Файл: Психологические особенности подбора персонала в службу в региональный филиал ОАО Газпром.pdf

Биологический интеллект – это врожденные заданные способности к обработке информации, связанные со структурами и функциями коры головного мозга. Это базовый, наиболее фундаментальный аспект интеллекта. Он служит генетической, физиологической, нейрологической, биохимической и гормональной основой познавательного поведения, т.е. связан в основном со структурами и функциями коры головного мозга. Без них невозможно никакое осмысленное поведение. Д. Векслер утверждает, что «любое работающее определение интеллекта должно в основе своей быть биологическим» [38].

Психометрический интеллект – это своего рода связующее звено между биологическим интеллектом и социальным. Это то, что выступает на поверхность и видимые исследователю проявления того, что Ч. Спирмен назвал общим интеллектом. Другими словами, перефразируя Боринга, то, что измеряется тестами интеллекта, есть не что иное как психометрический интеллект [38].

Социальный интеллект – это интеллект индивида, формирующийся в ходе его социализации, под воздействием условий определенной социальной среды. Здесь мы должны упомянуть о том, что на становление личности в целом и на социализацию оказывает влияние именно семья человека. Именно в семье индивид получает первые навыки коммуникации и социализации. И от того, насколько в семье возможно их получение, зависит приобретённое качество этих навыков [38].

Дж. Гилфорд рассматривал интеллект как систему интеллектуальных способностей, независимых от фактора общего интеллекта и связанных, прежде всего, с познанием поведенческой информации. Возможность измерения социального интеллекта вытекала из общей модели структуры интеллекта Дж. Гилфорда [38].

Согласно концепции Д. Гилфорда, социальный интеллект представляет систему интеллектуальных способностей, независимую от факторов общего интеллекта [38].

Ж.Пиаже считает, что очень важным качеством, способствующим развитию социального интеллекта является децентрация (умение встать на точку зрения другого человека, отличать свою точку зрения от других возможных), что и составляет основу социального интеллекта. Нарушение, гипотрофия этих способностей может явиться причиной асоциального поведения, либо вызвать склонность к таковому [53].

Однако не только зарубежные психологи исследовали социальный интеллект. В отечественной психологии понятие «социальный интеллект» было рассмотрено рядом исследователей.

А.Л. Южанинова привела лабораторные исследования, в ходе которых выяснила, что социальный интеллект – интегральная интеллектуальная способность, определяющая успешность общения и социальной адаптации [81]. Социальный интеллект объединяет и регулирует познавательные процессы, связанные с отражением социальных объектов (человека как партнера по общению, группы людей). К процессам, его образующим, относятся: социальная сензитивность, социальная перцепция, социальная память и социальное мышление. Иногда в литературе социальный интеллект отождествляется с одним из процессов, чаще всего с социальным мышлением или социальной перцепцией. Это связано традицией раздельного, несоотнесенного изучения этих феноменов в рамках общей и социальной психологий.

На основе анализа литературы можно выделить следующие факторы развития социального интеллекта.

1. Социальная среда, в которой живёт и воспитывается человек;
2. Жизненный опыт, – ему принадлежит ведущая роль в развитии коммуникативной компетенции. Важен опыт межличностного общения. Его характеристики следующие. 1) он социален, включает интериоризированные нормы и ценности конкретной общественной среды; 2) он индивидуален, т.к. основывается на индивидуальных особенностях и психологических событиях личной жизни.
3. Общая эрудиция – это запас достоверных и систематизированных гуманитарных знаний, относящиеся к истории и культуре человеческого общения, которыми располагает данный индивид.

Следующим важным социально-психологическим качеством будет являться стратегия поведения в конфликтной ситуации.

Конфликт является сложным и многогранным психологическим феноменом, поэтому в отношении его мнения учёных расходятся в зависимость от школы, к которой они принадлежат. Психоаналитики рассматривают конфликт как исключительно интрапсихическое образование, которое если и вырывается во вне, то только виде разрядки внутреннего напряжения, обусловленного борьбой между Ид и Супер Эго [18].

Представители бихевиризма наоборот совершенно не рассматривают внутриличностный конфликт, считая, что конфликт-это исключительно агрессивная реакция на внешний стимул, обусловленная научением.

Особую роль конфликт играет в отношении рабочего коллектива и профессиональных обязанностей человека.

И.Е. Ворожейкин, Д.К. Захаров, АЯ. Кибанов, пишут о том, что несомненно, конфликт — явление социальное, порождаемое самой природой общественной жизни. Он непосредственным образом выражает те или иные стороны социального бытия, место и роль человека в нем [15, с. 29].

Н.С. Пряжников рассматривал конфликт в контексте психологии труда, при этом выделяя положительные функции конфликта, как способа разрешения «назревшего противоречия» .

• • сигнальная функция характеризует конфликт как показатель оп­ределенного состояния общества (что-то в системе расстроилось л нуждается в преобразованиях);
  • информационная функция — отражение и выявление причин леблагополучия в системе;
  • дифференцирующая функция — это процесс социальной диффе­ренциации, отражающий переориентацию и перегруппировку за­действованных в конфликте социальных сил;
  • динамическая функция — способствование социальному прогрес­су, где конфликт — это толчок развития и способ разрешения накопившихся противоречий.

Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк выделяют следующие функции конфликта в условиях производства: балансирование рабочих мест; формирование необходимых производственных связей (которых не было до конфликта); выявление и фиксация отдельных частей системы и связей между частями; отбор рабочей силы необходимого качества и т.п..

Т.С. Кабаченко называет основные функции организационного конфликта: 1) группообразование, установление и поддержание нормативных и физических параметров группы; 2) установление и поддержание (стабилизация) системы внутригрупповых и межличностных отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация как индивидов, так и групп; 3) получение информации об окружающей среде (насколько она враждебна или доброжелательна по отношению к организации); 4) создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти, социальный контроль за властью; 5) нормотворчество, построение новых систем взаимоотношений; 6) создание новых социальных институтов; 7) диагностика нарушений функционирования организации .

Глава 2. Эмпирическое особенностей подбора персонала в региональный филиал ОАО Газпром

2.1. Цель, гипотеза и задачи исследования

Цель: выявить психологические особенности подбора персонала в региональный филиал ОАО Газпром для выбора оптимальных методик, которые наиболее точно и адекватно бы выявляли важные качества личности будущих сотрудников и, таким образом, способствовали более точному и эффективному выбору людей;

Гипотеза: у сотрудников регионального филиала ОАО Газпром должны быть следующие психологические особенности: высокая мотивация достижения успеха, низкая мотивация избегания неудач, средняя ригидности личности, преобладает стратегия поведения в конфликте «Сотрудничество», высокий социальный интеллект и особый тип.

В соответствии с поставленной целью, предметом и объектом исследования были определены следующие практические задачи:

Провести эмпирическое исследование профотбора персонала в профильные организации;

• Обосновать цели, задачи, гипотезу эмпирического исследования профотбора персонала в профильные организации;
• Организовать и провести эмпирическое исследование профотбора персонала в профильные организации;
• Обсудить результаты исследования профотбора персонала в профильные организации;
• Сделать выводы и дать необходимые рекомендации практическим психологам, менеджерам по персоналу, руководству компании ОАО Газпром для оптимизации подбора персонала;

2.2. Методика исследования

Испытуемые. В исследовании принимали участие 40 человек, из них 20 человек сотрудники регионального филиала ОАО Газпром, мужчины в возрасте от 28 до 32 лет, женатые; 20 чел контрольная группа: мужчины в возрасте от 21 до 34 лет, не работающие в ОАО Газпром. Ниже мы проведём более подробный анализ выборки;

Рис 1. Образование сотрудников реионального филиала ОАО Газпром

Большинство сотрудников имеет высшее образование, которое может положительно сказаться на их психологических особенностях, так как предполагает наличие эрудиции, опыта, а так же определённых психологических качеств, таких как мотивация достижения и социальный интеллект.

Среди наших испытуемых так же встречаются респонденты со званием кандидата наук (как правило экономических и юридических), что говорит о высокой компетенции наших испытуемых.

И лишь малая часть респондентов имеет неоконченное высшее образование, причём все они находятся на стадии обучения в ВУЗах.

Рис 2. Дополнительное образование сотрудников регионального филиала ОАО Газпром

Мы видим, что большинство сотрудников регионального филиала ОАО Газпром получают дополнительное выше образование на данный момент.

Значительное их количество уже имеет два и более высших образования. Это подтверждает наше мнение о том, что наши респонденты обладают хорошей эрудицией и знаниями.

База исследования: ОАО Газпром. Исследование проходило с 06.04. 2015 по 14.05.2015.

Этапы исследования.

1. Выбор методик, адекватных цели исследования;
2. Выбор испытуемых;
3. Проведение исследования;
4. Анализ первичных результатов исследования;
5. Статистический анализ исследования;
6. Обсуждение результатов исследования;
7. Выводы

Используемые методики.

1.Методика диагностики личности на мотивацию достижения успеха, автор Т. Элерс (Тест/Опросник Т Элерса для изучения мотивации достижения успеха).

Цель методики: Выявления уровня мотивации достижения.

Описание

При диагностике личности на выявление мотивации к успеху Т. Элерс исходил из положения: Личность, у которой преобладает мотивация к успеху, предпочитает средний или низкий уровень риска. Ей свойственно избегать высокого риска. При сильной мотивации к успеху, надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху, однако такие люди много работают для достижения успеха, стремятся к успеху.

Как минимум, три принципиальных мотивационных вектора, которые в решающей степени определяют характер взаимозависимости деятельности, активности и мотивации достижения: индивидуальные субъективные представления о вероятности личностного успеха и сложности, стоящей перед индивидом задачи; степень значимости для субъекта этой задачи и, в связи с этим, сила стремления поддержать и повысить самооценку; склонность данной конкретной личности к адекватному приписыванию себе самой, другим людям и обстоятельствам ответственности за успех и неудачу.

Ключ опросника Т. Элерса. Расчет значений.

По 1 баллу начисляется за ответ "да" на вопросы: 2–5, 7–10, 14–17, 21, 22, 25–30, 32, 37, 41

и "нет" — на следующие: 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38 и 39.

Ответы на вопросы 1, 11, 12, 19, 23, 33–35 и 40 не учитываются. Подсчитывается общая сумма баллов.

Интерпретация методики мотивации к успеху (нормы теста Элерса):

Чем больше сумма баллов, тем выше уровень мотивации к достижению успеха.

От 1 до 10 баллов — низкая мотивация к успеху;

от 11 до 16 баллов — средний уровень мотивации;

от 17 до 20 баллов — умеренно высокий уровень мотивации;

более 21 балла — слишком высокий уровень мотивации к успеху.

Исследования показали, что люди, умеренно сильно ори­ентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация человека к успеху - достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху, надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху.

К тому же, людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска.

Те, кто сильно мотивирован на успех и имеют высокую готовность к риску, реже попадают в несчастные случаи, чем те, которые имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач. И наоборот, когда у человека имеется высокая мотивация к избеганию неудач (ориентация на защиту), то это препятствует мотиву к успеху - достижению цели.