Файл: Общая характеристика Министерства экономического развития Мурманской области.pdf

Введение

Актуальность темы исследования продиктована рядом обстоятельств.

Во-первых, в современных условиях знания, умения, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценностно-мотивационная сфера работников любого предприятия (то есть основные слагаемые потенциала работника) становятся все более важным стратегическим ресурсом наряду с финансовым и производственным капиталом. Сегодняшний лейтмотив системы управления – это утверждение, что в основу совершенствования систем и методов управления должно быть положено рациональное использование трудового потенциала. Таким образом, человеческие ресурсы являются одним из основных факторов развития отдельного предприятия, отрасли и страны в целом.

Во-вторых, для того чтобы все задачи, поставленные перед организацией, были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач.

Для этого необходимо, прежде всего, распознать потребности, а затем сформировать необходимые мотивы посредством создания таких обстоятельств или условий, при которых у сотрудников возникает возможность удовлетворения своих актуальных потребностей посредством трудовой деятельности.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных (организационных) целей.

Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей.

Эволюция различных подходов в изучении мотивации показала, как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления не существует универсальной модели мотивационной деятельности, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации различны по своей направленности и эффективности.

Совершенствование системы мотивации на основе учета индивидуальных свойств личности сотрудников, определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также, стимулирование и мотивация работников приобретают приоритетное значение в практике российского менеджмента, и поэтому данная тема является актуальной.

Эффективная система использования мотивационного ресурса позволяет снизить показатель текучести кадров, повысить работоспособность персонала и качество работы, дает ощущение значимости каждого члена коллектива для всей организации, что усиливает лояльность и приверженность.

Вместе с тем, современные реалии требуют новых научных подходов к мотивации персонала на основе учета индивидуальных свойств личности сотрудников.

Целью курсовой работы является разработка мероприятий, направленных на совершенствование мотивации на примере коллектива Министерства экономического развития Мурманской области.

Объектом исследования являются система мотивации работников.

Предметом исследования выступает эффективность системы мотивации сотрудников Министерство экономического развития Мурманской области.

Для достижения указанной цели необходимо последовательно решить ряд задач:

- определить теоретические основы управления мотивацией государственных служащих;

- провести анализ системы управления персоналом государственной службы на примере Министерства экономического развития Мурманской области;

- разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала государственной службы.

Методологической основой послужили исследования, построенные на принципах системного подхода, теории и концепции, традиционные как для современной западной управленческой науки, так и для современной отечественной.

В данной работе были использованы методы исследования: сравнительно – аналитический, статистические методы анализа и прогнозирования, теории управления персонала, изучение и анализ научной литературы.

Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией государственных служащих

1.1. Сущность и содержание мотивации труда

В современном мире практически любая деятельность в организациях осуществляется за счёт трудовых ресурсов, а именно - людей. Именно благодаря людям научно — технический прогресс не стоит на месте, создаются и совершенствуются сложно-технические изобретения, а также лекарства против различных болезней, и происходит развитие инфраструктуры. Каждый человек — это социальное существо, а значит психологический фактор для него играет очень большое значение, поэтому иногда необходимо побудить человека к действию, и как известно, он сможет качественно выполнить работу только на добровольной основе, если он сам будет хотеть сделать это, и ни в коем случае не под принуждением. И для достижения этого «желания выполнить работу» у человека необходимо использовать мотивацию [8, с.34].

Мотивация - это психологический процесс, влияющий на внутренние чувства человека, и который побуждает человека к действию для достижения определённых целей [10, с.491].

В последнее время в мире бизнеса и управления большой акцент уделяется управлению персоналом и такой её составной частью как мотивация. Персонал предприятия – это составные части предприятия, «винтики» одного большого «робота». Чтобы этот «робот» работал, необходимо, чтобы каждый «винтик» профессионально и четко выполнял поставленную задачу [13, с.48].

Но не всегда персонал выполняет свои должностные обязанности, не всегда даже профессионалы справляются с нагрузкой, которая выпадает на их долю, не всегда они удовлетворены своей ролью в кадровой иерархии предприятия. Из этого следует, что производительность труда персонала падает, следовательно, падает и производительность или результативность всего предприятия. Для того чтобы таких ситуаций становилось меньше или имелся опыт путей решения данных ситуаций руководители предприятия задумались над повышением мотивации персонала своей организации.

Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда [12, с.1147].

Мотивы в сфере труда выполняют следующие функции:

• ориентирующую, направляющую поведение работника при выборе альтернативных вариантов;
• смыслообразующую, формирующую субъективную значимость того или иного поведения работника;
• опосредующую, показывающую степень влияния внутренних и внешних побудительных сил на трудовое поведение работника;
• мобилизующую, проявляющуюся в том, что для реализации значимых для работника целей он мобилизует собственные силы и возможности;
• оправдательную, отражающую отношение работника к определенной норме поведения [9, с.61].

Мотивы многообразны, подвижны, так как зависят от индивидуальных, субъективных особенностей человека. Все мотивы объединены в две большие группы: мотивы-суждения и мотивы-побуждения. Мотивы-суждения объясняют себе и окружающим свое поведение. Мотивы-побуждения реально побуждают к активной трудовой деятельности, они являются внутренними, истинными мотивами [5, с.50].

Таким образом, в сфере управления одной из основных задач является формирование и поддержание трудовой мотивации сотрудников.

В современных экономических условиях особенно актуальным является контроль факторов материальной и нематериальной мотивации трудовой деятельности. Для руководителя очень важно знать точное содержание и структуру потребностей и мотивов конкретных работников и уметь управлять мотивацией [9, с.42].

Мотивация занимает особое место в структуре личности и является одним из основных понятий, используемых для объяснения движущих сил поведения и деятельности человека. Термин «мотивация» образован от слова «мотив» (от лат. мovere — двигаться). Следовательно, мотив можно определить как то, что заставляет проявлять активность, а под мотивацией человека понимают весь комплекс факторов, побуждающих и направляющих поведение человека [17, с.83].

Мотивация — это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность; это относительно устойчивая и индивидуально неповторимая система мотивов [21, с.10].

Мотивация — это соотношение между поведением человека и причинами, которые обусловливают это поведение; совокупность психологических явлений, в которых отражается наличие в человеческой психике определенной готовности, направляющей к дости­жению цели.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации [28, с.751].

Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель (рис. 1).

Первая стадия — возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.

Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

- физиологические;

- психологические;

- социальные.

Вторая стадия — поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Рисунок 1 - Схема мотивационного процесса

Третья стадия — определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

- что я должен получить, чтобы устранить потребность;

- что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

- в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

- насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия — устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности (рис. 1).

Система мотивации - это специальные мероприятия, направленные к внутренним потребностям и ценностям людей, работающих в компании. В каждой отдельно взятой компании систему мотивации можно сформулировать как комплекс мероприятий, стимулирующих сотрудников не только к работе за заработную плату, но и к активному желанию работать именно в этой компании, к получению наиболее высоких результатов в своей ежедневной деятельности, к лояльности по отношению к руководству компании [35, с.374].

Построение эффективной системы мотивации в компании - это очень важный и, пожалуй, самый сложный вопрос в организации. Он затрагивает такие этапы, как разработка системы мотиваторов, поддержка, мониторинг и коррекция мотивационной среды. Выбор мотиваторов, как правило, не вызывает особых затруднений. Основная трудность состоит в том, чтобы реализовать выбранные мотивационные факторы и еще важнее проследить их эффективность. Другими словами, выяснить, насколько они влияют на успешность работы персонала.