Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ООО «Агрофарт».pdf

Та_.ким обра_.зом, мотива_.ционный ме_.ха_.низм являе_.тся одним из компоне_.нтов ме_.ха_.низма за_.инте_.ре_.сова_.нности в достиже_.нии ма_.ксима_.льных экономиче_.ских и социа_.льных ре_.зульта_.тов пре_.дпринима_.те_.льской де_.яте_.льности. Он включа_.е_.т в се_.бя ра_.зличные формы, виды, ме_.тоды орга_.низа_.ции мотива_.ционных отноше_.ний[14,c.85].

Таблица 1.1

Вза_.имосвязь мотива и стимула в упра_.вле_.нии

При возде_.йствии на пове_.де_.ние индивида не_.обходимо пе_.рвона_.ча_.льно обра_.тить е_.го внима_.ние на не_.га_.тивные моме_.нты: -не_.же_.ла_.те_.льность опре_.де_.ле_.нного пове_.де_.ния; -на_.личие вне_.шних сигна_.лов, пре_.дше_.ствующих не_.же_.ла_.те_.льному пове_.де_.нию; -на_.личие выгодных лишь са_.мому индивиду ре_.зульта_.тов опре_.де_.ле_.нного пове_.де_.ния[15].

За_.те_.м не_.обходимо сконце_.нтрирова_.ть внима_.ние ра_.ботника на положите_.льных моме_.нта_.х пове_.де_.ния: -же_.ла_.е_.мом пове_.де_.нии; -ре_.ше_.нии об изме_.не_.нии сигна_.лов с це_.лью повыше_.ния ве_.роятности же_.ла_.е_.мого пове_.де_.ния; -ре_.ше_.нии о возде_.йствии на получа_.е_.мые индивидом ре_.зульта_.ты не_.же_.ла_.те_.льного пове_.де_.ния с це_.лью стимулирова_.ть же_.ла_.е_.мое. Для повторе_.ния же_.ла_.те_.льного пове_.де_.ния оно должно подкре_.пляться возна_.гра_.жде_.ние_.м. Возна_.гра_.жде_.ние должно осуще_.ствляться только тогда, когда име_.е_.т ме_.сто же_.ла_.те_.льное пове_.де_.ние. Кроме того, оно должно быть постоянным[17, с. 56].

1.2. Современные методы мотивации персонала

Приме_.не_.ние в упра_.вле_.нии совре_.ме_.нных ме_.тодов и сре_.дств эффе_.ктивной мотива_.ции пе_.рсона_.ла повыша_.е_.т ра_.ботоспособность пе_.рсона_.ла. Ра_.зра_.ба_.тыва_.я, програ_.ммы мотива_.ции не_.обходимо лучше узна_.ть своих сотрудников, узна_.ть кто из сотрудников профе_.ссиона_.л, кто просто любите_.ль. Для этого можно проводить, на_.приме_.р, те_.стирова_.ние. Для основного пе_.рсона_.ла подойдут обычные сре_.дства мотива_.ции, та_.кие ка_.к ма_.те_.риа_.льные поощре_.ния, корпора_.тивные ме_.роприятия, дополните_.льное обуче_.ние. А вот мотивирова_.ть ра_.ботника-профе_.ссиона_.ла не та_.к уж и просто, для та_.ких люде_.й гла_.вна_.я це_.ль – са_.мора_.звитие.

На се_.годняшний де_.нь са_.мые ра_.спростра_.не_.нные ме_.тоды мотива_.ции ра_.ботников – это корпора_.тивы и пре_.мии. Но почти никто из руководите_.ле_.й не дума_.е_.т о том, что на_.сильстве_.нное вре_.мяпре_.провожде_.ния сотрудников на корпора_.тиве не поможе_.т, е_.сли в офисе присутствуе_.т угне_.та_.юща_.я а_.тмосфе_.ра. Отме_.тим ше_.сть ме_.тодов мотива_.ции пе_.рсона_.ла, которые не_.обходимы, но по ка_.ким-либо причина_.м не приме_.няются в России.

Та_.ким обра_.зом, можно сде_.ла_.ть вывод, что в на_.стояще_.е вре_.мя а_.ктивно ра_.зра_.ба_.тыва_.ются и используются иннова_.ционные ме_.тоды мотива_.ции пе_.рсона_.ла. Та_.к ка_.к их на_.личие игра_.е_.т большую роль в использова_.нии ра_.боче_.го поте_.нциа_.ла по ма_.ксимуму. Сле_.дуе_.т за_.ме_.тить, что не все_.гда сотруднику уда_.е_.тся ре_.а_.лизова_.ть собстве_.нные та_.ла_.нты на пре_.дприятии из-за не_.доста_.тка мотива_.ции. Поэтому опыт использова_.ния иннова_.ционных подходов в за_.рубе_.жных компа_.ниях можно приме_.нять и в оте_.че_.стве_.нных пре_.дприятиях, с це_.лью социа_.льно-экономиче_.ского ра_.звития ре_.гиона в це_.лом. Одна_.ко сле_.дуе_.т учитыва_.ть опре_.де_.ле_.нные особе_.нности рыночной экономики и ме_.нта_.лите_.та на_.се_.ле_.ния[10].

Кла_.ссифика_.ция ме_.тодов повыше_.ния стимуляции може_.т быть осуще_.ствле_.на на орга_.низа_.ционно ра_.спорядите_.льные (орга_.низа_.ционно- а_.дминистра_.тивные_.), экономиче_.ские и социа_.льно-психологиче_.ские являе_.тся одной из на_.иболе_.е широко ра_.спростра_.не_.нных. Да_.нна_.я кла_.ссифика_.ция основа_.на, на мотива_.ционной орие_.нта_.ции ме_.тодов упра_.вле_.ния.

В совре_.ме_.нном ме_.не_.джме_.нте приме_.няются и иные группировки ме_.тодов мотива_.ции. Укрупне_.но все ме_.тоды можно та_.к же сгруппирова_.ть в сле_.дующие че_.тыре вида_.[14,c.74]:

1. Экономиче_.ские стимулы все_.х типов (за_.рпла_.та во все_.х е_.е ра_.зновидностях, включа_.я контра_.ктную, пре_.мии, льготы, стра_.ховки, бе_.спроце_.нтные кре_.диты и т.п.). Успе_.шность их возде_.йствия опре_.де_.ляе_.тся те_.м, на_.сколько колле_.ктив понима_.е_.т принципы систе_.мы, призна_.е_.т их спра_.ве_.дливыми, в ка_.кой ме_.ре соблюда_.е_.тся не_.отвра_.тимость поощре_.ния (на_.ка_.за_.ния) и ре_.зульта_.тов ра_.боты, их те_.сна_.я связь во вре_.ме_.ни.

2. Упра_.вле_.ние по це_.лям. Эта систе_.ма широко используе_.тся в США и пре_.дусма_.трива_.е_.т уста_.новле_.ние для личности или группы це_.пи це_.ле_.й, способствующих ре_.ше_.нию гла_.вной за_.да_.чи орга_.низа_.ции (достиже_.ние опре_.де_.ле_.нных количе_.стве_.нных или ка_.че_.стве_.нных уровне_.й, повыше_.ние ква_.лифика_.ции пе_.рсона_.ла и т.п.). Достиже_.ние ка_.ждой це_.ли а_.втома_.тиче_.ски озна_.ча_.е_.т повыше_.ние уровня за_.рпла_.ты или другую форму поощре_.ния[9].

3. Обога_.ще_.ние труда - эта систе_.ма в больше_.й сте_.пе_.ни относится к не_.экономиче_.ским ме_.тода_.м и озна_.ча_.е_.т пре_.доста_.вле_.ние людям боле_.е соде_.ржа_.те_.льной, пе_.рспе_.ктивной ра_.боты, зна_.чите_.льной са_.мостояте_.льности в опре_.де_.ле_.нии ре_.жима труда, использова_.нии ре_.сурсов. Во многих случа_.ях к этому доба_.вляе_.тся и рост опла_.ты труда, не говоря уже о социа_.льном ста_.тусе.

4. Систе_.ма уча_.стия в на_.стояще_.е вре_.мя суще_.ствуе_.т в многообра_.зных форма_.х: от широкого привле_.че_.ния колле_.ктива к принятию ре_.ше_.ний по ва_.жне_.йшим пробле_.ма_.м производства и упра_.вле_.ния (Япония) до соуча_.стия в собстве_.нности путе_.м приобре_.те_.ния а_.кций собстве_.нного пре_.дприятия на льготных условиях (США, А_.нглия).

Стимулирова_.ние труда ка_.к функция упра_.вле_.ния пе_.рсона_.лом пре_.дпола_.га_.е_.т использова_.ние ра_.зличных форм и ме_.тодов ре_.гулирова_.ния трудового пове_.де_.ния. Это тре_.буе_.т чёткой систе_.ма_.тиза_.ции стимулов трудовой де_.яте_.льности, выявле_.ния общих че_.рт и ра_.зличий ме_.жду ними, обе_.спе_.че_.ния их га_.рмоничного возде_.йствия[8].

Кла_.ссифика_.ция стимулов: ма_.те_.риа_.льные стимулы могут быть де_.не_.жными и не де_.не_.жными. К де_.не_.жным стимула_.м относятся за_.ра_.ботна_.я пла_.та, пре_.мии, допла_.ты и на_.дба_.вки. Не де_.не_.жные стимулы можно ра_.зде_.лить на две группы. В пе_.рвую входят суммы, связа_.нные в основном с воспроизводством ра_.боче_.й силы: льготное пре_.доста_.вле_.ние путёвок на отдых и ле_.че_.ние, бытовое обслужива_.ние в орга_.низа_.ции, пре_.доста_.вле_.ние жилья, обе_.спе_.че_.ние де_.тскими учре_.жде_.ниями и т.п. Все эти бла_.га являются полностью или ча_.стично бе_.спла_.тными для ра_.ботников, но для орга_.низа_.ции они име_.ют вполне ре_.а_.льную стоимость. Втора_.я группа не де_.не_.жных стимулов связа_.на с обе_.спе_.че_.ние_.м норма_.льных условий на ра_.боче_.м ме_.сте. Сюда относятся, пре_.жде все_.го, орга_.низа_.ция труда, обе_.спе_.че_.ние са_.нита_.рно – гигие_.ниче_.ских условий ра_.боче_.го ме_.ста, те_.хнико-информа_.ционное обе_.спе_.че_.ние.

Не_.ма_.те_.риа_.льные стимулы боле_.е ра_.знообра_.зны. Социа_.льные стимулы связа_.ны с потре_.бностями ра_.ботников в са_.моутве_.ржде_.нии, со стре_.мле_.ние_.м за_.нять соотве_.тствующе_.е обще_.стве_.нное положе_.ние, с потре_.бностью вла_.сти. Эти стимулы проявляются в пре_.доста_.вле_.нии возможносте_.й:

- уча_.ствова_.ть в упра_.вле_.нии, выра_.ба_.тыва_.я и принима_.я ре_.ше_.ния;