Файл: Психологические особенности подбора персонала в службу в региональный филиал ОАО Газпром.pdf

Среднее значение по субтесту 1 у сотрудников регионального филиала ОАО Газпром 8,8 балла, что говорит о том, что наши респонденты имеют средние способности к познанию поведения (средневыборочная норма).

Среднее значение по субтесту 2 у сотрудников регионального филиала ОАО Газпром 11 баллов, что говорит о том, что у них способности к познанию поведения выше среднего (среднесильные).

Среднее значение по субтесту 3 у сотрудников регионального филиала ОАО Газпром 9,7 балла, что говорит о том, что у них средние способности к познанию поведения (средневыборочная норма).

Среднее значение по субтесту 4 у сотрудников регионального филиала ОАО Газпром 11 баллов, что говорит о том, что у них способности к познанию поведения выше среднего (среднесильные).

Рис 7. Показатели средних значений конвенциональной оценки социального интеллекта сотрудников регионального филиала ОАО Газпром и респондентов контрольной группы

Далее мы провели сравнительный анализ композитной оценки социального интеллекта и для большей наглядности представили эти результаты (среднеарифметические значения) на гистограмме (См. Рис. 7).

Мы видим, что среднеарифметическое значение конвенциональной оценки социального интеллекта у сотрудников Газпрома намного выше, чем у респондентов контрольной группы.

Для выявления статистически значимых различий мы применили U-критерий Манна-Уитни (Приложения 8-12), который показал:

1. У сотрудников регионального филиала ОАО Газпром выше способности к оцениванию поведения, чувств и состояний другого человека при помощи невербальных параметров, чем у респондентов контрольной группы (U эмп= 11, при U кри=19, уровень значимости 0,01);
2. Сотрудники регионального филиала ОАО Газпрома отличаются более высокой чувствительностью к характеру и оттенкам человеческих взаимоотношений чем у респондентов контрольной группы (U эмп= 22,5, при U кри=27, уровень значимости 0,05);
3. Сотрудники регионального филиала ОАО Газпрома отличаются лучше распознают и прогнозируют динамику человеческих отношений, чем респонденты контрольной группы (U эмп= 18, при U кри=19, уровень значимости 0,01);
4. У сотрудников регионального филиала ОАО Газпром социальный интеллект выше, чем у респондентов контрольной группы (U эмп= 14, при U кри=19, уровень значимости 0,01);

2.4. Обсуждение результатов исследования

Мы провели обширное и глубокое исследование психолгических особенностей сотрудников регионального филиала ОАО Газпром, в ходе кторого мы исследовали разные психологические особенности, связанные с теми или иными сторонами личности. Эти качества, по нашему мнению, наиболее точно отражают качества, которые необходмимы на этой работе.

Мы провели диагностику мотивации достижения при помощи методики диагностики личности на мотивацию достижения успеха, автор Т. Элерс, и получили результаты, согласно которым у сотрудников регионального филиала ОАО Газпром высокая мотивация достижения, которая выражается в стремлении побеждать, духе соревновательности (здоровой конкуренции), умении рисковать, не бояться менять шаблоны и применять новое в работе. Такие люди оптимистичны, уверенны в себе, бодры, активны, целеустремлённые. У них высокий уровень притязаний. Конечно, такое качество человека замечательно для работы в крупной и престижной организации, такой, какой является ОАО Газпром. Так как особенностью работы в региональных филиалах является то, что эти филиалы находятся как правило далеко от Москвы, Петербурга и других крупных городов, где мотивация достижения, новаторство и активность только приветствуются. Соответственно у тех, кто там работает, может возникнуть сопротивление менталитета местных жителей и «борьба» с их стремлением «жить по-старинке». Соответственно, что бы филиал компании ОАО Газпром хорошо и продуктивно функционировал, нужно, что бы у людей, которые там работают были именно такие качества личности.

Мы провели диагностику мотивации избегания при помощи методики диагностики личности на мотивацию достижения успеха, автор Т. Элерс, и получили результаты, согласно которым у сотрудников регионального филиала ОАО Газпром низкая мотивация избегания, которая говрит о том, что для наших респондентов важна активная жизненная позиция, они уверенны в себе, у них низкая тревожность.

Так как деятельность компании ОАО Газпром связанна не только с непосредственной добычей природного газа, но с переговорами, встречами, целью которых являются выгодны контракты, соответственно сотрудники ОАО Газпрома должны быть нацелены на удачу и уверенны в себе. Их цель- достичь оптимальной выгоды и пользы в ходе переговоров, а при высокой мотивации избегания это сделать невозможно. Такой работник будет безынициативен, слабоволен, его уровень притязаний будет низким, он не будет стремиться к саморазвитию.

Далее мы провели диагностику стратегий поведения в конфликтных ситуациях. У сотрудников регионального филиала ОАО Газпром превалирующие стратегии разрешения конфликтов: сотрудничество и компромисс.

Стратегия «Сотрудничество», которая характеризуется высоким уровнем ориентации как на собственные интересы, так и на интересы сопер­ника. Этот подход базируется на удовлетворении интересов обеих сторон и сохранении межличностных отношений. Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта, при этом оба человека остаются в выигрыше. Эта стратегия –показатель психологической зрелости человека.

Стратегия «Компромисс», которая схожа со стратегией «Сотрудничество», но имеет очень существенное отличие: в основе её лежит не стремление к совместному выигрышу, а редукция собственных выгод до достижения приемлемого консенсуса с оппонентом. При этом ни одна из конфликтующих сторон не получает полного удовлетворения – каждый вынужден в чем-то поступиться своими интересами ради снижения остроты конфликтной ситуации. Стратегия «Компромисс» так же может рассматриваться как первая ступень к стратегии «Сотрудничество».

Учитывая особенности работ сотрудников ОАО Газпром, обе эти стратегии приемлемы, хотя, конечно, стратегия сотрудничества оптимальна.

Далее мы продиагностировали уровень социального интеллекта, и получили результаты, согласно которым интеллект наших респондентов намного выше, чем у респондентов контрольной группы, что проявляется в высоком понимании эмоций, действий, поведения и чувств человека. Сотрудники регионального филиала ОАО Газпром умеют предвидеть последствия поведения. Они способны предвосхищать дальнейшие поступки людей на основе анализа реальных ситуаций общения (семейного, делового, дружеского), предсказывать события, основываясь на понимании чувств, мыслей, намерений участников коммуникации. Такие люди умеют четко выстраивать стратегию собственного поведения для достижения поставленной цели.

Сотрудники регионального филиала ОАО Газпром обладают высокой чувствительностью к характеру и оттенкам человеческих взаимоотношений, что помогает им быстро и правильно понимать то, что люди говорят друг другу (речевую экспрессию) в контексте определенной ситуации, конкретных взаимоотношений. Такие люди способны находить соответствующий тон общения с разными собеседниками в разных ситуациях и имеют большой репертуар ролевого поведения (то есть они проявляют ролевую пластичность).

Сотрудники регионального филиала ОАО Газпром способны распознавать структуру межличностных ситуаций в динамике. Они умеют анализировать сложные ситуации взаимодействия людей, понимают логику их развития, чувствуют изменение смысла ситуации при включении в коммуникацию различных участников. Путем логических умозаключений они могут достраивать неизвестные, недостающие звенья в цепи этих взаимодействий, предсказывать, как человек поведет себя в дальнейшем, отыскивать причины определенного поведения. Например, субтест позволяет прогнозировать успешность построения следователем целостной картины преступления на основе неполных данных. Успешное выполнение субтеста предполагает способность адекватно отражать цели, намерения, потребности участников коммуникации, предсказывать последствия их поведения. Кроме этого, требуется умение ориентироваться в невербальных реакциях человека, а также нормах и правилах, регулирующих поведение в обществе.

В целом социальный интеллект сотрудников регионального филиала ОАО Газпром выше среднего, соответственно они способны извлечь максимум информации о поведении людей, понимать язык невербального общения, высказывать быстрые и точные суждения о людях, успешно прогнозировать их реакции в заданных обстоятельствах, проявлять дальновидность в отношениях с другими, что способствует их успешной социальной адаптации.

Таким образом мы можем сказать, что гипотеза том, что у сотрудников регионального филиала ОАО Газпром должны быть следующие психологические особенности: высокая мотивация достижения успеха, низкая мотивация избегания неудач, средняя ригидности личности, преобладает стратегия поведения в конфликте «Сотрудничество», высокий социальный интеллект и особый тип личности.

Выводы

У сотрудников регионального филиала ОАО Газпром:

1. Высокая мотивация достижения;
2. Низкая мотивация избегания неудачи;
3. Стратегии разрешения конфликта «Сотрудничество» и «Компромисс»;
4. Лучше понимание последствий поведения людей, чем у респондентов контрольной группы. Он способны предвосхищать дальнейшие поступки людей на основе анализа реальных ситуаций общения (семейного, делового, дружеского), предсказывать события, основываясь на понимании чувств, мыслей, намерений участников коммуникации;
5. Выше способность правильно оценивать состояния, чувства, намерения людей по их невербальным проявлениям, мимике, позам, жестам;
6. Они лучше умеют распознавать структуру межличностных ситуаций в динамике
7. Уровень социального интеллекта выше, чем у респондентов контрольной группы;
8. Для сотрудников регионального филиала ОАО Газпром характерны три типа личности: 1. Лидер-новатор, с высоким уровнем притязаний и высокой конкурентоспособностью, 2. Трудолюбивый и надёжный консерватор, который уделяет большое значение деталям и мелочам, 3. Человек, направленный на взаимодействие с людьми, чьей ценностью являются человеческие отношения и тёплая атмосфера в коллективе;

Рекомендации

Для руководства и менеджеров по персоналу ОАО Газпром:

1. При наборе на работу мы рекомендуем использовать не только стандартные тесты, но и тесты, которые могут дать более полную картину психологических особенностей человека, претендующего на рабочее место в ОАО Газпром;
2. Мы рекомендует использовать, выбранные нами методики, так как они наиболее полно отражают те психологические особенности сотрудников регионального филиала ОАО Газпром;
3. Учитывая специфику типов личности сотрудников регионального филиала ОАО Газпром рекомендовано брать их на определённые должности, в соответствии с особенностями личности, которые присущи тому или иному типу;
4. Общаясь с людьми, с определённым типом личности нужно, учитывать их особенности. Выслушивать «Квадрата» до конца, ни в коем случае не перебивать, если вы не его начальник. Быть в глазах квадрата более компетентным, более статусным, чем он. Знать все инструкции, законы, прецеденты. Аргументировать свою позицию, лучше всего фактами и цифрами; очень хорошо использовать таблицы. Делать комплименты – достаточно откровенные, чтобы квадрат их понял (он немного тугодум), но аккуратные, без панибратства и рискованных пассажей. Нововведения предлагать маленькими порциями. Воздерживаться от эмоциональных проявлений. Как общаться с треугольником. Говорить только по делу, четко, уверенно, но без «наездов». Договариваться, при этом договора записывать, помнить о том, что все спорные моменты треугольник трактует в свою пользу. Мотивировать выгодой. Можно показать свою власть, но при этом следует быть готовым к «проверке на прочность». Быть готовым со стороны треугольника к шантажу, к обману «ради интересов дела», к присваиванию общих результатов. Как общаться с кругом. Мягко, но настойчиво возвращать к сути дела, при этом ни в коем случае не кричать, не ругаться. Быть готовым к тому, что круг пообещает, но не сделает (ему легче согласиться с вами, а потом «как-нибудь все обойдется»);

Заключение

Проведенное исследование подтверждает выдвинутую гипотезу о том, что у сотрудников регионального филиала ОАО Газпром должны быть следующие психологические особенности: высокая мотивация достижения успеха, низкая мотивация избегания неудач, средняя ригидности личности, преобладает стратегия поведения в конфликте «Сотрудничество», высокий социальный интеллект и особый тип личности.

В социально-психологической литературе изучение профессионально важных качеств людей, которые работают в разных организациях имеет уже очень длительную историю и немалый накопленный опыт.

Проведенный теоретический анализ литературы позволил сформулировать следующие выводы:

1. Проблема отбора персонала состоит из нескольких аспектов: профессии человека (которая является не только способом зарабатывания денег), профессионального самоопределения и методов и методик профотбора, которые должны наиболее точно отражать личностные качества человека определённой профессии;
2. Мотивация является наиболее значимым психологическим феноменом жизни человека так как именно она определяет все стороны его жизни, в том числе и профессиональной. Взгляды учёных в отношении феномена мотивации расходятся, но условно принято выделять две сущностных позиции в отношении мотивации: позицию, согласно которой мотивация является совокупностью факторов или мотивов, и позицию, согласно которой мотивация нестатичное, а динамичное образование, процесс, механизм.
3. Среди социально- психологических качеств сотрудников регионального филиала ОАО Газпром мы выделили как наиболее актуальные: социальный интеллект и стратегию поведения в конфликте.

Проведенная теоретическая и практическая работа по данной проблеме позволяет сделать ряд выводов, согласно которым у сотрудников регионального филиала ОАО Газпром есть следующие психологические особенности:

1. Высокая мотивация достижения;
2. Низкая мотивация избегания неудачи;
3. Стратегии разрешения конфликта «Сотрудничество» и «Компромисс»;
4. Лучше понимание последствий поведения людей, чем у респондентов контрольной группы. Он способны предвосхищать дальнейшие поступки людей на основе анализа реальных ситуаций общения (семейного, делового, дружеского), предсказывать события, основываясь на понимании чувств, мыслей, намерений участников коммуникации;
5. Выше способность правильно оценивать состояния, чувства, намерения людей по их невербальным проявлениям, мимике, позам, жестам;
6. Выше чувствительность к характеру и оттенкам человеческих взаимоотношений, что помогает им быстро и правильно понимать то, что люди говорят друг другу (речевую экспрессию) в контексте определенной ситуации, конкретных взаимоотношений;
7. Они лучше умеют распознавать структуру межличностных ситуаций в динамике
8. Уровень социального интеллекта выше, чем у респондентов контрольной группы;
9. Для сотрудников регионального филиала ОАО Газпром характерны три типа личности: 1. Лидер-новатор, с высоким уровнем притязаний и высокой конкурентоспособностью, 2. Трудолюбивый и надёжный консерватор, который уделяет большое значение деталям и мелочам, 3. Человек, направленный на взаимодействие с людьми, чьей ценностью являются человеческие отношения и тёплая атмосфера в коллективе;