Файл: Социально-психологический климат организации (ресторанный бизнес).pdf

В формировании морально-психологического климата большая роль принадлежит руководителю первичного коллектива, ведь в нем каждый человек находится в непосредственном контакте с другими, и его достоинства, недостатки и индивидуальные особенности лучше видны.^[21]

От руководителя зависит подбор и расстановка кадров, продвижение по службе, поощрение и наказание, организация труда и отдыха сотрудников, он оказывает влияние почти на все факторы, которые определяют социально-психологический климат в коллективе. Также многое зависит от стиля руководства руководителя.

Стиль лидерства (стиль руководства) (от греч. stylos — стержень для письма и англ. leader — ведущий, руководитель) — типичная для лидера (руководителя) система приемов воздействия на ведомых (подчиненных) по словарю Анцупова и Шипилова.^[22] Стиль руководства – это система методов воздействия руководителя на подчиненных и один из важнейших факторов эффективной работы организации, реализации потенциальных возможностей сотрудников коллектива.

Курт Левин выделил три стиля лидерства:

1. Демократический стиль (поощрение инициативы, коллегиальность и т.п.);
2. Авторитарный стиль (пресечение инициативы, обсуждения принимаемых решений, жесткие способы управления и т.п.);
3. Анархический стиль (устранение от руководства, отказ от управления и т.п.).

Стиль руководства является предпосылкой и следствием уровня группового развития, зависит от содержания совместной деятельности группы. Для групп высшего уровня развития типичным является стиль руководства, который предполагает ответственность руководителя и сознательное подчинение, адекватное возложение ответственности, полновластие и самодеятельность коллектива, максимальное доверие между руководителем и подчиненными, способность руководителя к децентрации. Анархичный (либеральный) стиль руководства является наиболее конфликтным.^[23]

Директивный стиль руководства основан на односторонних и жестких требованиях в форме указаний, распоряжений, приказов. Выражается в стремлении руководителя к единоличному принятию решений, руководитель становится авторитарным, бездушным, жестким и часто несправедливым при определенных условиях.

Бюрократический и автократический стили руководства можно отнести к директивным. При бюрократическом стиле руководства содержание управления и форма оказываются оторванными друг от друга. Форма соблюдается бюрократом, но не соответствует ситуации. Руководитель действует упорядоченно, но порядок его действий рассчитан на усредненную ситуацию, порядок превращается в самоцель. Для этого стиля характерна установка на всеобщую организованность и критерием эффективности и важности работы служит мнение о ней вышестоящего руководства. При этом стиле руководства происходит искажение коллективных целей трудовой деятельности, что становится источником возникновения конфликтов в коллективе.

Наиболее стрессогенным для трудового коллектива является автократический стиль руководства. Характерные черты: краткие распоряжения, неприветливый тон, запреты без снисхождения, субъективные порицание и похвала, непринятие человеческих эмоций в расчет. Руководители, придерживающиеся подобного стиля руководства, не утруждают себя разбором какой-либо ситуации, не советуются с подчиненными, предпочитают командовать, нежели организовывать производственный процесс. Грубость и самодурство такого руководителя может быть средством защиты, ибо деловые взаимоотношения неизбежно выявят его несостоятельность и болезненную нетерпимость к критике.^[24]

При демократическом стиле руководства полномочия и ответственность распределяются между руководителем, его заместителями и подчиненными. Руководитель подобного стиля по производственным вопросам советуется с коллективом, принимает коллегиальные решения, своевременно информирует сотрудников по важным вопросам. Общается с подчиненными доброжелательно и вежливо в форме рекомендаций и пожеланий, советов и просьб, поощрений за оперативную и качественную работу. При необходимости применяет распоряжения и приказы. Руководитель стремится создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе и отстаивает интересы подчиненных.

При либеральном стиле руководитель активно не участвует в управлении коллективом. Он попадает под влияние коллектива или ждет указаний сверху. Руководитель стремится уменьшить свою персональную ответственность, предпочитает не рисковать, уходит от разрешения конфликтов, редко контролирует работу подчиненных, пускает ее на самотек. Этот стиль руководства может быть предпочтителен в творческих коллективах, сотрудники которых отличаются творческой самостоятельностью и индивидуальностью.

«Хороших» или «плохих» стилей руководства не существует. Конкретный вид деятельности, конкретная ситуация, личностные особенности подчиненных и т.п. обуславливают преобладающий стиль руководства и оптимальное соотношение всех стилей. Эффективный руководитель в той или иной мере использует каждый из трех стилей руководства.

Вывод по главе 1

Между состоянием социально-психологического климата в коллективе и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Руководству требуются специальные знания и умения, чтобы оптимально управлять деятельностью и социально-психологическим климатом в любом коллективе. Социально-психологический климат зависит как от стиля руководства, так и от организационной культуры. В своей деятельности по оптимизации социально-психологического климата руководителю следует опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива.^[25] Важнейшим условием профилактики конфликтов и их решения является наличие здорового благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Глава 2. Исследование социально-психологического климата в трудовом коллективе

2.1 Общая характеристика объекта и процедур исследования

Объектом исследования являются психологические особенности социально-психологического климата трудового коллектива пиццерии. В соответствии с уставом организация оказывает следующие виды услуг населению:

1. Деятельность ресторанов и кафе с полным ресторанным обслуживанием;
2. Деятельность ресторанов и кафе по доставке продуктов питания.

Грамотная политика руководства предприятия, высококвалифицированные специалисты – повара, дружелюбный подход к каждому клиенту, а также новейшее оборудование позволили пиццерии завоевать достойное положение в городе среди других заведений общественного питания.

Пиццерия имеет линейную организационную структуру управления, которая характерна для малых предприятий. В такой структуре соблюдается принцип единоначалия и преобладают линейные вертикальные связи. Данная структура является наиболее простой, но при этом наименее гибкой. Линейная структура управления предприятием имеет свои достоинства: простота управления, единство и четкость, согласованность действий, быстрота в принятие решений, а также личная ответственность руководителей за конечный результат. Но у этой линейной структуры есть и недостатки, такие как высокие требования к личностным качествам и профессионализму руководителей всех уровней, отсутствие дополнительных звеньев в подготовке решений, перегрузка информацией руководителей и наверху высокая концентрация власти.

Внутренним распорядком на предприятии установлен режим работы в две смены, продолжительность смены 12 часов два через два рабочих дня. Работникам предоставляются ежегодные отпуска 28 календарных дней с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

В исследовании приняли участие 16 сотрудников. В рамках метода тестирования были применены три методики: определение индекса групповой сплоченности Сишора; методика оценки уровня психологического климата коллектива А.Н. Лутошкина, методика «Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам».

Определение индекса групповой сплоченности Сишора. Групповая сплоченность  - чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое, можно определить с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый.^[26]

Ответы кодируются в баллах согласно приведенным значениям.

Уровни групповой сплоченности находятся в диапазоне от -5 до +19 баллов. Уровни групповой сплоченности соответствую следующим показателям:

1. от 15,1 баллов и выше – высокая групповая сплоченность;
2. с 11,6 до 15 баллов – выше средней;
3. от 7 до- 11,5 средняя групповая сплоченность;
4. от 4 до 6,9 – ниже средней;
5. 4 балла и ниже – низкая групповая сплоченность.

Методика оценки уровня психологического климата коллектива А.Н.Лутошкина. Цель – изучить уровень благоприятности или не благоприятности коллектива. Социально-психологический климат – это преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности. Социально-психологический климат – важный показатель уровня развития коллектива.

В предлагаемом задании уровень благоприятности психического климата определяется методом опроса. Методика ценна тем, что позволяет квантифицировать (изучать) не только степень благоприятности, но и выявить те свойства коллектива, которые объединяют его (+), и те, которые разобщают коллектив (–). Приведенная методика диагностирует уровень сформированности группы как коллектива и позволяет (при многократном исследовании) проследить динамику его развития.

Уровень социально-психологического климата в коллективе оценивается по полярным профилям: 3 2 1 0 -1 -2 -3.

1. 22 и более – это высокая степень благоприятности социально-психологического климата;
2. от 8 до 22 – это средняя степень благоприятности социально-психологического климата;
3. от 0 до 8 – это низкая степень (незначительная) благоприятности;
4. от 0 до (-8) – это начальная неблагоприятность социально-психологического климата;
5. от (-8) до (-10) – это средняя неблагоприятность;
6. от (-10) и ниже – это сильная неблагоприятность.

Методика «Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам» Данная методика взята из книги Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. «Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп».

Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам предназначена для изучения степени конфликтоустойчивости сотрудников коллектива. Опросник состоит из двух колонок с противоположными по смыслу суждениями. Насколько у каждого сотрудника проявляется каждое из приведенных свойств оценивается по пятибалльной системе.

Итоговые показатели конфликтоустойчивости по данной методике находятся в диапазоне от 10 до 50 баллов. Уровни устойчивости к конфликтам соответствуют следующим показателям:

1. 40-50 – высокий уровень конфликтоустойчивости;
2. 30-39 – средний уровень конфликтоустойчивости;
3. 20-29 – уровень выраженной конфликтности;
4. 19 и менее – высокий уровень конфликтности.

Исследование проводилось в отделе бухгалтерии в форме индивидуального анонимного анкетирования, постепенно в течение смены в свободное от работы время.

2.2 Анализ диагностики коллектива

Всего было протестировано 16 человек, 8 человек из первой смены и 8 из второй.

Для определения индекса групповой сплоченности по методике Сишора было предложено 5 вопросов, имеющих несколько вариантов ответа, каждый из которых кодировался от -1 до +5 баллов.

Средний суммарный показатель социально-психологического климата в первой смене составил 16, а во второй – 15. (Приложение 1).

По результатам тестирования было выявлено, что в первой смене работают более дружелюбно настроенные друг к другу коллеги, и их уровень сплоченности 16 баллов, являющийся высоким уровнем, а во второй смене уровень сплоченности ниже и равен 15 баллам, что хотя также является выше средней.

Самое маленькое количество баллов, сотрудники, как первой, так и второй смены поставили по вопросам взаимоотношения с руководством и отношения к делу. В первой смене это 2,25 и 2,5 соответственно, а во второй 2,3 и 2,1 соответственно. А самое большое количество баллов было получено по вопросу об оценке принадлежности к коллективу и внутреннем ощущении себя членом и частью коллектива, большинство сотрудников поставили по 5 баллов. Но в каждой смене есть сотрудник, который не ощущает себя частью коллектива, в первой смене это сотрудник имеющий уровень сплоченности 12, а во второй – 10.

Групповая сплоченность – чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое.

При изучении уровня благоприятности и неблагоприятности климата коллектива при помощи методики оценки уровня психологического климата коллектива А.Н. Лутошкина в анкете сотрудникам были предложены полярные характеристики различных аспектов социально-психологического климата, которые оцениваются в баллах от -3 до +3.