Файл: Разработка рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда работников в ООО "Вольво Центр".pdf

ВВЕДЕНИЕ

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. Управление персоналом включает изучение многих составляющих. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и оплата труда работников.

Оплата труда зависит не только от стоимости издержек на жизнь работника и его семьи в конкретный период времени, но и от спроса и предложения на рынке труда, от состояния трудового законодательства, действующих норм социальной защиты наемных работников и членов семей, позиции правительства в вопросах укрепления принципов справедливости в отношениях работодателя и работника, активности и авторитета профсоюзных организаций, выступающих посредником при продаже, покупке товара - рабочей силы.

Степень социальной защиты и помощи населению, политика в сфере оплаты труда работникам напрямую зависят от изменений, происходящих в экономическом и социальном развитии страны. Такие направления повышения благосостояния населения, как система и размеры заработной платы, виды и уровень материального стимулирования труда делегированы государством непосредственно работодателям.

Термин "заработная плата" работников обусловлен всеми видами заработка, с учётом всех форм поощрения, социальных выплат, доплат и надбавок, рассчитанных в денежных и не денежных формах, без учёта источников финансирования.

Система оплаты труда, среди названных факторов, оказывающих влияние на результативность применения рабочей силы, является первостепенной, т.к. она способствует закреплению рабочего на том или ином рабочем месте, или, наоборот, заставляет покидать его.

Цель курсовой работы: рассмотреть особенности оплаты труда на примере ООО "Вольво Центр".

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть сущность, формы и системы оплаты труда,

- проанализировать систему оплаты труда в ООО "Вольво Центр",

- предложить мероприятия по совершенствованию оплаты труда на предприятии и рассчитать эффективность этих рекомендаций.

Объект исследования: формы и системы оплаты труда персонала на предприятии.

Предмет исследования: пути совершенствования оплаты труда персонала предприятия.

При написании работы использовались следующие методы исследования: анализ, сравнение, обобщение.

Теоретическую и информационную базу исследования составляют работы российских экономистов, таких как Андруник А. П., Черданцев В. П., Тронина М. В., Макарьева В.И., Андреева Л.В., Соломанидина Т., Травин В.В., Шахова В.А., Шекшня С.В. и др., материалы периодической печати, законодательные и нормативные акты Правительства РФ, ресурсы сети Internet.

Курсовая работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы.

В первой главе рассматриваются теоретические основы понятия "заработная плата", изучаются формы и системы оплаты труда.

Во второй главе подробно анализируется система оплаты труда в ООО "Вольво Центр".

В третьей главе предлагаются мероприятия по совершенствованию оплаты труда на предприятии и рассчитывается эффективность этих рекомендаций.

1. Экономическое содержание заработной платы

1.1. Понятие и сущность заработной платы

В условиях перехода к рыночным отношениям определение понятия заработной платы приобретает принципиальное значение, ибо она может рассматриваться как стоимостная оценка рабочей силы, как форма распределения фонда индивидуального потребления работников по количеству и качеству труда, как отношения между обществом, работодателем и работником по поводу распределения части национального дохода. Эти разнообразные определения понятия заработной платы обуславливают специфику политики заработной платы на некоторых предприятиях.

Заработную плату можно рассматривать как с экономический, так и с правовой точки зрения.

Экономическая точка зрения обусловливает заработную плату с денежной позиции, показывает взаимозависимость размеров заработной платы с эффективностью деятельности предприятия, т.е. с его финансовым потенциалом, и зависимость уровня оплаты труда отдельно взятого работника от количества затраченного им труда.

Экономическая наука определяет заработную плату - как стоимость труда работника, выплачиваемую ему в денежном выражении.

Правовая позиция заработной платы с точки зрения трудового законодательства, также рассматривает взаимозависимость материального вознаграждения с количеством и качеством труда, с индивидуальным вкладом работника в совокупные результаты деятельности всего коллектива. Вместе с этим, правовая позиция определения заработной платы предусматривает немаловажное значение таких факторов, как обязанность работодателя выплачивать работнику компенсацию за его труд, существование у работника личного права на получение данной компенсации, а также заблаговременное определение норм труда, окладов, расценок и прочих причин, которые применяются для определения размера материального вознаграждения.

Эти два аспекта на заработную плату дают возможность сделать следующее заключение: "заработная плата является материальным вознаграждением человеку за труд в соответствие с его квалификацией, условиями труда, его тяжестью, сложностью, качественными и количественными показателями, с учётом всех доплат и выплат компенсационного и стимулирующего направления".

При этом, государством работнику гарантируется минимальный уровень материального вознаграждения за труд в виде минимального размера оплаты труда. Минимальный уровень заработной платы в месяц выплачивается работнику, не имеющему квалификации, при условии отработки им нормы рабочего времени на рабочем месте, не требующем квалификационного уровня, в обыкновенных условиях труда.

Размер минимальной оплаты труда периодически повышается в зависимости от роста стоимости жизни, модификации стоимости "потребительской корзины" и состояния экономики России. Минимальный размер заработной платы принимается на законодательном уровне, он не может быть меньше уровня прожиточного минимума работающего человека и обязателен для исполнения работодателей всех форм собственности.

Наиболее приемлемой формой оплаты труда является денежное его выражение. Иногда работодатели применяют не денежную форму - натурально-вещественную, в виде выпускаемой продукции (товаров). Законодательством ограничена величина натурально-вещественной оплаты, которая не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

Заработная плата важна как для работника, так и для работодателя. Для работника - это главный источник его доходов, т.е. существования и роста уровня благосостояния; для работодателя - это используемые фонды по найму рабочей силы, что является одной из главных статей издержек на рабочую силу и себестоимости производимой продукции (услуг).

Размер заработной платы является критерием, определяющим взаимоотношение работника и работодателя в обстоятельствах неритмичного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени.

1.2. Формы и системы оплаты труда

В соответствие с Трудовым кодексом Российской Федерации применяются следующие формы и системы оплаты труда в зависимости от системы начисления заработной платы и от его результативности: повременная и сдельная. Выбор формы оплаты труда обуславливается конкретными условиями труда.

Повременная форма, при которой размер заработной платы работника устанавливается на основании учета действительно отработанного времени и установленного оклада, которая становится всё более перспективной из – за усиливающихся процессов комплексной автоматизации производственных линий. Эта форма оплаты подразделяется на простую и премиальную, когда кроме основной оплаты, производится дополнительная доплата (премия) за качественные показатели работы.

При сдельной форме оплате труда заработная плата начисляется с учётом выполненной работы, от объёма произведённой продукции или от затраченного времени на ее выполнение. Данная форма, также, предполагает модификации на прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную и аккордную системы.

Формы организации труда образуют индивидуальные и коллективные основные системы заработной платы.

Избрание формы и системы оплаты труда определяется характером производственного процесса, особенностями используемых средств труда, предъявляемым уровнем требований по времени и к качеству изготавливаемой продукции (выполняемых работ).

В последнее время достаточное распространение получила бестарифная система, при которой производится долевое разделение денежных средств, определенных на заработную плату, в соответствии с различными критериями.

К этой же системе относятся договорная и комиссионная системы оплаты труда. Договорная - обуславливает договорённость работодателя и работника о фиксированной сумме оплаты за некую работу; комиссионная – предполагает отчисления от размера выручки. Объём работы определяется специальной комиссией специалистов, формируемой работодателем, по времени (в днях или часах), в дальнейшем, используется существующая в настоящее время на рынке стоимость человеко-часа (человеко-дня) работы и, с учётом этого, рассчитывается сумма заработной платы.

В некоторых сферах экономики применяется система оплаты труда, когда заработная плата работникам, устанавливается в зависимости от оплаты труда руководителя по определённым коэффициентам.

Система оплаты труда (тарифная) - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы работников в зависимости от количественных и качественных затрат труда, определяемых сложностью работ, интенсивностью и условиями труда, природно-климатическими условиями труда и проживания работников^[1].

Регулирование размеров ставок оплаты труда в зависимости от сложности труда и квалификации работников производится с помощью тарифных сеток.

Установление разряда сложности работ и разряда квалификации работников производится на основе тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (нормативный документ общефедерального значения).

Обоснование эффективного разделения и организации труда, целесообразного формирования и распределения кадрового состава, установления должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований осуществляется с помощью квалификационного справочника должностей служащих.

Районный коэффициент – это надбавка к заработной плате за работу в сложных климатических условиях.

Единая тарифная сетки (ЕТС), применявшаяся до 1 июня 2011 года в РФ во всех областях экономики, представляет собой элемент тарифной системы, обеспечивающий регулирование дифференциации в оплате труда всех категорий работников в зависимости от сложности выполняемых работ и требуемой квалификации их исполнителей^[2]. По первому разряду ЕТС производилась оплата труда, не требующая высокого уровня квалификации, специального образования и не относящаяся к сложной. Последние разряды устанавливались работникам, имеющим высокий уровень квалификации, образование, работа отличалась высоким уровнем сложности.

1.3. Порядок начисление и выплата заработной платы

Порядок начисления заработной платы, причитающейся работникам предприятия, зависит от применяемых форм оплаты труда и организации выполнения самих работ.

Исчисление оплаты труда рабочих-сдельщиков, определение объема выполненных работ производятся в первичных документах по учету выработки. Для этого в зависимости от характера производства, системы организации и оплаты труда и других особенностей работы действуют утвержденные в установленном порядке формы первичной учетной документации.