихся методов, используемых руководителем в процессе управления организацией; характер взаимодействия руководителя с подчиненными по вопросам их участия в выработке решений и определении регламента трудового поведения. Выделяют следующие стили руководства: авторитарный, характеризующийся чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию, возложением ответственности на подчиненных; демократический, основанный на представлении о подчиненных как о равных партнерах при принятии решений, уважении и заботе о них, возложении ответственности за итоги действий главным образом на себя; либеральный, характеризующийся низкой требовательностью к подчиненным, беспристрастностью руководителя, стремлением приобрести авторитет путем предоставления разных льгот и послаблений, нежеланием принимать на себя ответственность за итоги деятельности.
Стимул – внешнее побуждение активности работника, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т. д. Становится мотивом в том случае, когда он объективно значим и отвечает потребностям работника. Выделяют материальные денежные стимулы (премии, надбавки), материальные неденежные (путевки на отдых, дополнительное медицинское обслуживание), моральные (вручение грамоты, объявление благодарности), организационные (гибкий график работы).