Файл: Теоретические основы управления человеческими ресурсами.pdf

3. Организационное развитие – это процесс стимулирования, планирования и реализации программ, направленных на повышение уровня эффективности функционирования организации и способности гибкого реагирования на изменения.

4. Повышение качества трудовых отношений путем формирования обстановки доверия, развития более позитивного психологического климата.

5. Обеспечение ресурсами.

5.1. Планирование человеческих ресурсов – планирование потенциальной потребности в человеческих ресурсах с учетом количества, квалификации и компетентности, формулирование и выполнение планов по удовлетворению этих потребностей.

5.2. Наём и отбор – это привлечение необходимого количества людей, которые соответствуют требованиям компании.

6. Управление эффективностью труда. Это достижение высочайших результатов работы компании, команд и индивидуальных работников с помощью управления эффективностью и проведения аттестаций в рамках согласованных целей и требований к компетентности; оценка эффективности и повышение производительности; определение и удовлетворение потребностей в обучении и развитии.

7. Развитие человеческих ресурсов

7.1. Обучение на индивидуальном уровне и уровне организации – постоянное развитие бизнеса по принципу обучающейся организации; обеспечение возможностей для обучения работников и развития их способностей, для карьерного роста и повышения статуса работника на рынке труда.

7.2. Развитие управленческих кадров – это возможность для менеджеров обучаться и развивать свои способности, чтобы вносить существенный вклад в достижение целей компании.

7.3. Управление карьерным ростом – это планирование и развитие карьеры людей, которые обладают необходимым потенциалом.

8. Управление системами вознаграждения

8.1. Системы оплаты труда – развитие структуры и системы оплаты труда, в основе которой лежат равенство, справедливость и прозрачность.

8.2. Оплата личного вклада – вознаграждение, основанное на затраченных усилиях, полученных результатах, уровня умений и компетентности.

8.3. Вознаграждение нефинансового характера – вознаграждение сотрудников нефинансовыми методами: признание, повышение степени ответственности и предоставление возможностей для достижения более высоких трудовых показателей, а также для профессионального и личностного роста.

9. Управление системой взаимоотношений

9.1. Внутриотраслевые отношения – управление формальными и неформальными отношениями с профессиональными союзами и их членами и поддержание этих отношений.

9.2. Вовлечённость и активность сотрудников – предоставление работникам возможности высказывать своё мнение, обеспечение их информацией и консультирование их по вопросам, представляющим взаимный интерес.

9.3. Коммуникации – формирование и передача информации, которая представляет интерес для сотрудников.

Глава 2. Понятие и значение управления персоналом в деятельности предприятия

2.1. Понятие трудовых ресурсов предприятия

Персонал предприятия — это работники различных профессиональных и квалификационных групп, которые заняты в организации, как совокупность физических лиц, подписавших договор найма с юридическим лицом и входящих в его списочный состав. В списочный состав включают всех работников, принятых на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.^[10]

Трудовые ресурсы — это часть жителей страны, которые обладают необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. В состав трудовых ресурсов включаются как занятые, так и потенциальные работники.

Необходимое обеспечение предприятий и организаций требуемыми трудовыми ресурсами, их целесообразное использование, высокий уровень производительности труда имеют значительное воздействие на увеличение объемов выпускаемой продукции и повышения эффективности производства.

На практике, при планировании и учете трудовых ресурсов в настоящее время берут во внимание население в трудоспособном возрасте, то есть мужчин 16–59 лет, женщин 16–54 лет. Исключением являются неработающие инвалиды первой и второй групп и лица, получающие пенсию по старости на льготных условиях (работники вредных производств, некоторых видов искусств и многодетные матери с четырьмя и более детьми); мужчины и женщины соответственно 60 и 55 лет и старше, подростков в возрасте до 16 лет, которые заняты в государственном секторе экономики и в общественном производстве колхозов.

Динамика численности трудовых ресурсов зависит от естественного изменения численности населения — рождаемости и смертности. Рождаемость влияет на изменение трудовых ресурсов и сказывается лишь через 16 лет. Изменяется и соотношение численности поколений между теми, которые вступают в трудоспособный возраст и теми, которые переходят в пенсионный возраст. В связи с этим удельный вес трудоспособного населения колеблется.

Отличительной чертой трудовых ресурсов от иных видов ресурсов организации является их активная роль. Например, любой наемный работник имеет право отказаться от предложенных ему условий труда, а так же потребовать их изменения и модификации, неприемлемых с его точки зрения работ, пройти переобучение другим профессиям и специальностям, и наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию. Трудовые ресурсы, которые организованы в профсоюзы могут выступать в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.^[11]

Совокупность наемных работников разных профессиональных и квалификационных групп, которые заняты на предприятии согласно штатному расписанию, а также работающие собственники организации называют кадрами предприятия. Принято различать понятия «кадры», «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал». Кадры — это основной (штатный, постоянный), квалифицированный состав работников предприятия. «Персонал» более емкое понятие, оно включает в себя весь личный состав работающих на предприятии, а именно:

• работников списочного состава;
• лиц, принятых на работу по совместительству с других предприятий;
• лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера.^[12]

Понятия «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал» имеют взаимосвязь и взаимозависимость. Под рабочей силой представляется совокупность умственных и физических способностей человека, которые он применяет в процессе трудовой деятельности для производства материальных благ и услуг. Трудовые ресурсы предприятия дают характеристику его потенциальной рабочей силе, и визуализируются в численности трудоспособных работников, которые обладают физическими, умственными и духовными способностями, которые в сою очередь невозможно реализовать вне трудового процесса создания материальных благ и услуг. В течение трудовой деятельности по производству материальных благ и услуг иссякают физические и умственные способности работников и тогда трудовые ресурсы трансформируются в рабочую силу. В момент прекращения трудовой деятельности рабочая сила переходит в разряд трудовых ресурсов.

Трудовой потенциал — это определенные работники, которые эффективно работают и показывают высокую производительность труда во время трудового процесса. Различие понятия «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» лишь в том, что трудовой потенциал — это конкретные люди из числа рабочей силы, которые обладают своими индивидуальными качественными характеристиками. Трудовой потенциал организации (работника) является непостоянной величиной (даже при постоянной численности работников предприятия), он непрерывно изменяется.

«Кадровый потенциал» — это понятие, которое отличатся понятия трудовых ресурсов (кадров) предприятия. Это наиважнейшая интегральная характеристика персонала, которая представляет собой максимальные возможности по достижению целей предприятия. Эта категория носит относительный характер и может быть количественно отражена системой косвенных показателей и параметров.

При помощи определенных количественных и качественных характеристик и показателей эффективности можно оценить кадровый состав, или персонал, предприятия и его изменения.

Кадровый состав или персонал предприятия, а так же его изменения носят определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые отражаются следующими абсолютными и относительными показателями и могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены:

• списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
• среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
• темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
• средний разряд рабочих предприятия;
• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности работников предприятия;
• средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
• текучесть кадров по приему и увольнению работников;
• фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Необходимость предприятия в персонале всегда должна носить плановый характер по различным группам и категориям работников.

Совокупность вышеперечисленных показателей дает полную картину о количественном, качественном и структурном состоянии персонала организации и направлениях ее изменения с целью управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

2.2. Планирование трудовых ресурсов

Планирование трудовых ресурсов делится на следующие этапы:

1. Оценка существующих трудовых ресурсов. Коллектив оценивается по количественным и качественным показателям.
2. Оценка плановых потребностей, которая исходит из стратегических целей предприятия, а также из краткосрочных задач.
3. Разработка программы по развитию трудовых ресурсов, мероприятия по найму, подготовке и продвижению кадров.^[13]

Оценка имеющихся трудовых ресурсов, позволяет оценивать необходимые изменения численности работников и основывается на данных об объеме выполняемой работы, а также на анализе ее содержания. Целью этого анализа является корректировка задач по отдельным группам работников и формирование адекватных квалификационных требований, а также выявление резервов повышения продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.

На практике используют несколько методов анализа содержания работы. Один из методов — это фотография рабочего времени, по которой определяют и регистрируют во времени все задачи и действия, которые выполняет работник. По результатам фотографии возможно в достаточной степени оценить целесообразность и роль значимости отдельных трудовых действий.

Другой же метод подразумевает сбор необходимой информации с помощью собеседования с работниками или их непосредственными руководителями. Также, возможно использовать анкетный опрос, в то время как работники отвечают на стандартный опросный лист или дают письменное описание содержания выполняемой ими работы в свободной форме.

Будущую потребность определяют с помощью прогнозирования численности персонала, который необходим для работы над грядущими целями предприятия. Эти цели разнообразны и связанны с расширением рынка сбыта продукции предприятия, с диверсификацией производства, с организационными сдвигами, с изменениями во внешней экономической среде. Для всех этих случаев составляется прогноз возможного изменения содержания и объема работ внутри предприятия, а так же оценивается внешний рынок труда и существующая на нем рабочая сила.

Прогнозирование потребности в рабочей силе — это весьма сложная задача. На сегодняшний момент разработан целый ряд методов построения моделей прогноза потребности в рабочей силе. К самым распространенным из них относятся эконометрический метод и метод проектирования тенденций.

Посредством эконометрического метода потребность в рабочей силе выводится из предполагаемых уровней конечного спроса на товары и услуги в экономике на какой–то год в будущем.^[14]

Метод проектирования тенденций подразумевает перенос тенденций прошлых периодов, изменений в количестве совокупной рабочей силы и ее структуры на прогнозируемый год.

Во время исчислений специальных индексов, которые характеризуют спрос на рабочую силу, как функцию объема производства, основных фондов и т.д широко используют нормативные методы.