Файл: Теоретические основы управления человеческими ресурсами.pdf

При положительном решении вопроса о приёме на работу работник проходит медицинское обследование и инструктаж на рабочем месте, производится ознакомление нового работника с должностной инструкцией.

После всех указанных процедур подписывается приказ о приёме на работу с трёхмесячным испытательным сроком для работников, перед окончанием испытательного срока вопрос о целесообразности продолжения работы, обсуждается в администрации.

На предприятии с момента зачисления на работу большое внимание уделяется адаптации (взаимного приспособления работника и организации, на основе постепенной работы сотрудника в новых профессиональных условиях труда).

Работника знакомят с коллективом, указывают рабочее место, выдают под роспись должностную инструкцию для изучения и исполнения. В течение испытательного срока нового работника контролирует и консультирует непосредственно руководитель его участка, а также наиболее опытные сотрудники со схожими должностными обязанностями.

Формы организации труда в торговле тесно связаны с организацией материальной ответственности. Как правило, в торговле существует два вида материальной ответственности: индивидуальная и коллективная .

На работников И.П. Скоробогатова О.А. возлагается материальная ответственность, т.е. обязанность возместить имущественный ущерб, причиненный предприятию по их вине.

Действующим трудовым законодательством установлены два вида материальной ответственности за причиненный ущерб: ограниченная и полная. При ограниченной материальной ответственности лица, по вине которых причинен ущерб, несут материаль­ную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка, за исключением тех случаев, когда действующим законодательством установлены иные пределы материальной ответственности.

Законом определен круг случаев, когда работники, причинившие ущерб, несут полную материальную ответственность, в том числе и тогда, когда между работником и предприятием заключен письменный договор о полной материальной ответственности работника за не обеспечение сохранности имущества и других ценностей. В торговле наиболее распространена полная материальная ответственность, при которой работник, причинивший ущерб, обязан возместить его в полном объеме.

Письменный договор о полной материальной ответственности может быть заключен только с работниками, достигшими 18–летнего возраста и занимающими должности, непосредственно связанные с хранением, обработкой, перевозкой и продажей (отпуском) ценностей. При этом нельзя принимать на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за растраты и хищения.

В соответствии с заключенным договором работник магазина принимает на себя полную материальную ответственность за не обеспечение сохранности вверенных ему материальных ценностей и обязуется: бережно относиться к переданным ему ценностям и принимать меры к предотвращению ущерба; своевременно сообщать администрации магазина обо всех обстоятельствах, угрожающих обеспечению сохранности вверенных ему материальных ценностей; вести учет и отчетность в установленном порядке; участвовать в инвентаризации материальных ценностей. Договор подписывается руководителем предприятия (организации) и лицом, принявшим на себя материальную ответственность.

Набор персонала в И.П. Скоробогатова О.А. «Игрушки» ведется из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах. Распространенным методом является, и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

Наем на работу в И.П. Скоробогатова О.А. «Игрушки» — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Собеседование в И.П. Скоробогатова О.А. «Игрушки» является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования.

Работа на этой ступени организована различными способами. Иногда кандидаты приходят в офис предприятия или на место работы, заполняют анкету и оставляют ее. Вопросы относятся к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента.

Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов.

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:

1. соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;
2. соответствие практического опыта характеру должности;
3. наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;
4. готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках);
5. круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

В процессе беседы по найму происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Существуют разные ошибки, уменьшающие результативность проводимых бесед. Распространенная ошибка — тенденция делать вывод о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Кроме того, встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность.

При подаче заявления о приеме на работу, на одной из ступеней отбора, кандидата просят представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.

Таким образом, основной задачей в И.П. Скоробогатова О.А. при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников, как в качественном, так и в количественном отношении.

Определяет оптимальные производственные условия трудовой деятельности, время, функции и интенсивность работы, защищает интересы обеих сторон Трудовой контракт, заключаемый между работодателем и наемным работником, а также существующее законодательство.

Для управленческого и обслуживающего персонала в И.П. Скоробогатова О.А. «Игрушки» принята повременно–премиальная система оплаты труда, которая состоит из гарантированной оплаты труда (должностного оклада), вознаграждений за достигнутый конечный результат и премии по итогам работы за квартал.

Должностной оклад определяется по штатному расписанию и согласовывается в контракте. Вознаграждение за конечный результат определяется в зависимости от полученного валового дохода. Премия по итогам работы устанавливается руководством.

Сдельная оплата труда определяется как произведение объема услуг на сдельную ставку оплаты труда плюс премия из прибыли (дохода).

Средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда, предусматривающая:

1. систему вознаграждения, материального и морального поощрения;
2. обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;
3. активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы и т.д.

Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью в И.П. Скоробогатова О.А. «Игрушки», является заработная плата, предпринимательская прибыль, различного рода выплаты и льготы.

Заработная плата зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного труда, и от процента продаж. Помимо основной заработной платы, важную роль, в системе стимулирования производительного труда, играет дополнительная оплата в форме различного рода доплат за профессионализм, квалификацию, деловые навыки, носящих в основном компенсационный характер.

Уровень основной и дополнительной заработной платы дает формальную оценку вкладу работника в конечные результаты исполнительности, профессионализму, квалификации, поэтому должен возрастать вместе с ними. Однако более действенным стимулирующим средством он становится при дополнении другим, не менее важным элементом экономической мотивации — системой итогового вознаграждения, или премирования. Основанием для премирования служат экономия ресурсов, увеличение прибыли, различного рода достижения, успешное проведение мероприятий по предотвращению возникновения тех или иных проблем, исключительные заслуги перед организацией.

Кроме заработной платы и премий применяется еще один вид денежного вознаграждения — участие в прибылях. Прежде всего, это относится к дополнительной прибыли, до 75% которой достается персоналу. Осуществляются такие выплаты ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий.

Сущность системы «участия в прибылях» заключается в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты, не облагаемые налогом. Во многих случаях участие в прибылях предусматривает выплату всей премии или ее части. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого работника с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, а также склонность к сотрудничеству, верность организации и т.п.

Неэкономические способы мотивации в И.П. Скоробогатова О.А. «Игрушки», являются удовлетворительными, так как доказано их влияние на финансово-экономические показатели деятельности, предприятие имеет статус престижности, происходит постоянное увеличение числа рабочих мест и услуг в его деятельности.

График работы магазина И.П. Скоробогатова О.А. «Игрушки» c 10.00 до19.00 в будние дни, и с 10.00 до 17.00 в выходные.

У каждого из подчиненных есть свои графики работы. Директор работает 2 дня — по выходным. Менеджер по продажам 5 дней по будням. Бухгалтер работает 5 дней в неделю. Продавцам составляется график работы 2 через 2,каждому. Так же работают и кассиры. Грузчики работают 5 дней в неделю по будням. У каждого подчинённого есть время обеда и время отдыха.

Во время проведения исследовательской работы был выявлен ещё один недостаток: за последние 6 месяцев работы магазина, было принято 15 заявлений о продаже некачественного товара, о обмене этих некачественных товаров на другие и о возврате денег.

Было выявлено, что продавцы стали плохо следить за товаром, следовательно, плохо выполнять свою работу. Ведь когда грузчики привозят товар с оптового склада, в обязанности товароведа входит:

1. Проверить упаковку (коробку) от игрушек или другого товара.
2. Ознакомиться с товаром, если это какой–то новый товар, и ознакомить его с продавцами и кассирами.
3. Проверить функциональность игрушки
4. Если нашлись какие–то недостатки в товаре, нужно было сообщить менеджеру по продажам об этом. Чтобы некачественный товар сдали обратно на оптовый склад или поменяли на качественный.

Проведя беседу с продавцами, было выяснено, что продавцы получают такую же заработную плату, как и кассиры, а объём работы у продавцов больше чем у кассиров.

Подведем итог в анализе системы управления И.П. Скоробогатова О.А. «Игрушки»:

В И.П. Скоробогатова О.А. «Игрушки» на данное время существует:

1. Проблема обеспечения организации квалифицированным персоналом. У организации в планах уже ее расширение, заключенные договора о покупке нового торговой площади, и на закупку нового оборудования и товаров, сигнализируют о необходимости начатия срочного набора персонала. В И.П. Скоробогатова О.А. «Игрушки», должны перейти к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. Однако процесс этот тормозится нехваткой физического времени и не квалифицированностью работников, по возможностям отвечающих за обеспечение организации кадровым составом.

Проблемы научного подхода к кадровому отбору в этих условиях часто остаются вне их интересов.

1. Проблема недооценки работы персонала.

Заключение

Ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом.

Проведенное в курсовой работе исследование показало, что основу содержания кадровых служб составляет:

1. формирование кадров организации (планирование, отбор и наём, высвобождение, анализ текучести и т.д.);
2. развитие работников (переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);
3. взаимоотношения руководителя малого предприятия с персоналом.

В курсовой работе выполнен анализ организации работы с персоналом в конкретной организации — ИП Скоробогатова О.А. В результате анализа были выявлены следующие проблемы:

1. Проблема обеспечения организации квалифицированным персоналом. У организации в планах уже ее расширение, заключенные договора о покупке нового торговой площади, и на закупку нового оборудования и товаров, сигнализируют о необходимости начатия срочного набора персонала. В И.П. Скоробогатова О.А. «Игрушки», должны перейти к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. Однако процесс этот тормозится нехваткой физического времени и неквалифицированностью работников. Проблемы научного подхода к кадровому отбору в этих условиях часто остаются вне их интересов.