Файл: Разработка рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда работников в ООО "Вольво Центр".pdf

2.2 Анализ существующей системы оплаты труда ООО "Вольво Центр"

Фонд оплаты труда структурных подразделений организации ООО "Вольво Центр" формируется по результатам хозяйственной деятельности, и состоит из следующих частей:

• Основной, постоянной части.
• Переменной части, зависящей от результатов труда работника.

Основная, постоянная часть оплаты труда включат в себя:

• Заработную плату, начисленную работникам за выполненную работу или оказанные услуги по тарифным ставкам и окладам, согласно штатному расписанию, пропорционально отработанному времени.
• Доплаты и (или) надбавки к тарифным ставкам и окладам (ДНосн.).

Расчет основной, постоянной (базовой) части оплаты труда (БОТ) работникам предприятия, производится по формуле:

БОТ = ЧТС * Количество отработанных часов. + ДНосн. (2)

• Количество рабочих часов в месяце рассчитывается в зависимости от графика работы определенного для каждой конкретной должности.

График работы для каждого работника определяется на основе внутренних распоряжений, распоряжений непосредственного руководителя в соответствии с трудовым законодательством РФ и в соответствии с внутренней документацией регламентирующей график и режим работы для занимаемой работником должности.

Переменная часть оплаты труда на предприятии состоит из:

• Доплат и (или) надбавок к тарифным ставкам и окладам за совмещение профессий (должностей) и расширение зоны обслуживания;
• Дополнительной переменной части, утверждаемая руководством предприятия (ДПЧ) – доплата и надбавки за профессиональное мастерство и за индивидуальные результаты работы
• Премии (П).

Работнику, исполняющему наряду со своей основной работой по трудовому договору обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере 50 % от должностного оклада за исполнение обязанностей другого работника. Указанная доплата выплачивается в течение всего периода исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Переменная часть оплаты труда рассчитывается по формуле:

ПЧОТ = ДНпер. + ДПЧ + П (3)

Переменная часть (ПЧОТ) начисляется по результатам работы предприятия в целом, структурного подразделения за месяц или в рамках образованного фонда оплаты труда подразделения и утверждается директором предприятия.

Размер переменной части оплаты труда отдельным работникам может быть увеличен или уменьшен по решению руководства предприятия, как в процентном соотношении, так и в суммарном выражении.

Из переменной части также удерживаются взыскания и штрафы, предусмотренные Положением о мотивации и не противоречащие ТК РФ.

Из оплаты труда удерживаются суммы перерасхода над определенными нормами за услуги сотовой связи, за услуги столовой, за интернет, суммы, не списанные с подотчета в конце квартала. Из оплаты труда удерживается часть суммы расходов на ГСМ, согласно нормам не подлежащая компенсации сотруднику. Из оплаты труда удерживаются расходы, предусмотренные Соглашением персонала компании для вычета из оплаты труда сотрудников, такие как добровольное медицинское страхование, надбавки, страховки и прочее предусмотренное Соглашением.

Нарушения, снижающие переменную часть оплаты труда, зависящую от результатов труда работников предприятия: опоздание на работу, совещания, а также прогулы, выполнение некачественных видов работ или оказанных услуг, несоблюдение сроков отгрузки оплаченной продукции, использование не в служебных целях оргтехники, в случае неисполнения в срок официального поручения руководства, за выход на работу в нетрезвом виде, за курение в помещениях дилерского центра, за неопрятный вид.

Нарушения, снижающие переменную часть оплаты труда на 100%:

• Отсутствие утвержденных рабочих планов на год, бюджета подразделения, планов на квартал, планов на месяц, отчетов о выполнении планов.
• Невыполнение критических элементов рабочего плана.
• Привлечение к административной или уголовной ответственности.
• Приписка невыполненных объемов работ или оказанных услуг.
• Употребление спиртных напитков на рабочих местах и территории предприятия в рабочее время, а также в нерабочее время на территории дилерского центра без разрешения генерального директора, либо лица исполняющего обязанности генерального директора.

Таким образом, размер оплаты труда равен:

Размер оплаты труда = БОТ + ПЧОТ – ВШ (4)

Выплата заработной платы производится в денежной форме. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, их размерах и основаниях для начисления, а также о размере произведенных удержаний, и общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Выводы

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью "Вольво Центр" (ООО "Вольво Центр"). На данном предприятии незначительные темпы прироста объема продаж и значительный рост цен на предлагаемую продукцию. Фонд оплаты труда структурных подразделений организации ООО "Вольво Центр" формируется по результатам хозяйственной деятельности, и состоит из следующих частей: основной, постоянной части, переменной части, зависящей от результатов труда работника.

3. Разработка рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда работников в ООО "Вольво Центр"

3.1. Совершенствование оплаты труда в ООО "Вольво Центр"

Мировая и отечественная практика показывает, что существует много форм оплаты труда – систем материального поощрения, однако на одном предприятии не должно быть множественности форм и систем стимулирования, а самой весомой в заработке должна быть тарифная часть и составлять не менее 50-60% от общей суммы заработка. Однако уровень окладов не должен превышать уровень оплаты, который они могли бы получить с учетом различных доплат, надбавок, премий и других выплат^[5].

Постоянная часть заработной платы (в рамках как тарифной, так и бестарифной систем) является базисом любой системы общего вознаграждения. При тарифной системе разработка схем должностных окладов и тарифных сеток представляет собой выстраивание для организации иерархии должностей и рабочих мест с точки зрения ценности выполняемых "пучков функций", отвечая при этом на два фундаментальных вопроса: "Почему в организации одни должностные функции оплачиваются выше, чем другие?" и "Каков справедливый размер оплаты труда?"

В дилерском центре "Вольво" средний заработок менеджера по продажам составляет 60 тыс. руб. в месяц, из которых только 16,8 тыс. руб. составляет оклад, т.е. 28% от зарплаты. Остальная же часть приходится на доплаты, премии и бонусы. Для персонала важна стабильность и уверенность в завтрашнем дне. При окладе в 16,8 тыс.руб. голова работника забита вопросами "А что, если продаж в этом месяце не будет? Как мне прожить на 17 тыс. руб.?". Появляется неуверенность в своих силах, производительность труда падает.

Предлагается установить оклады на уровне 50% от суммы заработка, что для менеджера по продажам будет составлять около 32,5 тыс. руб.

Это касается сотрудников, непосредственно формирующих прибыль организации, т.е. работающих на таких должностях, как: продавец-консультант; менеджер по корпоративным клиентам; менеджер по продажам запчастей; диагност; механик; колорист; маляр; жестянщик.

Что касается руководителей подразделений, в структуре их заработной платы оклад будет занимать также 50%. Как известно, руководители подразделений лично не участвуют в формировании прибыли дилерского центра, так как не продают автомобили, запасные части, аксессуары и не выполняют ремонт машин самолично, но именно они отвечают за качественную и производительную работу своего отдела, тем самым косвенно формируют прибыль всей организации. Остальную же часть в структуре заработной платы будут занимать бонусы, премии и доплаты.

Для персонала, не участвующего в распределении прибыли организации (HR-менеджер, сотрудники бухгалтерии, отдела маркетинга и хозяйственного отдела), установить оклад 80% от зарплаты, так как бонусы и премии у них значительно ниже и не зависят от прибыли компании за текущий месяц.

Фиксированный оклад также обеспечивает достаточную зарплату при простоях не по вине сотрудников.

Текучесть кадров является серьезной проблемой на любом предприятии, ООО "Вольво Центр" - не исключение. Уходят не только сами люди, с ними уходит опыт, который порой невозможно зафиксировать на бумаге и передать, уходят их личные деловые связи, наконец - информация, которую нежелательно выпускать за пределы фирмы. Уйти специалисты могут только к конкурентам, если не будут менять профессию, это значит, что конкуренты усилятся и компании нужно будет предпринимать дополнительные меры по повышению конкурентоспособности, а это - расходы. Поэтому один из основных принципов оплаты труда заключается в том, что уровень оплаты труда ведущих специалистов, да и всего персонала должен быть несколько выше, чем у конкурентов, чтобы не было текучести кадров^[6].

На предприятии ООО "Вольво Центр" размеры заработной платы были установлены в период регистрации Общества в ноябре 2006 г. и с тех пор индексации не проводились. Предлагается раз в два года индексировать заработную плату с учетом инфляции. Также установить повышающий коэффициент при регулярном выполнении и перевыполнении планов, при повышении квалификации, добросовестной работе. При этом каждый сотрудник будет знать, что его заработная плата будет регулярно увеличиваться по мере повышения квалификации, при добросовестной работе и так далее. И каждые пять лет он будет получать на столько-то больше, оставаясь в той же должности, если не хочет или не может претендовать на продвижение по служебной лестнице.

Следует отметить, что материальные интересы работников являются могучим фактором общественного прогресса. Действенность материального стимулирования определяется многими факторами, но одним из основных является механизм формирования фонда оплаты труда, обеспечивающего установление прямой зависимости между достигнутыми конечными результатами труда и размерами средств на его оплату.

Поэтому, в первую очередь, предлагается переменную часть фонда оплаты труда рассчитывать исходя из результатов деятельности компании за прошедший месяц. Для этого обозначить лимит в размере 2% от месячной выручки для отдела продаж. В связи с тем, что выручка станции технического обслуживания значительно ниже выручки отдела продаж, предлагается для СТО установить предел переменной части оплаты труда в размере 40% от выручки.

2. В действующей системе оплаты труда продавцы-консультанты получают фиксированный бонус за продажу одного автомобиля в размере 6 000 рублей.

Продавцы-консультанты предпочитают предлагать клиентам автомобили нового модельного года, так как они как новинки продаются лучше. Таким образом, автомобили прошлого модельного года застаиваются, так как продавцы-консультанты не мотивированны делать на них акцент. Соответственно, чем дольше машины простаивают, тем сложнее их продать.

Также в связи с фиксированным бонусом за продажу автомобиля, продавцы-консультанты не мотивированы предлагать клиентам дилерского центра более сложную, более дорогую комплектацию автомобиля.

Исходя из этого, предлагается отменить фиксированный бонус и установить процент от продажи, дифференцированный, с учетом сложности продажи того или иного автомобиля доплачивать 0,3% от стоимости проданного автомобиля свежего модельного ряда, и 0,5% за продажу автомобиля более старых моделей.

Также предлагается ввести поощрительный бонус для сотрудника, привлекшего клиента в дилерский центр, непосредственно способствующего продаже автомобиля. В системе мотивации компании подобный бонус отсутствует. Таким образом, кроме продавцов-консультантов, другие сотрудники недомотивированны в продаже автомобилей и рекламировании дилерского центра. При наличии такого бонуса в системе мотивации, любой сотрудник дилерского центра будет мотивирован активно рекламировать автомобили Вольво своим друзьям и знакомым, способствовать повышению объема продаж. Если сотрудник поспособствовал продаже автомобиля (клиент сослался на него при оформлении покупки), предлагается распределение бонуса между продавцом-консультантом и сотрудником, привлекшим клиента в пропорции 70% бонуса от проданного автомобиля получает менеджер по продажам, 30% - сотрудник, привлекший клиента в дилерский центр. Это повысит корпоративный дух и увеличит заинтересованность в продажах всех сотрудников центра.