Файл: Основные методы формирования трудовой мотивации персонала малого предприятия.pdf

Рисунок 6. Динамика объема продукции, приходящегося на 1 рубль затрат на мотивацию ООО «ТК Петровский» тыс.руб.

Обратный показатель – удельная мотивационная емкость, 2013 – 2015 годы не изменилась.

Таким образом, показатели эффективности системы мотивации персонала ООО «ТК Петровский» за 2013 – 2015 годы улучшились, что свидетельствует о грамотном построении системы мотивации.

Анализ нормативных документов ООО «ТК Петровский», регламентирующих вопросы системы мотивации персонала, позволил сделать следующие выводы:

- наличие на предприятии только двух документов, регламентирующих систему мотивации (Коллективного договора и Положения об оплате труда работников) говорит об упорядочивании только доплат, выплат и социальных надбавок, которые носят относительно постоянный характер и оказывают незначительное стимулирующее влияние;

- отсутствие Положения о фонде материального стимулирования говорит об отсутствии на предприятии механизма отслеживания индивидуальных результатов деятельности работников. Начисление премий нередко происходит по субъективным факторам, на усмотрение руководства ООО «ТК Петровский»;

- на предприятии отсутствует система диагностики мотивов и потребностей сотрудников, система определения факторов, важных для них с точки зрения повышения производительности труда, вызывающих желание эффективно трудиться. Работа в этом направлении ведется редко и непланомерно, только в случае возникновения конфликтных ситуаций.

Итак, в ООО «ТК Петровский» выявлены следующие проблемы совершенствования системы мотивации сотрудников: разработки, создания объективных критериев оценки эффективности трудового вклада каждого сотрудника в общий результат деятельности предприятия.

Заканчивая вторую главу, можно сделать следующие выводы.

В ООО «ТК Петровский» используется материальная и нематериальная мотивация работников. Система материальной мотивации представлена основной заработной платой, стимулирующими доплатами и надбавками и компенсационными выплатами, и также материальной помощью. Анализ расходов на систему мотивации показал, что наибольшую часть составляют расходы на базовую часть заработной платы.

3. Совершенствование политики мотивации персонала ООО «ТК Петровский»

3.1. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала

Проведенное исследование показало: в настоящее время назрела необходимость изменения системы мотивирования персонала ООО «ТК Петровский».

Подход к организации системы мотивации персонала, при котором, в первую очередь, изучается удовлетворенность заработной платой, структура мотивов сотрудников, и только потом принимается решение об изменениях, является эффективным. В обратном случае организация неотвратимо столкнется с проблемами после введения или в процессе введения новой системы мотивации. Очень важным должен быть учет мотивационной структуры руководителей, потому что именно они должны стать проводниками изменений системы мотивации и оплаты труда.

Одним из наиболее общих показателей эффективности стимулирования трудовых ресурсов является проведение на предприятии социологических исследований, которые представляют собой анкеты удовлетворенности сотрудников характером работы, уровнем заработной платы, моральными формами стимулирования персонала. В настоящее время в ООО «ТК Петровский» такие исследования не проводятся, поэтому необходимо ввести их в практику деятельности предприятия.

 Анкета социологического исследования будет носить анонимный характер и призвана предоставить руководству общую картину настроений работников, на основании которой руководство ООО «ТК Петровский» примет соответствующие решения в сфере мотивации и стимулирования персонала. Разработаем образец анкеты (Приложение А).

На основе анализа этих опросов руководство ООО «ТК Петровский» сделает выводы о качественном уровне эффективности мотивации и стимулирования трудовых ресурсов, то есть, по сути получит ответ на вопрос: приносят ли свои результаты программы стимулирования труда, организованные на предприятии, или нет?

Также необходимо проводить изучение степени удовлетворенности работой, для чего использовать тест на удовлетворенность работой Р. Кунина, приведенный в Приложении Б. Каждый ответ «да» считается как 1 балл. Количество баллов суммируется. Чем больше сумма баллов, тем выше удовлетворенность работой.

Сначала необходимо получить статистические данные о средних показателях лояльных работников. Для этого нужно протестировать группу успешно работающих сотрудников и подсчитать средний балл их удовлетворенности. В дальнейшем этот показатель можно будет использовать для сравнения с ним степени удовлетворенности других работников. Работа руководства ООО «ТК Петровский» с этим тестом обращает внимание на важные аспекты удовлетворенности работой персонала.

Лояльность покупателей к магазину ООО «ТК Петровский» во многом связана с тем, насколько комфортны условия для выбора и совершения покупок. Поэтому роль работников торгового зала, обеспечивающих эти условия, постоянно растет. Задача руководства магазина – заинтересовать сотрудников, чтобы интересы дела были связаны с личным интересом продавцов.

Выбор методов материального и нематериального стимулирования зависит от многих условий: ассортиментной политики и специализации магазина, формы обслуживания, вообще, образа торговой точки.

Поэтому предлагается для продавцов магазина ООО «ТК Петровский» ввести новые показатели для премирования:

- за поддержание магазина в привлекательном для покупателей виде, чистоту и аккуратность;

- за оформление торгового зала к праздникам, выкладку товара;

- премия за выслугу лет.

Первые два вида премии могут начисляться в абсолютной сумме в размере 1000 – 1500 рублей в месяц.

Премия за выслугу лет вводится по причине того, что в первые несколько лет работы в компании сотрудник, как правило, показывает наиболее высокий уровень производительности. Чтобы эти показатели не падали и у сотрудника оставался стимул работать в компании, премия может быть маленькая, но ощутимо увеличивающаяся с каждым годом. Премирования за выслугу лет для тех сотрудников, кто проработал в компании более 5 лет, стоял у ее истоков и активно развивал ее, будет значительнее. 

Для сотрудников ООО «ТК Петровский» премия за выслугу лет может быть установлена в следующих размерах:

Таблица 6

Размер премии за выслугу лет сотрудникам ООО «ТК Петровский»

Планирование профессионального развития состоит в определении целей развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана профессионального развития предусматривает: с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, то есть приобретение требуемой для желаемой должности необходимой квалификации за счет профессионального обучения, стажировок, посещения курсов повышения квалификации, а с другой - последовательное занятие должностей, опыт работы на которых нужен для работы в целевой должности.

Планирование и управление профессиональным развитием требует от работника и предприятия определенных дополнительных усилий, но в то же время предоставляет ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и предприятию, на котором он работает.

Руководству ООО «ТК Петровский» следует учесть, что отсутствие управления профессиональным развитием вызывает неудовлетворенность сотрудников, завышенную текучесть кадров, ограничивает способность компании эффективно заполнять вакантные должности. В то же время оно обязано обратить внимание на то, что практика внедрения профессионального развития на остальных предприятиях показывает, что затраты на создание системы профессионального развития оказывают положительное влияние на прогресс предприятия в долгосрочной перспективе.

Не вызывает сомнений, что для стабильной и качественной работы любого производства необходимы два основных условия: первое - это применение эффективных новейших технологий, и второе, которое по значимости ничуть не уступает первому, а возможно и превосходит его, это наличие высококвалифицированных хорошо подготовленных кадров. Именно поэтому ООО «ТК Петровский» необходимо уделять большое внимание вопросам нематериального стимулирования персонала.

Основной задачей руководителя является организовать рабочий процесс, в частности заставить сотрудников работать. Для этого необходимо стимулировать их, побудить к действию. Понятно, что основным стимулирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, побуждающих человека работать эффективнее. Трудно переоценить степень важности для руководителя умения воздействовать на персонал, стимулировать его на достижение оптимального результата, задействовать человеческие ресурсы в полном объеме и с максимальной эффективностью.

В качестве моральных стимулов в ООО «ТК Петровский» могут быть применены:

- стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные;

- предоставление возможности хорошо проявившим себя в результате работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации;

- предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха сотрудникам, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов);

- проводить спортивно - оздоровительные мероприятия. Чтобы простимулировать повышение результативности труда, уровня дисциплины работников, можно проводить ежемесячное премирование наилучших работников абонементами на посещение фитнес-клуба или тренажерного зала. В конце квартала выбирается наилучший работник и премируется. Это улучшит состояние здоровья работников, а неформальное общение улучшит психологический климат в коллективе.

Предложенные мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда работников ООО «ТК Петровский» можно представить на рисунке 7:

Проведение социологических исследований

Проведение изучения степени удовлетворенности работой

Введение новых показателей для премирования

Совершенствование системы мотивации

Планирование профессионального развития сотрудников

Усиление моральных стимулов

Рисунок 7. Направления совершенствования системы мотивации работников ООО «ТК Петровский»

Итак, взаимосвязь мотивирования труда и удовлетворенности трудом играет исключительную роль в привлечении, мотивировании и сохранении на предприятии рабочей силы. Эффективная система мотивирования труда повышает производительность работников, направляет их деятельность в интересах учреждения, что повышает эффективность использования человеческих ресурсов.

3.2. Оценка социально – экономической эффективности реализации предложенных мероприятий

Экономический эффект от внедрения мероприятий по совершенствованию системы мотивации - это разница межу планируемым приростом выручки, полученной от дополнительного товарооборота, вызванного предлагаемыми мероприятиями, и расходами на эти мероприятия:

Э = (Пв - Зр) - Врп (6)

где: Э - экономический эффект от внедрения мероприятий по мотивированию и стимулированию персонала, руб.;

Пв - планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий и только под их влиянием, руб.;

Зр - затраты на реализацию мероприятий, руб.;

Врп - выручка от реализации за последний период, руб.

Далее рассчитаем затраты на планируемые мероприятия по повышению эффективности управления мотивацией в ООО «ТК Петровский»:

Таблица 7

Смета затрат на реализацию мероприятий по мотивации и персонала ООО «ТК Петровский»