Файл: Психологические особенности подбора персонала в службу в региональный филиал ОАО Газпром.pdf

Введение

Проблема исследования. На данный момент тема подбора персонала в разнопрофильные организации, в частности не выявлены психологические особенности, которыми должен обладать сотрудники ОАО Газпром.

Актуальность исследования. Компания Газпром является крупнейшей энергетической компанией в России и мире, деятельность которой затрагивает многие области, связанные с геологоразведкой, добычей, транспортировкой, хранением, переработкой и реализацией газа, газового конденсата и нефти, а также производством и сбытом тепло- и электроэнергии. За эффективное функционирование любой компании, отвечают те люди, которые в ней работают, именно поэтому так важно правильно и адекватно подобрать персонал. Особенно это касается региональных филиалов Газпрома, так как их сложнее контролироватьпоэтому от того какими психологическими качествами обладает человека зависит его работа. Поэтому от того, насколько хорошо подобран персонал зависит работа всей компании Газпром.

Наше исследование делает актуальным ещё один пункт: проблема методов и методик, которые используются на данный момент при подборе персонала. Но насколько эти методики реально отражают профессионально важные качества личности не известно. Так же не известно, какими психологическими качествами личности должен обладать сотрудник регионального филиала ОАО Газпром, но, основываясь на специфике работы этих людей, мы решили, что наиболее важными будут психологические особенности личности, связанные с мотивацией и такими важными социально психологическими качествами, как ригидность личности, тип личности, стратегия поведения в конфликтной ситуации и социальный интеллект.

Цель:выявить психологические особенности подбора персонала в региональный филиал ОАО Газпром для выбора оптимальных методик, которые наиболее точно и адекватно бы выявляли важные качества личности будущих сотрудников и, таким образом, способствовали более точному и эффективному выбору людей;

Гипотеза: у сотрудников регионального филиала ОАО Газпром должны быть следующие психологические особенности: высокая мотивация достижения успеха, низкая мотивация избегания неудач, средняя ригидность личности, преобладает стратегия поведения в конфликте «Сотрудничество», высокий социальный интеллект и особый тип личности.

Объект исследования: процесс подбора персонала в разнопрофильные организации;

Предмет исследования: выявить психологические особенности подбора персонала в региональный филиал ОАО Газпром;

В соответствии с поставленной целью, предметом и объектом исследования были определены следующие теоретические и практические задачи:

1. Выполнить теоретический анализ проблемы подбора персонала в разнопрофильные организации, а именно:

• Выполнить теоретический анализ проблемы подбора персонала;
• Рассмотреть особенности мотивации сотрудников регионального филиала ОАО Газпром;
• Проанализировать социально-психологическик качества личности в контексте профессиональной деятельности сотрудников регионального филиала ОАО Газпром;

2. Провести эмпирическое исследование профотбора персонала в профильные организации;

• Обосновать цели, задачи, гипотезу эмпирического исследования профотбора персонала в профильные организации;
• Организовать и провести эмпирическое исследование профотбора персонала в профильные организации;
• Обсудить результаты исследования профотбора персонала в профильные организации;
• Сделать выводы и дать необходимые рекомендации практическим психологам, менеджерам по персоналу, руководству компании ОАО Газпром для оптимизации подбора персонала;

Методическая основа исследования:

В исследовании были использованы следующие методы - теоретический анализ и обобщение научной литературы; тестирование; сравнительный анализ; методы математической статистики;

Методики:

1. Методика диагностики личности на мотивацию достижения успеха, автор Т. Элерс (Тест/Опросник Т Элерса для изучения мотивации достижения успеха);
2. Методика «Тест оценки стратегии поведения в конфликте» авторК.Томас;
3. Методика «Социальный интеллект»Автор Дж. Гилфорд;
4. Методика математической статистики U-критерий Манна-Уитни

Эмпирическая база. В исследовании принимали участие 40 человек, из них 20 чел сотрудники регионального филиала ОАО Газпром, мужчины в возрасте от 28 до 32 лет, 20 чел контрольная группа: мужчины в возрасте от 21 до 34 лет, не работающие в ОАО Газпром;

Теоретическая база исследования: Для анализа проблемы психологических особенностей подбора персонала в разнопрофильные организации мы взяли за основу труды Е.А. Климова, Л.М. Митиной, Н.С. Пряжникова, Е. Энса и других, при рассмотрении особенностей мотивации сотрудников регионального филиала ОАО Газппром мы оприарались на подходы к феномену мотивации в целом и мотивации достижения в частности на подходы как зарубежных (Дж. Аткинсон, Г.Холл, К.Мадсен, А. Маслоу,Х.Хекхаузен и др.), так и отечественных учёных (В.Г.Асеев, Е.П. Ильин, В.И. Ковалёв, А.Н. Леонтьев, М.Ш. Магомед-Эминов, В.С. Мерлин, Р.С. Немов, П.В. Симонов, Д.Н. Узнадзе, А.А.Файзуллаев, П.М. Якобсон и др.), при анализе социально психологических качеств в контексте профессиональной деятельностисотрудников регионального филиала ОАО Газпром мы опирались на мнения и позиции следующих зарубежных (Д.Гилфорда) и отечественных ( Н.В. Гришиной, Г.В.Залевского, А.В.Либина, В.Д.Менделевича, А.И. Шипилова, Г.Айзенка, Д.Шапиров) учёных.

СТРУКТУРА РАБОТЫ: работа состоит из оглавления, введения, двух глав, список литературы , приложений.

Глава 1. Теоретический анализ проблемы подбора персонала в современных исследованиях

Анализ проблемы подбора персонала в организациях

Проблема подбора персонала в разнопрофильные организации стоит достаточно остро, учитывая социально-экономическую ситуацию в стране, которая детерминирует сразу два аспекта, которые в свою очередь связанны непосредственно с проблемой побора персонала. Первый аспект- возросшее количество людей, потерявших работу, что приводит к повышению предложения над спросом на рынке труда. Второй аспект, связан непосредственно с тем, что для того, что бы организация оптимальнопережила сложившийся кризис, необходимо, чтобы рабочий коллектив организации был правильно и адекватно подобран. То есть необходимо выбрать людей, с определенными психологическими особенностями. Так как подбор персонала представляет из себя сложный процесс, нам необходимо кратко ознакомится с основными его составляющими, что мы и сделаем ниже.

Первая составляющая этого процесса- это непосредственно профессия, согласно определению Э.Ф.Зеер, это - занятие, требующее специальной подготовки, которое человек практикует регулярно и которое служит ему источником средств к существованию [22].

Определение Е.А. Климова более широкое: профессия необходимая для общества, социально ценная и ограниченная, вследствие разделения труда область приложения физических и духовных сил человека, дающая ему возможность получать взамен затраченного труда необходимые средства его существования и развития [30]. Мы видим, что это определение перекликается с концепцией самоактуализации, автором которой является А.Маслоу [49]. Профессия –это не только способ заработать деньги, что бы удовлетворить свои первичные потребности, но и путь самореализации, в ходе которой удовлетворяются высшие экзистенциональные потребности. То есть профессия составляет значимую часть жизни человека, помогает ему идентифицировать себя, ответить себе на вопрос «Кто я?», понять к чему принадлежит человек [30].

Об этом упоминает Е.А. Климов, который пишет о том, что говоря слово «профессия», он имеет в виду не организацию, а мысленно представляемую группу людей, сходных между собой по направленности совместной деятельности и опыту [30]. К этой группе приписываются не только находящиеся в группе в настоящий момент люди, но и деятели прошлого, внёсшие свой вклад в развитие данной профессии. По мнению Климова Е.А. это своеобразная референтная группа [30]. Основные психологические вопросы связанные с пониманием профессии как общности, касаются, во-первых, тех, кто включён в эту деятельность, во-вторых, тех, кто собирается в неё включится. Мы прекрасно знаем, что престиж компании ОАО Газпром очень высок, соответственно работа в этой организации повышает социальный статус человека в глазах окружающих. Но ткут есть и «подводный камень», который связан с ложным представлением о деятельности людей в этой компании. Соответственно, мы полагаем, что люди стремятся получить должность в этой компании, вовсе не потому, что им действительно это интересно, а скорее всего под влиянием стереотипов и мотивов, связанных с получением престижного социального статуса и самоутверждения за счёт него в обществе. По нашему мнению, люди, пришедшие на работу в ОАО Газпром с подобными мотивами, не будут хорошо и эффективно работать и проявлять креативность и нестандартный подход к решению задач. У них будет преобладать «коридорное мышление» (не способность увидеть иные перспективы, и действие только по предписанным шаблонам). У таких людей будет преобладать мотивация избегания, что непременно негативно скажется на их профессиональных успехах.

Следующей составляющей является профессиональное самоопределение которое включает в себя: знание о себе и своих психологических особенностях, профессиональную идентичность, знание и представление о мире профессий, и своём месте в этом мире, ценности и убеждения человека, его стиль жизни, мотивы выбора профессии и другое [30].

Повлиять на процесс профессионального самоопределения могут прежде всего социум (ближайшее окружение человека или его референтная группа), опыт человека и образ профессии, который человек интериоризировал [30].

Следующим аспектом подбора персонала являются методы и методики подбора персонала.

Один из методов, которым пользуются при профконсультировании, является профессиограмма [55].

В самом общем виде профессиограмма определяется как «описа­тельно-технологическая характеристика различных видов профес­сиональной деятельности», сделанная по определенной схеме и для решения определенных задач.

Важным понятием в психологии труда является психограмма, понимаемая как выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовой деятельности. Данные ка­чества называются профессионально важными качествами (ПЕК).

С описанием ПЕК связан ряд проблем, которые мы вкратце упомянем ниже.

1. Изучение профессии предполагает длительную и систематическую работу, требующую значительных временных и организационных затрат;
2. Возникают проблемы, связанные с выделением достаточно полной и компактной системы критериев изучения профессии;
3. Проблемы, связанные с построением типологий профессий и специальностей по существенным близким характеристикам (проблема в том, чтобы разобраться, какие характеристики действительно являются существенными, а это во многом зависит от осознания целей профессиографировани);
4. Проблемы, связанные с организацией реального взаимодействия специалистами по данной профессии в целях обеспечения совместной деятельности по изучению данной профессии;
5. Проблемы развития и специального формирования индувидуальных стилей трудовой деятельности, что в культурно-историческом контексте во многом определяет и развитие «объективной» составляющей данного трудового процесса;
6. Проблемы сопоставления одинаковых профессий и специальностей зависимости от специфики конкретного производства, от традиций в конкретной организации, от особенностей данного региона и т.д.

Помимо профессиограммы существует ещё один метод подбора персонала: квалификационная карта, которая содержит требования к образовательному, образовательно-квалификационному уровню, последипломному образованию и опыту работы, определенные должностными инструкциями и квалификационными характеристиками профессий работников, содержащимися в выпусках Справочника квалификационных характеристик профессий работников (далее — СКХП) [57].

В отличие от квалификационных характеристик, приведенных в СКХП, квалификационная карта, которую разрабатывает предприятие самостоятельно, конкретизирует требования к профессии (специальности) работника [57]. В квалификационной карте можно также конкретизировать требования к специальным знаниям и навыкам (например, знание языков и информационных технологий, управление автомобилем и т. д.).

Карта компетенций содержит знания, навыки, способности, характеристики, необходимые для эффективного выполнения работником определенной работы.