Файл: Теоретические основы управления человеческими ресурсами.pdf

Введение

Различные формы собственности и конкуренция между ними, а так же стремительное развитие рыночных отношений предполагают особо тонкого, умелого управления.

Особая актуальность управленческих аспектов обусловлено тем, что на предприятии не всегда есть возможность применить развернутые системы управления, которые применимы в крупных корпорациях с их громадными финансовыми потоками, людскими резервами и запасом прочности по всем параметрам. Всегда присутствует необходимость подстраивать их, где-то сокращать и изменять для адекватного воздействия на небольшой коллектив, где нет иерархии подчинения, удивляющего своими масштабами производственного процесса, большого числа подразделений и бюджета для достижения конечной цели — увеличения суммы прибыли и расширения сферы деятельности.

Управление персоналом — жизненно необходимая стратегическая функция, которая в течение 20 века сформировалась в самостоятельную структуру в ходе развития различных форм управления. Основной мерой прогресса деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами.

Это является базой для изменения отношений между руководителями организаций, между руководителем и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Изменяется отношение и к персоналу организации, т.к. социальная направленность экономических реформ разворачивает их лицом к человеку, персоналу организации. Управление персоналом сосредоточено на служащих и рабочих, которые находятся в организационной среде фирмы и, в целом, касается руководителей низшего, среднего и высшего звеньев управления.

Для развития, успеха, сохранения здоровья людей и стабильности коллектива, необходимо оптимизировать отдачу от вложений любых ресурсов, будь то финансовые, материальные или человеческие ресурсы.

Управление человеческими ресурсами — это деятельность, которая выполняется на предприятиях и способствует эффективному использованию рабочих и служащих для достижения личных и организационных целей.

Повышение эффективности работы предприятия в значительной мере определяется организованностью системы управления, зависящей от чёткой структуры предприятия и деятельности всех её элементов в направлении выбранной цели.^[1]

Стратегия поведения ориентируется на поиск оптимального решения между децентрализацией и централизацией властных функций, что сопровождается необходимостью: мгновенно реагировать на изменения во внешней среде; устанавливать целесообразные связи между структурами управления всех уровней, сокращению числа ступеней структуры управления; повышать оперативность принимаемых решений.

С таких позиций можно рассматривать структуру управления трудовых отношений как форму разделения и кооперации управленческой деятельности, внутри которой происходит процесс управления.

На все периоды существования человечества главным движущим фактором развития являлась способность человека к труду, совокупность его физических и умственных сил, которые применяются в производстве. Человек–работник — это главное звено в технологическом процессе, его регулировщик и контролер. Во главе угла каждой производственной и организационной системы должен стоять человек–работник. Опираясь на это, наличие у предприятия качественных трудовых ресурсов является одним из факторов его устойчивого развития и экономического благополучия.

Управление персоналом на предприятии — это стратегия, которая объединяет разные формы работы с персоналом, стиль проведения в организации и план по использованию трудовых ресурсов. Эффективность такой стратегии определяет эффективность деятельности предприятия в целом.

Во введении к курсовой работе говорится о необходимости совершенствования управления персоналом на предприятии, что подчёркивает актуальность выбранной темы.

Цель курсовой работы — исследование управления персоналом на предприятии и определение практических рекомендаций по её совершенствованию.

Чтобы достичь поставленную цель необходимо решить следующие задачи:

• показать важность управления персоналом в развитии предприятия;
• выявить необходимость проведения организационных изменений;
• провести анализ функционирования системы управления персоналом в И.П. Скоробогатова О.А. «Игрушки»;
• определить пути совершенствования управления персоналом.

Объект исследования — И.П.Скоробогатова О.А. «Игрушки».

Предмет исследования — управление персоналом в организации.

Методологические подходы к рассмотрению различных аспектов трудовых отношений нашли отражение в работах отечественных авторов В.В. Адамчук, Б.М. Генкина, Н.В.Гришина, В.А.Дятлова, Л.П. Егоршина, Е.П. Ильина, А.Я.Кибанова, Е.В. Руденского и других. Тем не менее, данная проблема достаточно актуальна, чем и обоснован выбор темы исследования.

В курсовой работе сопоставлены проблемы, с которыми сталкивается большинство предприятий с проблемами конкретного индивидуального предпринимателя и его коллектива.

Глава 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами

1.1. Человеческие ресурсы как объект управления

Подход к процессу управления отражает понимание сложности и динамичности происходящих в организации процессов, а так же показывает отношение к управлению как к непрерывному процессу выполнения взаимосвязанных функций: планирования, организации, распорядительства (администрирования), мотивации, руководства, координации, контроля, исследований, коммуникаций, оценки, принятия решений, подбора персонала, ведения переговоров и представительства.

О системном и ситуативном подходах следует говорить как об основном методологическом приёме, который позволяет увидеть системную сущность явления, процесса, поступка, как о методе выявления взаимосвязей субъектов, внешней среды и ситуации, т.е. как о способе определения состояния и обстоятельств, в которых находятся субъекты, целей их развития и факторов, способствующих этому развитию.

Формирование науки управления персоналом происходило совместно с формированием науки управления (менеджментом) более ста лет назад в самом начале периода промышленной революции.

Сегодня научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке организации и теории менеджмента, социологии, психологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и других наук.

В своем развитии роль человека в организации значительно менялась, развивались и уточнялись теории управления персоналом.

Различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Классические теории получили развитие в период с 1880 г. по 1930 г.

Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг.

Теории человеческих ресурсов являются современными.

Проблема влияния характеристик качеств человека на производительность труда является традиционной для экономической науки. Чтобы определить возможности участия человека в экономических процессах, как правило, используют понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал».

Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Рабочая сила характеризуется показателями здоровья, образования и профессионализма.

Человеческий капитал – это совокупность качеств, которые показывают производительность и являются источником дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами являются здоровье, способности, образование, профессионализм, мобильность.

Трудовой потенциал работника – это широкое понятие: совокупность качеств человека, которые определяют возможность и границы его участия в трудовой деятельности – это часть потенциала человека, который формируется, основываясь на природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта.

Человеческий капитал – это адекватная постиндустриальному состоянию общества социально-экономическая форма выражения производительных качеств, свойств, способностей, сил, функций и ролей человека, включённых в систему социально-ориентированной экономики смешанного типа.^[2]

Человеческий капитал – «...сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определённый запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и производства и тем самым влияют на рост доходов (заработков) данного человека»^[3]. Измеряют человеческий капитал обычно в денежной форме, хотя могут проявится и такие эффекты, как психологический, моральной удовлетворённости, престижности, экономии времени.

Человеческий капитал, как и физический, оборачивается и воспроизводится^[4].

Одной из наиболее современных концепций – является концепция развития человеческих ресурсов, которая подразумевает создание условий для добровольной интенсификации труда и мобилизации потенциала работника в интересах фирмы. На основе различных программ по развитию персонала организация способна обеспечить работникам удовлетворение многих потребностей, развитие и повышение профессионального и общеобразовательного уровней. На основе выявленной диспозиции мотивов поведения работников им предлагается достаточно широкий набор стимулов, которые бы обеспечили их положительное отношение к труду и более высокую отдачу.

Управление персоналом (УП) – это вид деятельности, который направлен, в первую очередь, на работников, которые не являются руководителями. УЧР является менее чётко ориентированным, но оно определённо больше нацелено на руководящих работников.

● Управление человеческими ресурсами (УЧР) – это более комплексная деятельность руководителей подразделений, в то время как руководство персоналом стремится оказать воздействие на руководителей подразделений.

● УЧР подчёркивает важность того, чтобы высшие руководители вовлекались в управление культурой, в то время как управление персоналом всегда с подозрением относилось к развитию организации и связанным с этим унитарным, социально-психологически ориентированным идеям.

По мере того как специалисты по человеческим ресурсам привлекаются к глобальным, внешним и стратегическим вопросам, их основные задачи меняются.

Если в отношении персонала задачами являются привлечение, сохранение и мотивация работников, то задачи управления человеческими ресурсами включают обеспечение достижения итоговых показателей: конкурентоспособности, рентабельности, выживания, конкурентных преимуществ и гибкости рабочей силы. Хотя задачи привлечения, сохранения и мотивации по-прежнему остаются важными, они существенны, главным образом, как средство достижения и совершенствования итоговых показателей.

Рисунок 1 – Основные направления деятельности

Управление персоналом – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом^[5].

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; кадровом планировании, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале; учёте и нормировании численности работников.

Управление человеческими ресурсами – это стратегический и целостный подход к управлению людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение целей организации^[6].

Основная цель УЧР – это развитие организационной способности для достижения успеха за счёт использования людей.

УЧР направлено на:

· помощь организации в приобретении и удержании необходимой квалифицированной, приверженной и мотивированной рабочей силы;

· увеличение и развитие внутренних способностей людей с помощью создания возможностей для обучения и постоянного развития;

· развитие высокоэффективных рабочих систем, включающих «чётко структурированные процессы найма и отбора, системы компенсаций и стимулов на основе результатов труда, а также деятельность по обучению и развитию управленческих кадров, связанную с потребностями организации»;