Файл: Общая характеристика Министерства экономического развития Мурманской области.pdf

1.2. Модернизация мотивации и стимулирования труда государственных служащих

При рассмотрении вопросов мотивации и стимулирования труда государственных служащих необходимо отметить, что трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей: по своему содержанию трудовая деятельность государственных служащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя;

1) высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия;

2) жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины;

3) задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач [7, с. 79-80].

В советское время вопросы государственной кадровой политики решались путем института партийной номенклатуры. Государство устанавливало достаточно жесткий контроль над своими служащими. Все блага: госдачи, пайки и т.д. – чиновники получали исключительно из рук государства. Финансовая и экономическая система того времени, характеризуемая полной монополией государства, практически полностью исключала возможность хищения в денежной форме. Уголовное законодательство устанавливало очень жесткое наказания за любые злоупотребления в этой сфере, вплоть до высшей меры наказания за хищения в особо крупных масштабах [50].

Сейчас положение изменилось кардинальным образом. В настоящее время используется стандартная система оплаты труда, которая мало соответствует экономическим методам управления, не ставит результаты труда государственного служащего в зависимость от общего социально-экономического развития страны (региона), не стимулирует государственного служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей, допускает равное вознаграждение за неравный труд, не позволяет материально обеспечить и защитить служащего, заинтересовать и привлечь на государственную службу квалифицированные кадры. Именно в этом, по нашему мнению, заключается одна из причин сознательного недоиспользования государственными служащими своих физических и интеллектуальных способностей.

Денежное содержание гражданского служащего состоит из двух частей. Первую часть составляет оклад месячного денежного содержания гражданского служащего, включающий месячный оклад гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы и месячный оклад гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином гражданской службы. Вторая часть формируется из ежемесячных и иных дополнительных выплат. Размер вознаграждения государственного гражданского служащего зависит от уровня занимаемой должности, квалификации, выслуги лет, но не зависит от фактических результатов его деятельности, от общего социально-экономического развития страны (региона), допускает равное вознаграждение за неравный труд, то есть несправедливость. Существующая на государственной службе система премирования также не связана с результатами. В фонде оплаты труда предусмотрены премиальные выплаты, удельный вес которых относительно невелик в структуре денежного содержания государственных гражданских служащих и которые используются лишь как средство повышения размера оплаты труда. Такая система оплаты труда снижает стимулирующую роль заработной платы, является одним из серьезных факторов демотивации, который оказывает ключевое влияние на лояльность сотрудников [41].

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» (статья 50) дает возможность изменить существующий порядок, усилить стимулирующую роль заработной платы: «По отдельным должностям гражданской службы может устанавливаться особый порядок оплаты труда гражданских служащих, при котором оплата труда производится в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности» [3].

Данная норма закона расширяет возможности стимулирования определенных групп и категорий должностей гражданских служащих, позволяет ввести новые принципы организации оплаты труда, усилить зависимость уровня оплаты труда от результативности действия.

Регулировать процесс особого порядка оплаты труда можно в зависимости от должности. Премии можно использовать для надбавки за эффективность работы специалистов. Мотивирующее воздействие материального стимулирования возрастает, когда система оплаты связана с конкретными рабочими результатами. Деньги являются сильным мотиватором, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами и оплатой. Но чаще всего выше оплачивается труд сотрудников, имеющих больший стаж работы в данной организации, а не тех, кто лучше работает. Надбавка за выслугу лет стимулирует не качественный труд, а продолжительную работу в данной организации [34].

Необходимо также отметить, что реальное положение нынешних государственных служащих позволяет им извлекать достаточно высокий побочный доход. Это связано с тем, что их рыночная власть, финансовые потоки, проходящие через них, очень велики, а финансовый и административный контроль за деятельностью достаточно условен. Имеющийся институт государственного управления, с одной стороны, унаследовал забюрократизированность и косность, характерную для советского времени, что во многом обусловлено сохранением многих пережитков административной системы, в первую очередь, недостаточным развитием института прав частной собственности (земельного рынка в частности), а с другой стороны – потерял его лучшие черты – жесткую плановость и персональную ответственность. В совокупности эти обстоятельства обуславливают как рост численности государственных служащих, о переизбытке числа которых В. В. Путин и Д. А. Медведев говорили уже не раз (число чиновников превышает соответствующий штат в СССР), так и разгул коррупции.

Пока государство не вмешается и не установит здесь новые правила игры, уровень государственного управления будет низким. Государственный чиновник не может служить двум господам. Либо он служит государству и получает мотивацию от него, либо он будет торговать интересами государства, нанося ему прямой ущерб. Наиболее распространенный вариант – нецелевое или неэффективное использование средств бюджета. Иногда их действия приводят к поглощению конкурентов других бизнесов или препятствуют их появлению вообще. Излишняя бюрократизация приводит к заведомо неэффективным, крайне сложным механизмам решения вопросов, например, согласование какого-либо решения в десятках инстанций, при котором на каждом уровне этой лестницы с заинтересованного лица будут требовать, а издержки такой помощи перекладываются на стоимость продукта. В совокупности такая практика работает против интересов государства, общества и рынка, резко повышая транзакционные и прочие издержки ведения бизнеса, ухудшая инвестиционный климат, снижая уровень конкуренции и степень насыщения рынка, способствуя повышению уровня инфляции. Конечно, простой народ полагает, что проще всего посадить коррупционеров за решетку, конфисковав их имущество. Скорее всего, громких коррупционных скандалов, подобных таких, как были в Южной Корее, в нашей стране не будет. Власть вряд ли сможет решиться на какие-либо жесткие меры в этой области, последствия их применения могут быть непредсказуемыми. Для того чтобы понять «who is who», достаточно сравнить реальное имущество любого чиновника и его налоговую декларацию. И когда все эти люди живут вместе в каком-нибудь престижном коттеджном поселке, все факты, как говорится, налицо.

Но у государства есть другой, достаточно простой путь, чтобы изменить мотивацию государственных служащих, сохранив при этом гражданский мир и легализировав, в разумных пределах их доходы. Направив их не в чьи-то карманы, а в бюджет, а заодно, раз и навсегда решив остро стоящую кадровую проблему и все сопутствующие проблемы: эффективного государственного управления, экономического и регионального развития страны.

Как уже упоминалось, в настоящее время значительная часть государственных органов не несет никакой экономической ответственности. Регионам РФ следует установить четкие планы по развитию экономики, промышленности, сельского хозяйства, исполнению местных бюджетов. Далее следует сделать шаг в пользу большей экономической самостоятельности регионов, давая местным властям больше возможностей получения налогов с местного бизнеса (без увеличения их числа и величины). Здесь стоит другая проблема – распределения налоговых поступлений между регионами и центром.

Разумный упор надо сделать в пользу регионов, соблюдая определенную специфику в отношении сырьевых компаний, имеющих в большей степени федеральный характер. И наконец – установить достаточно адекватный премиальный фонд на местную администрацию, мотивируя ее как кнутом, так и пряником не только на выполнение плана, но на его перевыполнение. Известно, что система регионального управления с необходимым уровнем суверенитета достаточно эффективно используется в Китае.

Если экономическая мотивация заработает, а реальный уровень доходов чиновников будет отслеживаться и контролироваться службами экономической безопасности государства, то государственные служащие станут реально заинтересованы в основном механизме собственного и общественного обогащения, при котором векторы их личных интересов, интересов государства, инвесторов и общества будут совпадать, а не противоречить друг другу – развитии среднего и малого бизнеса, стимулировании предпринимательской активности населения и инвесторов, привлечении частных и государственных инвестиций.

Успешный опыт борьбы с коррупцией в Сингапуре показывает, что повышение заработной платы госслужащих до очень высокого уровня было одним из решающих факторов победы. Однако простое повышение заработной платы госслужащим, в ряде случаев безусловно необходимое, не даст того эффекта, который необходим. Эти меры необходимы, но недостаточны. Важнейшая предпосылка – кадровая открытость и конкуренция. Чем более коррумпирована система, тем более она закрыта. Если будет включен механизм кадровой конкуренции на фоне мер, повышающих ответственность управленцев, при возрастании уровня доходов госслужащих коррупционеров могут легко сменить более профессиональные и существенно более законопослушные кадры.

Не менее важная составляющая – моральная составляющая проблемы мотивации государственных служащих. Морально-нравственная составляющая регламентации деятельности госслужащего находится в особом положении: с одной стороны, она должна быть стержневой основой его личности, на которую «нанизываются» профессиональные качества, с другой стороны, эту составляющую сложнее всего формализовать в виде определенного свода нормативных требований, поскольку личность государственного служащего гораздо шире его профессиональных обязанностей и интересов [23].

В основе любого вида профессиональной деятельности, которую выбирает для себя человек, лежит личностная мотивация. Государственная служба как объект деловым профессиональной мотивации развивающимися имеет особенные министерства отличия, поскольку инистерства кроме материальных и социально-статусных  показывает стимулов содержит еще и общегражданскую  службе компоненту. В  сформировано идеале именно  государственн гражданские качества,  организацию включая их морально-этические  месячного составляющие, должны  осуществляется быть определяющими  самого при отборе  список кандидатов на  размеры государственную  сами службу. Но в действительности  пропаганда так происходит  воздействия далеко не всегда.

В  путь этой связи  повышение становится актуальным  имеет вопрос о введении определенного нормативного регулятора  деятельности поведения государственных служащих, основанного  служащим на обязательном соблюдении  другой особых этических принципов. Таким  коллективе регулятором может стать «Кодекс  муниципальных поведения государственного  политикой служащего Российской  этом Федерации» по  вместе примеру уже принятых ведомственных  занятия кодексов. Пока  создание же в  этом государственной службе сохраняется противоречие,  внедрения основанное на позитивных  внутреннего ожиданиях  интересная основной массы  этого государственных служащих  эффективного действенности нормативных морально-этических  своих регуляторов их деятельности  содействие и сдержанных  увеличить позициях руководителей  отводится аппаратов государственных  активности органов власти  используются и управления по этому  оплатой вопросу.

Данное  какие противоречие не выражается  любая в форме конфликта но само его  сопутствующие наличие говорит  учета о том, что  январь в системе государственной  снижаться службы не задействованы  рублей многие социальные  период факторы повышения  начальник ее эффективности.

Причины этого  руководителя в значительной мере  учебного связаны с большой  смирнов инертностью руководства государственных  социальный органов.

Воспитание  позволили новой системы ценностей, основанных  снижаться на наших духовных  случае традициях – процесс  одной непростой и длительный,  составляющими но процесс  университетах инициирован, и он обязательно  давая даст результаты.

Глава 2. Анализ системы управления персоналом государственной службы на примере Министерства экономического развития Мурманской области

2.1. Общая характеристика Министерства экономического развития Мурманской области

Министерство  заработной экономического развития  оздать Мурманской области является исполнительным  персональную органом государственной  служащего власти Мурманской области, осуществляющим  счет функции по формированию  само и реализации государственной  работников политики Мурманской  соответствии области в сферах:

- анализа  тестирования и прогнозирования социально-экономического  отвлекаются развития Мурманской  деньги области, в том  граждан числе муниципальных  которую образований, разработки  курсы и реализации стратегии  мнению социально-экономического развития  повышением Мурманской области,  назначения разработки и реализации  учебных государственных программ  урманской Мурманской области  определены и ведомственных целевых  оплаты программ (в том  выплаты числе определения порядка включения  министерства в государственные программы  увольнение Мурманской области инвестиционных проектов);

- региональных  менее налогов и налоговых  осно льгот, финансового оздоровления организаций;

- внешнеэкономических  машины связей, международной  него технической помощи,  обучение международного, приграничного  должность и межрегионального экономического сотрудничества;