Файл: Социально-психологический климат организации (ресторанный бизнес).pdf

Социально-психологический климат, как считает Б.Д. Парыгин, не просто сумма психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива. Он дает такое определение социально-психологического климата: «Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности».^[9]

Четвертый подход (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань) определяет климат в терминах психологической и социальной совместимости членов коллектива, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, традиций и обычаев.^[10]

Рассматривая психологический климат коллектива В.В. Бойко, В.Н. Панферов, А.Г. Ковалев вводят категорию «нравственные взаимоотношения». Они считают, что в результате реальных проявлений всех общественных отношений в межличностном взаимодействии возникают нравственные взаимоотношения. В которых фиксируется оценка отношений и поведения человека в коллективе с точки зрения соблюдения им принципов гуманизма. По этим принципам могут быть оценены другие качества личности. Нравственные взаимоотношения проявляются в виде таких качеств личности, как честность, справедливость, порядочность и др. Мировоззренческие взгляды человека являются критерием нравственных взаимоотношений, в них также отражаются политические отношения общества.

А.Г. Ковалев и В.И. Панферов предложили определение социально-психологического климата: «Социально-психологический климат – это специфическое социально-психологическое явление, которое складывается в коллективе под влиянием той сложной системы взаимоотношений, в которой находятся члены коллектива между собой и с окружающей социальной средой в процессе труда и общения, проявляется в поведенческом, эмоциональном, когнитивном, идеологическом и нравственном плане, воздействует на активность личности и деятельности коллектива».^[11]

Определение социально-психологического климата, которое дается в психологическом словаре – социально-психологический климат – это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, препятствующих или способствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.^[12]

Можно сказать, что социально-психологический климат – часть социально-психологического пространства организации, психологическое поле, на котором разворачивается деятельность каждого участника процесса труда.

Также установлено, что есть положительная связь между эффективностью совместной деятельности членов коллектива и благоприятным социально-психологическим климатом в этом трудовом коллективе. Социально-психологический климат – это психологический настрой в коллективе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, основной тон общественного настроения, условия труда и отдыха в данном коллективе. Можно сказать, что от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей зависит эффективность общей деятельности. Поэтому возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия в трудовом коллективе.

В условиях совместной деятельности межличностные отношения сказываются на поведении людей и в связи с этим для создания благоприятного социально-психологического климата необходимо изучение межличностных отношений в трудовом коллективе.

Отечественные психологи (В.В. Бойко, В.И. Зацепин, А.Г. Ковалев, Я.Л. Коломенский, Е.С. Кузьмин, А.Ф. Лазурский, Р.С. Немов, Н.И. Обозов, В.И. Панферов, А.В. Петровский, К.К. Платонов, С.А. Рубинштейн, А.А. Русалинова, Л.И. Уманский) внесли большой вклад в поиск решения проблем социально-психологического климата в трудовых коллективах и межличностных отношений в них.

А.Ф. Лазурский в начале 20 века положил начало первым исследованиям по данной проблеме. Он обозначил всю совокупность отношений личности к внешним ее объектам (окружающей среде, обществу, природе, государству, социальной группе, духовным ценностям и т.д.) как экзопсихику. В.И. Зацепин, Е.С. Кузьмин, А.А. Русалинова в своих исследованиях раскрыли вопросы структуры коллектива и типов взаимоотношений в нем.^[13]

С.А. Рубинштейн полагал, что межличностные отношения – «специфическая форма отражения действительности». Он утверждал, что «отношение к другому человеку, к людям составляет основную ткань человеческой жизни, ее сердцевину».^[14] От того к каким человеческим отношениям стремится человек и определяется из чего состоит его «сердце», сотканное из человеческих отношений.

В 70-х годах 20 века структура производственных коллективов подверглись исследованиям с позиции групповой психологии. Эти исследования проводили: В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.И. Панферов, А.В. Петровский, Н.И. Обозов, Л.И. Уманский. В этих исследованиях изучались вопросы групповой сплоченности и совместимости, взаимоотношения в группе, были открыты групповые нормы, найдены методические приемы, которые необходимы для изучения социально-психологических явлений в коллективе.^[15]

1.2 Факторы, оказывающие влияние на социально-психологический климат в коллективе

Существует много факторов, влияющих на социально-психологический климат в трудовом коллективе. Л.Г. Почебут и В.А. Чикер считали, что на формирование социально-психологического климата влияют ряд факторов макро и микросреды.^[16]

Факторы макросреды – общественный фон, на котором развиваются и строятся отношения людей, это:

1. Общественно-политическая ситуация в стране (доверие к правительству, четкость и ясность экономических и политических программ).
2. Экономическая ситуация в обществе (баланс между уровнями социального и технического развития).
3. Организация жизни населения (система медицинского и бытового обслуживания).
4. Уровень жизни населения (баланс между уровнем цен и заработной платой, потребительская способность населения).
5. Региональные факторы (уровень технического и экономического развития региона).
6. Социально-демографические факторы (удовлетворение в трудовых ресурсах потребностей производства и общества).
7. Этнические факторы (отсутствие или наличие межэтнических конфликтов).

К факторам микросреды (материальное и духовное окружение личности в организации) относятся:

1. Объективные – комплекс управленческих, санитарно-гигиенических и технических элементов в каждой конкретной организации.
2. Субъективные, социально-психологические факторы:

– формальная структура (характер официальных и организационных связей между членами группы, официальные статусы и роли членов группы);

– неформальная структура (товарищеские контакты, сотрудничество, взаимопомощь, дискуссии, споры, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности членов группы, психологическая совместимость).

В числе факторов социально-психологического климата вместе с глобальными, которые связаны с характеристикой макросреды, также необходимо учитывать и те, которые относятся к непосредственным и специфическим условиям жизнедеятельности коллектива. Надо учитывать и социальный контекст, который вместе с понятием общества, социально-экономической формации представлен также и понятием социальной организации. На схеме 1 показана связь макро и микросреды.^[17]

Схема 1

А – глобальная макросреда (состояние международных отношений и общественно-экономическая формация);

Б – локальная макросреда (социальная организация);

В – микросреда (малая группа, первичный коллектив).

Также влияние на социально-психологический климат макросреды как глобальной, так и локальной может быть двояким – опосредованным и непосредственным.

Глобальная макросреда – общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К ней относится: уровень жизни населения, обстановка в обществе, социально-демографические факторы, совокупность политических, экономических, культурных и других условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивает социальное и психологическое благополучие его членов и влияет на социально-психологический климат в трудовых коллективах.

Локальная макросреда – сама организация, в структуру которой входит трудовой коллектив, размеры организации, степень централизации власти, отсутствие функционально-ролевых противоречий, участие сотрудников в распределении ресурсов и планировании, состав структурных подразделений (возрастной, профессиональный, гендерный и т.д.).

Микросреда – физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Плохая освещенность, жара и духота, шум на рабочем месте могут стать источником повышенной раздражительности и влиять на психологический климат в коллективе. Хорошо оборудованное рабочее место и благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности и способствуют формированию благоприятного социально-психологического климата.

Для формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе важное значение имеет удовлетворенность работой, для человека важно, чтобы работа была интересной, разнообразной, творческой, чтобы она соответствовала его профессиональному уровню и позволяла реализовывать творческий потенциал и обеспечивала профессиональный рост.

Удовлетворенность условиями труда, социальным обеспечением, системой морального и материального стимулирования, режимом работы, возможность повысить уровень профессионализма, перспективы карьерного роста, характер личных и деловых отношений в коллективе по горизонтали и по вертикали и т.д. – все это повышает привлекательность работы для сотрудника. От того насколько работа соответствует ожиданиям человека и реализует его интересы, позволяет удовлетворить личностные и социальные потребности зависит привлекательность работы.

Два важнейших фактора социально-психологического климата в рамках социальной организации – культура человеческих отношений, человеческого общения и культура организации труда. С учетом глобальных и локальных компонентов макросреды можно вычленить основные факторы социально-психологического климата первичного коллектива, которые выходят по своему масштабу за его рамки:^[18]

1. Система социальных отношений общества в целом;
2. Социальные и социально-психологические тенденции современной научно-технической революции;
3. Культура межличностных человеческих отношений и общения;
4. Культура труда и управления в данной социальной организации.

Также необходимо учитывать взаимовлияние всех факторов и их многократное опосредованное воздействие друг через друга на социально-психологический климат первичного коллектива.

Культура человеческих эмоциональных отношений, которая проявляются в степени антипатии или симпатии между членами коллектива особенно важна для формирования здорового психологического климата. По многочисленным исследованиям психологов психологический климат, так или иначе, суммируется из отношений антипатии и симпатии между членами коллектива, между различными группами коллег по работе, которые сложились уже в масштабах микросреды, но также нельзя и абсолютизировать значение межличностных отношений, носящих не деловой, не функционально-ролевой, а лишь эмоционально-личностный характер.

В системах внепроизводственной, досуговой семейно-бытовой деятельности отношения симпатии и антипатии играют важную роль, а вот в системе производственной деятельности, которая требует высокой внутренней дисциплины и подчиненности общему распорядку, главную роль играют отношения ответственной, функционально-ролевой взаимозависимости, отношения руководства и исполнения, отношения, которые носят преимущественно институциональный, а не чисто эмоционально-личностный характер.^[19]

Личность руководителя и система подбора, расстановки кадров являются наиболее важными факторами, определяющими уровень социально-психологического климата производственного коллектива.^[20] На него влияют личностные качества и авторитет руководителя, методы и стиль руководства.

Отношения руководства и подчинения и весь комплекс функций, которые выполняет руководитель, играют важную роль среди других факторов формирования социально-психологического климата коллектива. Одна из важных функций руководителя направлена на организацию, повышение и совершенствование социально-экономической эффективности деятельности коллектива. Руководителя должны отличать ответственность, творческое отношение к делу, инициативность и компетентность, простота, честность и доступность в общении, глубокое знание интересов и запросов, принципиальность. Руководитель, обладающий этими качествами способен ставить сложные задачи перед коллективом и вести его за собой.