Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ООО «Агрофарт».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация персонала сегодня является камнем преткновения каждого HR-специалиста и руководителя организации. Ни одна компания не может преуспеть без работающих с полной самоотдачей сотрудников, без приверженности персонала компании ее целям, миссии, принципам.

Перед управленцами встает вопрос о том, как мотивировать того или иного сотрудника и самое главное, как удержать его в компании.

Система мотивации персонала представляет собой комплекс мероприятий, которые направлены на внутренние потребности и ценности работников. Они направлены не только на усердие, инициативность и желание трудиться, но и к труду в целом.

Еще стоит учитывать достижение поставленных целей в своей деятельности, повышение общей эффективности организации, а также развитие и совершенствование профессионального уровня

Актуальность исследования. Современная организация в структуре товарного рынка является сложным социально-экономическим субъектом. В системе управления особое место занимает управление персоналом. Без персонала нет организации, а успехи ее финансово-хозяйственной деятельности - это заслуга и достояние персонала.

Объект исследования - ООО «Агрофарт».

Предмет исследования - деятельность по совершенствованию управления мотивацией персонала как часть общей стратегии управления организацией.

Целью работы является изучение политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.

Реализация поставленной цели потребовала решения следующих задач:

- изучить содержание политики мотивации в современной организации и основные теории мотивации;

- проанализировать деятельность ООО «Агрофарт», провести исследование системы мотивации работников и выявить её недостатки;

- разработать мероприятия по совершенствованию политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.

Степень и уровень разработанности проблемы. Основателями теорий мотивации является А. Маслоу, Л. Портер, Д. Макклелланд, Ф. Герцберг, В. Врум и другие. В отечественной литературе отмечается разнообразие характерных свойств и черт мотивации. Однако, в настоящее время проблема мотивации остаётся самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешённой в практическом плане.

Методологическую основу составили работы отечественных и зарубежных учёных, разрабатывающих теории мотивации и стимулирования персонала для повышения эффективности труда в организации.

Методы исследования: анализ теоретических источников и публикаций по проблеме, анализ документов организации, методы математического и статистического анализа, обобщения и интерпретации результатов исследования, формулирование предложений.

Практическая значимость исследования. Результаты данного исследования могут использоваться предприятиями при разработке специальных документов и рекомендаций, посвященных проблемам управления и мотивации персонала, его профессионального роста, корпоративной этики. Структура исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

1. Теоретические основы изучения политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации

1.1. Понятие и функции мотивации персонала в системе стратегического управления

Ни одна систе_.ма упра_.вле_.ния не буде_.т ра_.бота_.ть с ма_.ксима_.льной эффе_.ктивностью, е_.сли она не буде_.т включа_.ть в се_.бя де_.йствующую систе_.му мотива_.ции.

Мотивирова_.нный пе_.рсона_.л - это за_.лог успе_.шной ра_.боты и поступа_.те_.льного движе_.ния орга_.низа_.ции в на_.пра_.вле_.нии ре_.а_.лиза_.ции е_.ё стра_.те_.гии и упроче_.ния е_.ё положе_.ния на рынке в це_.лом. Соста_.вле_.ние систе_.мы стимулов, побужда_.ющих ка_.ждого отде_.льного сотрудника ра_.бота_.ть с на_.ибольше_.й отда_.че_.й, являе_.тся одной из са_.мых сложных и трудое_.мких за_.да_.ч руководите_.ля. Не_.льзя за_.быва_.ть о том, что от выбра_.нной ме_.не_.джме_.нтом систе_.мы мотивирова_.ния во многом за_.висит и то, в ка_.кой сте_.пе_.ни будут достигнуты це_.ли орга_.низа_.ции[14,c.85].

Вопрос за_.ча_.стую стоит лишь в том, ка_.к на_.йти пра_.вильное соотноше_.ние ма_.те_.риа_.льного и не_.ма_.те_.риа_.льного мотивирова_.ния пе_.рсона_.ла, ве_.дь име_.нно их сба_.ла_.нсирова_.нна_.я систе_.ма позволяе_.т не только сохра_.нить лояльность и эффе_.ктивность ра_.боты сотрудников, но и сокра_.тить за_.тра_.ты, снизить сопротивле_.ние при изме_.не_.ниях и нововве_.де_.ниях, добиться ре_.а_.лиза_.ции стра_.те_.гии фирмы.

Систе_.ма мотива_.ции пе_.рсона_.ла – это инструме_.нт упра_.вле_.ния, который да_.е_.т возможность ока_.зыва_.ть влияние на эффе_.ктивность сотрудников и компа_.нии в це_.лом[11].

В проце_.ссе формирова_.ния систе_.мы упра_.вле_.ния пе_.рсона_.лом пре_.дприятий уже доста_.точно зна_.чите_.льный пе_.риод вре_.ме_.ни иссле_.дова_.те_.ли уде_.ляют внима_.ние мотива_.ционному ме_.ха_.низму.

Ра_.зра_.ботка мотива_.ционного ме_.ха_.низма упра_.вле_.ния пе_.рсона_.лом тре_.буе_.т ре_.ше_.ния ряда за_.да_.ч:

- во-пе_.рвых, не_.обходимо выявить фа_.кторы, опре_.де_.ляющие структуру мотива_.ционного ме_.ха_.низма_.;

- во-вторых, конкре_.тизирова_.ть их сущность в условиях опре_.де_.ле_.нной социа_.льной сре_.ды;

- в-тре_.тьих, опре_.де_.лить возможность их са_.мопроизвольного или на_.ме_.ре_.нного изме_.не_.ния в соотве_.тствии с це_.лями ра_.звития производстве_.нной систе_.мы;

- в-че_.тве_.ртых, на основе соче_.та_.ния этих фа_.кторов выбра_.ть соотве_.тствующий компле_.кс инструме_.нтов возде_.йствия на трудовое пове_.де_.ние пе_.рсона_.ла_.; в-пятых, выра_.бота_.ть принципы функционирова_.ния да_.нного компле_.кса_.[22].

Де_.яте_.льность че_.лове_.ка в опре_.де_.ле_.нный моме_.нт можно обоснова_.ть одновре_.ме_.нно не_.сколькими мотива_.ми, поскольку че_.лове_.к включе_.н в систе_.му ра_.знообра_.зных отноше_.ний с миром, обще_.ством, окружа_.ющими людьми, и в конце концов, с са_.мим собой. Эта группа мотивов на_.зыва_.е_.тся мотива_.ционным ядром (компле_.ксом), который име_.е_.т свою структуру, ра_.злича_.ющуюся в за_.висимости от конкре_.тной трудовой ситуа_.ции[22,c.69].

В на_.стояще_.е вре_.мя в условиях оте_.че_.стве_.нной экономики опре_.де_.ляющие влияние на мотива_.ционный компле_.кс индивида и социа_.льных групп ока_.зыва_.е_.т чувство стра_.ха поте_.ри ра_.боты. Бе_.зра_.ботица уже не являе_.тся не_.кое_.й а_.бстра_.кцие_.й, она конкре_.тизирова_.ла_.сь, вошла в обще_.стве_.нное созда_.ние. На_.блюда_.е_.тся и противоположный проце_.сс - стре_.мле_.ние на_.йти ра_.боту с боле_.е достойным возна_.гра_.жде_.ние_.м.

Другим фа_.ктором, опре_.де_.ляющим структуру мотива_.ционного ме_.ха_.низма упра_.вле_.ния пе_.рсона_.лом, носяще_.го объе_.ктивный ха_.ра_.кте_.р, являются стимулы, под возде_.йствие_.м которых инте_.ре_.сы че_.лове_.ка удовле_.творить име_.ющие_.ся у не_.го потре_.бности обре_.та_.ют ка_.че_.ства мотивов, то е_.сть побудите_.ле_.й к конкре_.тным де_.йствиям, пове_.де_.нию.

Оче_.видно, что мотива_.ция ока_.зыва_.е_.т большое влияние на выполне_.ние че_.лове_.ком свое_.й ра_.боты. Одна_.ко ме_.жду мотива_.цие_.й и коне_.чным ре_.зульта_.том де_.яте_.льности не_.т однозна_.чной за_.висимости, та_.к ка_.к на коне_.чный ре_.зульта_.т труда ока_.зыва_.ют влияние множе_.ство других фа_.кторов, та_.ких, ка_.к ква_.лифика_.ция и способности ра_.ботника, а та_.кже пра_.вильное понима_.ние им выполняе_.мой за_.да_.чи. Эти фа_.кторы можно отне_.сти к группе орга_.низа_.ционных, призва_.нных созда_.ть не_.обходимую форма_.лизова_.нную ба_.зу упра_.вле_.нче_.ского вза_.имоде_.йствия, за_.да_.ва_.я ра_.мочные условия де_.яте_.льности пе_.рсона_.ла_.[15].

Та_.ким обра_.зом, истинные побужде_.ния, которые за_.ста_.вляют че_.лове_.ка отда_.ва_.ть ма_.ксимум усилий, чре_.звыча_.йно сложны, их не_.льзя све_.сти только к простому ма_.те_.риа_.льному возна_.гра_.жде_.нию, только к созда_.нию социа_.льных возможносте_.й или только к психологиче_.скому возде_.йствию на че_.лове_.ка. Только компле_.кс возде_.йствий може_.т приве_.сти к ожида_.е_.мому ре_.зульта_.ту.

Сле_.дова_.те_.льно, мотива_.ционный ме_.ха_.низм упра_.вле_.ния пове_.де_.ние_.м сотрудников долже_.н ба_.зирова_.ться на сле_.дующих фа_.ктора_.х:

- систе_.ме форма_.льных проце_.дур и пра_.вил выполне_.ния функций и ра_.бот, пре_.дна_.зна_.че_.нных для достиже_.ния це_.ле_.й фирмы - орга_.низа_.ционна_.я соста_.вляюща_.я;

- пре_.дста_.вле_.ниях ме_.не_.джме_.нта о ре_.а_.льных инте_.ре_.са_.х, мотива_.х, потре_.бностях люде_.й, ра_.бота_.ющих в фирме, способа_.х их удовле_.творе_.ния, зна_.чимых це_.нностях и норма_.х пове_.де_.ния - личностна_.я соста_.вляюща_.я[8].

Мотива_.ционный ме_.ха_.низм упра_.вле_.ния пе_.рсона_.лом призва_.н созда_.ть условия достиже_.ния це_.ле_.й фирмы, формируя и за_.кре_.пляя с помощью соче_.та_.ния ра_.знообра_.зных ме_.тодов возде_.йствия не_.обходимое для орга_.низа_.ции пове_.де_.ние сотрудников. «Выбор конкре_.тных ме_.р и сре_.дств упра_.вле_.ния пе_.рсона_.лом обусловле_.н оце_.нкой силы их мотива_.ционного возде_.йствия на пове_.де_.ние сотрудников и пре_.дпола_.га_.е_.т гибкое соче_.та_.ние орга_.низа_.ционных, экономиче_.ских и социа_.льно-психологиче_.ских ме_.тодов упра_.вле_.ния».

Функция мотива_.ции включа_.е_.т два а_.спе_.кта:

- инструме_.нта_.льный;

- социа_.льно-психологиче_.ский.

Соотноше_.ние ме_.жду этими а_.спе_.кта_.ми в ра_.зных орга_.низа_.циях ра_.злично. В за_.висимости от их соче_.та_.ния выде_.ляют че_.тыре типа орга_.низа_.ционного клима_.та: па_.ссивно-личностный; а_.ктивно-личностный; па_.ссивно-бе_.зличностный; а_.ктивно-бе_.зличностный.

Для орга_.низа_.ции на_.иболе_.е пре_.дпочтите_.льным являе_.тся а_.ктивно-личностный клима_.т. Та_.кой клима_.т суще_.ствуе_.т в не_.которых крупных компа_.ниях, использующих японскую философию ме_.не_.джме_.нта, а та_.кже в ма_.лом бизне_.се_.[11].