Файл: Кадровая стратегия современной организации РФ.pdf

Введение

Актуальность темы работы определяется важностью трудовых ресурсов для функционирования предприятия. В работе каждого предприятия используются трудовые ресурсы. Именно трудовые ресурсы обеспечивают производственную и коммерческую деятельность предприятия. Количество, а также качественных характеристики персонала определяются спецификой деятельности предприятия. При этом руководство каждого предприятия заинтересовано и стремится к обеспечению высокой эффективности труда персонала.

В настоящее время наукой и практикой разработаны различные методы, инструменты, обеспечивающие организацию работы персонала с максимальной производительностью и отдачей. Для организации работ персонала на предприятиях создаются специальные службы или должности, ответственные за работу с персоналом. Размеры таких служб определяются размерами предприятий, это могут быть отдельные должности, или отделы, а в крупных предприятиях целые департаменты и дирекции. В рамках данных служб обеспечивается учет, прием, развитие, продвижение, увольнение, оплата труда, мотивирование персонала.

Таким образом, в современных условиях руководство предприятия понимает, что для обеспечения прибыльности компании необходимо не только обеспечить высокую оплату труда, но и удовлетворенность условиями труда в компании.

В работе в качестве объекта исследования выбрана организация ООО Сеть Связной.

Предмет исследования - мотивация персонала.

Цель проекта – анализ и совершенствование политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (на примере ООО «Сеть Связной»).

Для решения данной цели необходимо решение следующих задач:

1. Рассмотреть теоретические основы организационно-экономических принципов мотивации и стимулирования труда.

2. Исследовать существующую систему управления персоналом и системы мотивации в ООО «Сеть связной».

3. Разработать систему управления мотивацией персонала предприятия ООО «Сеть Связной».

При написании работы использовались различные методы. Среди них: метод изучения, с помощью которого проводится обзор научных трудов и периодических изданий в области управления персоналом, мотивации и стимулирования метод анализа, с помощью которого проводится анализ существующей систему стимулирования труда персонала ООО «Кеци», также используется графический метод, с помощью которого осуществляется представление результатов исследования системы стимулирования труда в ООО «Сеть Связной», а также другие методы исследования.

Информационную базу исследования составили труды Ветлужских Е., Верещагина Л.А., Карелина И.М., Веснин В.Р., Егоршин А.П. и др., а также внутренняя отчетность в сфере управления персоналом ООО «Сеть Связной».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ организационно-экономических принципов мотивации персонала

1.1 Понятие и сущность мотивации и стимулирования труда работников на предприятии

На современном этапе развития науки в области управления персоналом проведены и опубликованы различные труда по мотивации. Наукой и практикой выработано большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации нет. Исходя из своей точки зрения, разные авторы, формируют различные определения мотивации,.

Приведем анализ основных формулировок мотивации, определим их сходства и различия.

Например, у Т.Ю. Базарова встречается такое определение: «Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» [20].

«Мотивация, с точки зрения В.Р. Веснина представляет собой побуждение людей к деятельности»[10].

Анализ различных трактовок понятия мотивация свидетельствует о том, что практически все исследователи под мотивацией понимают побуждение индивида. При это побуждение может быть как внешним, так и внутренним, самопобуждение. При этом исследователи подчеркивают тот факт, что деятельность человека всегда мотивирована, даже вне трудовой деятельности. поэтому мотивировать, значить задействовать первостепенные интересы, потребности человека.

Мотивация рассматривается в управлении персоналом как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом является целью мотивации [9].

Таким образом, определяется, что мотивация – состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Цель мотивации заключается в нахождении баланса, когда общий эффект позитивен настолько, чтобы удовлетворять и удерживать сотрудников в организации. Ещё раз необходимо подчеркнуть, что мотивация напрямую влияет на результаты работы. Оказывает влияние на мотивацию сотрудника множество факторов, а не только те, которые можно однозначно назвать «трудовыми, рабочими» [14]. Но какими бы ни были факторы мотивации, важно, чтобы их комбинация была правильной. И то, что мотивирует человека сегодня, завтра перестает привлекать, потому что становится привычным. В связи с этим руководителю необходимо учитывать то обстоятельство, что каждому человеку нужен свой стимул для достижения успеха. Это один из факторов, без которого мотивация становится стандартной и менее эффективной.

Необходимо отметить тот факт, что определение возможностей мотивации не является чем то закоренелым, данное явление трансформируется в процессе эволюции общества. Так если до появления школы научного менеджмента существовало мнение, что мотивировать можно только с помощью материального вознаграждения, то с появлением учения Тейлора, произошла трансформация понимания мотивации.

Тейлор в своем труде доказал зависимость производительности труда и оплаты за труд.

Но данный трактат не был принят как аксиома и продолжил трансформацию. Мэйо проводил свои исследования и доказал влияние на производительность труда других факторов, кроме материального вознаграждения. В первую очередь он выявил влияние психологических факторов.

Далее его труд был продолжен другими исследователями и в последствии так называемая политика «кнута и пряника» была трансформирована более сложными теориями, учитывающими другие факторы стимулирования [18].

Существуют теории, пытающиеся объяснить процесс мотивации. Выделяют несколько теорий мотивации, которые анализируют потребности и стимулы, эффективность и действенность практических систем мотивации. Современные теории мотивации можно разделить на две категории:

1. Содержательные – основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе (А. Маслоу, Д. МакКелланд и др.). Концептуальная основа этих теорий – мотивация работников через потребности.

2. Процессуальные – более современные концепции – основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания (теория ожиданий, справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера).

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели (рис. 1).

Описание мотивационных процессов опирается на следующие понятия: потребности, мотивы, вознаграждение. В удовлетворении потребностей человека значительную роль играют все виды вознаграждения [11].

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотив труда формируется только в том случае, если трудовая деятельность является основным условием получения блага.

Потребности делятся на два вида (рис. 1).

Рис. 1.Классификация потребностей

Очевидно, что связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация – источник трудовой деятельности личности.

Основным типом стимулов к труду является вознаграждение. Вознаграждение персонала – справедливое и достойное признание работников, их действительного и возможного социально-экономического вклада в организацию, общество и в самих себя.

Вознаграждение персонала должно включать в себя не только оплату рабочей силы и человеческого капитала, но и признавать трудовой потенциал и потенциал человека. В широком смысле слово вознаграждение означает все то, что чело­век считает для себя ценным. Однако следует помнить, что ценностные ориентации людей раз­личны [22].

Возникновение потребностей

Поиск путей удовлетворения потребностей

Определение направления действия

Осуществление действия

Осуществление действия за получение вознаграждения

Удовлетворение потребностей

Рис.2.Схема мотивационного процесса

Мотивирование труда включает и стимулирование, то есть создание условий, при которых работник может удовлетворить свои потребности, достигнув заранее установленных показателей. Стимулирование труда – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации работников. Вместе с тем оно несет в себе нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно [15].

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента [9].

Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.

1.2 Основные методы стимулирования труда

Система мотивации – это совокупность целенаправленно регулируемых политик, инструментов и методов, применение которых обеспечивает соответствие поведения персонала текущим и перспективным требованиям организации [18]. Система мотивации представляет собой открытую систему, испытывающую внешнее и внутреннее воздействие.

В общем виде система мотивации персонала выглядит следующим образом (рис. 3).

1. Цели и задачи организации, определяющие текущие и перспективные направления деятельности компании, устанавливают главные ориентиры регулирования трудового поведения персонала.

Рис. 3.Элементы система мотивации персонала

Элементами системы мотивации являются (рис. 3):

2. Политика мотивации, определяющая формы и способы развития и поддержания поведения работников, требуемого для реализации организационных целей и задач.

3. Инструменты мотивации – совокупность управленческих методов и способов воздействия на персонал с целью обеспечения соответствия результатов труда требованиям организации [10]. К основным инструментам мотивации относят оценку, обучение, продвижение персонала, а также технологии управления социальным развитием.

4. Методы мотивации составляют структуру способов и средств воздействия, применяемых в организации для регулирования трудового поведения работников.

5. Программы мотивации, включающие постановку целей регулирования поведения персонала, формы и методы воздействий, а также управленческие инструменты, обеспечивающие реализацию конкретных задач определенного периода развития организации [7].

В качестве методов мотивации используют три метода: вознаграждение – в виде систем материального и нематериального стимулирования; принуждение – основано на страхе подвергнуться наказанию; солидарность – развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации с использованием убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятной производственной атмосферы.