Файл: М-679. Богдащиц. Управление персоналом. Словарь терминов.doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 19.12.2019
Просмотров: 1619
Скачиваний: 11
Коллектив – организованная общность людей, объединенных конкретным видом общественно полезной деятельности, осуществляемой в рамках той или иной формы собственности, складывающимися в ходе этой деятельности отношениями взаимной ответственности, интересами, ценностными ориентациями, установками и нормами поведения. Важнейшими признаками являются совместная деятельность, наличие общих интересов, целей и задач, единая организация и управление, относительная устойчивость и длительность функционирования.
Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации с работодателем. Включает взаимные обязательства в вопросах организации труда и отдыха, оплаты и стимулирования труда, охраны и условий труда, профессионального обучения, социальных льгот и др.
Компетентность – совокупность знаний, умений, навыков и способов общения, достаточных для эффективного выполнения должностных обязанностей; степень выраженности присущего человеку профессионального опыта в рамках выполнения конкретной должности. Выделяют три уровня компетентности: интегративная (способность к интеграции знаний и навыков и их использованию в условиях быстро изменяющейся внешней среды), социально-психологическая, а также в конкретных сферах управленческой деятельности (принятие решений, сбор информации, методы работы с людьми и т. д.).
Компетентность социально-психологическая – способность индивида эффективно взаимодействовать с окружающими его людьми в системе межличностных отношений. Включает умение ориентироваться в социальных ситуациях, правильно определять личностные особенности и эмоциональные состояния других людей, выбирать адекватные способы общения с ними и реализовывать эти способы в процессе взаимодействия.
Компетенция – единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью; совокупность полномочий, прав и обязанностей должностного лица.
Конкурентоспособность работников – совокупность характеристик, определяющая сравнительные позиции конкретного работника или отдельных групп на рынке труда и позволяющая ему (им) претендовать на занятие определенных вакансий (высокий уровень профессионализма, личные качества, инновационный и мотивационный потенциалы).
Корпоративный дух – состояние духовного единства и чувство взаимной поддержки между членами фирмы в достижении целей.
Коэффициент трудового участия – коэффициент, оценивающий индивидуальный вклад работника в достигнутые за определенный период работы результаты коллектива. Оценка осуществляется путем соизмерения реальных достижений и упущений в работе относительно нормативного значения коэффициента хорошей работы, равного единице.
Л
Лизинг персонала – форма привлечения персонала, при которой самостоятельная фирма (кредитор, лизингодатель) передает на определенный срок своих сотрудников, с которыми она заключила трудовой договор, в распоряжение другой фирмы (заемщика, лизингополучателя), обязуя этих сотрудников в течение срока аренды работать на фирме-заемщике. При этом трудовой договор с фирмой-кредитором сохраняет силу.
М
Маркетинг персонала – вид специфической деятельности службы управления персоналом, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. Предполагает анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности, разработку профессиональных требований к персоналу, определение качественной и количественной потребности в персонале, расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала, выбор источников и путей восполнения потребности в персонале.
Менеджер по персоналу – наемный работник, занятый профессиональной организаторской деятельностью в органах управления предприятием, которого субъект собственности наделил определенными полномочиями, в том числе правом принимать решения в пределах своей компетенции.
Методы управления персоналом – система определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию на персонал с целью достижения конкретных результатов и координации его деятельности в процессе производства. По содержанию делятся на три группы: организационно-распорядительные (и административные) – имеют прямой характер воздействия и предполагают любой административный акт, подлежащий обязательному исполнению (формирование организационных структур органов управления, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов, разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия); экономические – имеют косвенный характер управленческого воздействия, основаны на использовании экономического механизма и реализуются посредством материального стимулирования; социально-психологические методы – имеют косвенный характер управленческого воздействия, основаны на использовании социального механизма и предполагают социальное развитие коллектива, участие работников в управлении, психологическое воздействие на работников, моральное стимулирование и т. п.
Мобильность персонала – способность (готовность) персонала к изменению своего положения в системе занятости внутри организации.
Мотив – внутреннее побуждение, которое заставляет человека делать что-либо или поступать определенным образом. Мотивационная структура человека выступает основой его действий.
Мотивация – процесс побуждения людей к достижению целей организации; формирование и реализация мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью.
Мотивы трудовой деятельности – причины, определяющие поведение человека в процессе труда (содержание и характер труда, экономические и социальные стимулы труда, социальные отношения в коллективе и т. п.).
Н
Набор персонала – действия организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям; формирование резерва для отбора.
Навык – действие, характеризующееся высокой мерой освоения, доведенное до автоматизма (в отличие от умения, которое предполагает сознательный самоконтроль).
Наем работников – правовой и хозяйственный акт, в ходе которого устанавливаются правовые и организационные отношения между работником и работодателем об условиях труда и его оплате.
Наемный работник – физическое лицо, которое обязуется на основании договора или контракта, заключенного с работодателем, исполнять определенные служебные обязанности.
Наемный труд – правовая характеристика труда, предполагающая наличие двух сторон (работника и работодателя), которые вступают в трудовые отношения на условиях договора.
Назначение на должность – юридическое оформление (закрепление) должностного статуса работника, произведенное соответствующим органом власти и выраженное в форме распорядительного документа.
Наставничество – тип подготовки к работе при поддержке опытного наставника, что способствует успеху в изучении содержания и техники выполнения работы на практике.
Непрерывное образование – процесс роста образовательного (общего и профессионального) потенциала личности в течение всей жизни, организационно обеспеченный системой государственных и общественных институтов и соответствующий потребностям личности и общества.
О
Обогащение содержания трудовой деятельности – система мероприятий, направленных на увеличение в содержании труда доли творческих функций; создание условий для расширения обязанностей работника за счет передачи ему части управленческих функций (планирование, контроль); основана на предположении, что работники лично заинтересованы в выполнении той или иной работы и работа сама по себе является ведущим фактором-мотиватором.
Обучение персонала внутриорганизационное – система подготовки персонала, проводимая на территории предприятия (или корпоративных учебных центров), строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации, с привлечением собственных или внешних преподавателей.
Обучение персонала профессиональное – целенаправленно организованный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством преподавателей, наставников, консультантов. Реализуется в форме профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки.
Обязанности – нормативно закрепленный круг действий, возложенных на орган управления или работника и безусловный для исполнения ими. Обязанности устанавливаются должностными инструкциями, положениями.
Организационная культура – ценности, поведенческие нормы, характерные для данной организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения, разделяемых большинством сотрудников.
Отбор персонала – процесс, осуществляемый организацией для выявления лиц, наилучшим образом подходящих для занятия вакантных мест. Осуществляется посредством идентификации требований, предъявляемых организацией к качествам работника, через анализ заявительных документов, тестирование, собеседование.
Ответственность должностного лица – обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение в рамках, установленных должностной инструкцией. За неудовлетворительное исполнение обязанностей могут налагаться взыскания, санкции (административные, материальные, служебные).
Охрана труда – система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигие-нические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия, образующие организационно-правовой механизм реализации конституционного права граждан.
Оценка деятельности – формализованная процедура оценки процесса и результатов работы сотрудника путем сбора информации о выполнении поставленных задач; состоит из системы мер, оценивающих отношение работника к выполнению должностных обязанностей, его поведение и результаты работы.
Оценка кандидатов на вакантные должности – аналитические мероприятия, направленные на анализ соответствия кандидатов (их знаний, умений, профессионально важных качеств) требованиям должности и условиям работы; включает предварительное собеседование, анализ анкетных данных, наведение справок о кандидате, проверочные испытания, тестирование, медицинское освидетельствование, основное собеседование, подготовку экспертного заключения.
Оценка персонала предприятия – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности и рабочего места. Ее результаты используются при установлении места работника в организационной структуре, разработке программ развития сотрудников, определении критериев и размера оплаты труда.
Оценка работы – формализованный процесс, с помощью которого определяется относительная сложность различных видов работ и устанавливаются качественные различия в труде, расположение всех выполненных на предприятии видов работ в порядке нарастания их сложности с помощью специально подобранных критериев.
П
Переподготовка профессиональная – процесс получения знаний, умений, навыков и овладения способами общения в связи с освоением новой профессии или качественно иной профессиональной деятельности.
Персонал организации – личный состав организации, работающий по найму, состоящий в трудовых отношениях с работодателем и обладающий определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации. По категориям делится на руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочих.
План карьеры – документ, в котором представлены варианты профессионального развития и должностного перемещения специалиста в организации.
Планирование персонала – функция подсистемы управления персоналом организации по определению количественной, качественной, временной и пространственной потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Включает следующее: планирование потребности в персонале, привлечения, использования, развития и высвобождения персонала, затрат на персонал и т. д.
Повышение квалификации – процесс расширения имеющихся у сотрудника профессиональных знаний, умений, навыков и способов общения с целью их углубления, актуализации и приведения в соответствие с современными требованиями производства.
Подбор персонала – идентификация характеристик человека и требований организации, должности. Осуществляется в трех направлениях: набор (назначение, которое связано с вовлечением в сферу управления работников со стороны, ранее на предприятии не работавших); выдвижение (назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую по вертикали должность); ротация (назначение, при котором место работы, должность могут меняться по горизонтали).
Полномочия – ограниченное право принимать решения в определенной сфере деятельности по использованию ресурсов организации и направлять усилия ее сотрудников на выполнение заданий.
Потребность индивида – это осознание нужды в чем-либо, вызывающее у человека побуждение к действию и отраженное в сознании человека. Выделяют первичные потребности, т. е. потребности, вызванные физиологией человека, которые обеспечивают существование его как биологического вида (пища, вода, воздух, сон, секс и т. п.), и вторичные потребности, которые вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта и зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в группе, обществе (в уважении, самореализации).
Потребность организации в персонале – необходимый количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития организации.
Правила внутреннего трудового распорядка – нормативный документ, регламентирующий прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получения социальных благ и гарантий, вознаграждения и наказания.
Преемник – сотрудник организации, внесенный в резерв руководителей в качестве кандидата на занятие определенной ключевой должности и способный занять эту должность через определенный период времени.