Файл: Кадровая стратегия современной организации РФ.pdf

Основные принципы проектирования системы мотивации труда: соответствие корпоративной стратегии (миссия, корпоративные цели, стратегия). Система мотивации должна формировать и поддерживать безусловно такое поведение индивидуума, которое способствует реализации заявленной стратегии [19].

Мотивационный профиль является ценным источником информации о перечне мотиваторов персонала. Но очевидно, что попытка создать систему мотивации, учитывающую все потребности и ценности сотрудников, будет обречена на провал из-за своей трудоемкости и громоздкости. Поэтому имеет смысл принимать во внимание только те мотиваторы, которые имеют наибольшее значение для персонала.

Мотивационный профиль составляется путем сопоставления значимости ряда мотивационных факторов, представляющих важность с точки зрения руководства персоналом. Одним из самых известных и популярных тестов, используемых при составлении мотивационного профиля сотрудников, является опросник «мотивационный профиль», разработанный Ш. Ричи и П. Мартином. Он позволяет выявить относительную ценность для каждого отдельного человека 12 указанных в тесте мотивационных факторов.

Широко распространена и известна методика исследования типа трудовой мотивации работников, разработанная В.И. Герчиковым. Проведя интервью с сотрудниками разных уровней управления, В.И. Герчиков пришел к выводу, что существует пять типов трудовой мотивации: инструментальный, профессиональный, хозяйственный, патриотический и люмпенский [23].

Современные теории мотивации можно разделить на два основных направления (рис 4). 

Определение внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать установленным способом

- теория ожиданий,

- теория справедливости

- модель Портера-Лоуллера

- иерархия потребностей по А. Маслоу,

- теория потребностей Д. МакКлелланд,

- Двухфакторная теория Ф.Герцберга

Процессуальные теории

Содержательные теории

Основная мысль

Поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им

Современные теории мотивации

Рис.4. Современные теории мотивации

Кроме методик составления мотивационного профиля Ш. Ричи/П. Мартина и методики исследования типа трудовой мотивации работников В.И. Герчикова широкую известность и популярность в области управления персоналом приобрели такие методики, как опросник В.Э. Мильмана, тест на основе концепции мотивации Ф. Герцберга, опросник для определения потребностей по пирамиде А. Маслоу, мотивационный тест по модели Д. МакКлелланда, тест индивидуальной мотивации, тестовый комплекс СТМ-2, тест МАРР, тест MIMF и др.

Вообще необходимо отметить то обстоятельство, что поскольку деятельность человека в принципе полимотивированна, т.е. в ней присутствуют в большей или меньшей степени все виды мотивации, то для получения более полной картины состояния мотивационного профиля персонала возможен комплексный подход, сочетающий использование нескольких методик.

Создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания, – это непрекращающийся процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы, казалось бы, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть их кроется в одном – в недостатке мотивации.

На практике выделяют четыре метода мотивации:

- материальное стимулирование,

- нематериальное стимулирование,

- принуждение

- солидарность [13].

Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей.

Метод материального стимулирования

Материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности. Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

Рис.5.Методы мотивации

Материальное денежное стимулирование проявляется в следующих формах: заработная плата, бонусы, участие в прибыли, дополнительные выплаты.

Основной вид материального стимулирования – это оплата труда. В системе стимулирования труда заработная плата занимает ведущее место. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов. Формы и системы заработной платы предполагают собой методы установления зависимости величины заработной платы трудящихся от числа и свойства потраченного ими труда с поддержкой совокупных количественных и качественных характеристик, отображающих итоги труда. Главным предназначением форм и систем оплаты труда считается обеспечение верной пропорции между мерой труда и мерой его оплаты.

В рамках тарифной системы организации оплаты труда заработная оплата имеет возможность быть повременной, зависящей от числа потраченного времени, или же сдельной, определяемой размером выполненной работы. В собственную очередь в рамках всякой из форм отличаются всевозможные системы оплаты труда. Система бонусов выражается в виде разовых выплат из прибыли. Есть бонусы за отсутствие прогулов в подразделении, за экспортные заслуги, за выслугу лет и т.п.

Вторым видом материального стимулирования является материально неденежное или социальное стимулирование, где главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженные в признательности руководства заслуг работника. К материально неденежным стимулам можно отнести: социальный пакет, создание оптимальных условий труда, обучение персонала и другое [20].

Метод нематериального стимулирования

Нематериальное стимулирование подразумевает действия руководителей по поощрению или наказанию сотрудников, а также применение инструментов стимулирования, не связанных с прямым расходованием денежных средств или передачей материальных активов.

Цель нематериального стимулирования заключается в том, чтобы повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании.

Система нематериального стимулирования делится на организационные и морально-психологические стимулы.

По определению Т. Баевой, организационные способы мотивации включают определенные аспекты, представленные на рис. 6.

Рис..6.Организационные элементы мотивации по мнению Т. Баевой

Немаловажное значение в современных условиях отводится и морально –психологическим элементам (рис. 7).

Рис.7.Морально-психологические элементы мотивации

Именно этот вид мотивации позволяет поднять корпоративный дух [12].

Таким образом, применение нематериального стимулирования предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Целью нематериального стимулирования является повышение заинтересованности сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании.

2 . АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ООО Сеть Связной»

2.1. Организационно - экономическая характеристика ООО «Сеть Связной»

Организационно-правовая форма организации - общество с ограниченной ответственностью (ООО).

Организационно-правовая форма компании – общество с ограниченной ответственностью. ООО предусматривает, что его участники не отвечают по обязательствам, несут риск убытков, связанных с работой предприятия, в рамках стоимости долей, принадлежащих им в уставном капитале Общества.

ООО – это корпоративная, организационно-правовая форма компаний, которая имеет следующие характеристики:

- уставной капитал разделяется на определенное количество частей, которые отвечают вкладу каждого члена общества;

- имущество участника, кроме стоимости доли в уставном капитале, которая ему принадлежит, нельзя использовать без его согласия для оплаты долгов общества;

- в процессе голосования на общем Собрании, каждый участник общества имеет точно такую долю в общем количестве голосов, которую занимает его вклад в уставном капитале общества. Количество участников в обществе ограничено 50 человеками. Размер уставного капитала составляет не меньше 100 МРОТ.

Главный учредительный документ в Обществе – устав компании, что определяет основные положения работы предприятия для осуществления деятельности. Этот документ обязательно прошит, нумерован, заверен Генеральным директором.

Основными видами деятельности Общества являются:

- Оптовая торговля через агентов;

- Деятельность агентов по оптовой торговле электротоварами и бытовыми электорустановочными изделиями;

- Деятельность агентов по оптовой торговле радио- и телеаппаратурой, техническим носителями информации (с записями и без);

- Розничная торговля бытовыми электротоварами, радио- и телеаппаратурой (в том числе, розничная торговля аудио- и видеоаппаратурой, техническим носителями информации (с записями и без);

- Розничная торговля по заказам (в том числе, осуществляемая через телемагазины и электронные сети (электронная торговля, включая Интернет);

- Торгово-закупочная деятельность;

- И др.

В магазинах «Связной», помимо мобильных телефонов, смартфонов и услуг операторов сотовой связи, представлены следующие товарные категории: планшетные компьютеры, устройства для доступа в интернет (модемы), фото- и аудио/видео аппаратура, smart wearables, аксессуары.

ООО «Сеть Связной» предоставляет расширенный спектр услуг, включая дополнительные гарантии на устройства, настройку и установку приложений, оплату Интернета, цифрового ТВ, коммунальных платежей и многого другого.

ООО «Сеть Связной» является компанией с филиалами в города России (рис. 8)

Рис. 8. Филиальная структура управления ООО «Сеть Связной»

В работе компании ООО «Сеть Связной» имеет важное значение структура управления, представленная на рис.9.

Преимущества линейно- функциональной организационной структуры ООО «Сеть Связной»:

- чёткая система взаимных связей функций и подразделений ООО «Сеть Связной»;

- чёткая система единоначалия – один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель.;

- ясно выраженная ответственность;

- быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.

Рис.8. Организационная структура управления ООО «Сеть Связной»

Недостатки линейно - функциональной организационной структуры ООО «Сеть Связной»:

- перегрузка руководителей ООО «Сеть Связной»;

- повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев.

В целом система управления персоналом ООО «Сеть Связной» отвечает современным требованиям. В то же время рекомендуется в ООО «Сеть Связной» регулярно пересматривать систему оплаты труда персонала с учетом рыночных тенденций, в первую очередь основного персонала (водители, менеджеры), а также обслуживающего персонала уборщицы, дворники и т.д.

Сильные стороны ООО «Сеть Связной»:

- организационная структура ООО «Сеть Связной» соответствует целям и задачам деятельности транспортной компании.

- аппарат управления ООО «Сеть Связной». В системе ООО «Сеть Связной» задействованы высококвалифицированные кадры. Постоянно происходит повышение квалификации сотрудников ООО «Сеть Связной», в том числе руководителей.

2.2 Анализ кадровых процессов

Важное значение в работе ООО «Сеть Связной» отводится работе с персоналом. В ООО «Сеть Связной» создан специальный отдел для работы с персоналом – отдел кадров. Сотрудники данного отдела ведут кадровую работу (прием, учет, увольнение, стимулирование, обучение и развитие персонала).

Кадровая работа в ООО «Сеть Связной» организована в полном соответствии с требованиями законодательства РФ в области труда.