Файл: Теоретические основы управления человеческими ресурсами.pdf

· установление действенной практики, которая ориентируется на ценность сотрудников как одной из основных заинтересованных сторон в организации, и преумножения стимулов для развития атмосферы сотрудничества и взаимного доверия;

· создание климата, который способствует достижению эффективных и гармоничных партнерских отношений между менеджерами и их подчинёнными;

· культивирование среды для благоприятной командной работы, и обеспечение гибкости процессов;

· помощь компании в разработке сбалансированного и адаптивного подхода к удовлетворению потребностей заинтересованных сторон (владельцев, государственных учреждений или доверительных управляющих, руководства, сотрудников, потребителей, поставщиков и общества в целом).

Рисунок 2 – Условное разделение УЧР и УП

Управление персоналом, как и управление человеческими ресурсами – это управление живым трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость организации.

Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп работников, объединённых по какому–либо существенному признаку. Таким признаком может быть профессиональная принадлежность (профессиональная структура), уровень квалификации (квалификационная структура), возраст, пол и образование (половозрастная структура и структура по уровню образования) и др.

Рабочие или производственный персонал, в основном, заняты деятельностью, где преобладает доля физического труда. К рабочим относятся лица, которые заняты непосредственно воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом и контролем за работой средств труда, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса^[7].

Персонал организации – это работники всех категорий, живой труд которых интегрирован в общие трудозатраты организации, на оплату которого расходуются учитываемые средства организации и /или который связан с выполнением функций по управлению этим трудом.

Понятие «персонал» часто заменяется понятием «человеческие ресурсы».

Ресурсный подход к персоналу основывается на понятии «ресурсы», что в переводе с французского означает «вспомогательное средство». К числу ресурсов относятся денежные средства, ценности, запасы, возможности, источники средств и доходов. Причисление людей к ресурсам переводит их больше в категорию «объект», чем «субъект», ограничивает их восприятие руководством рамками одного из многих ресурсов, ставит под сомнение целесообразность учёта индивидуальности, индивидуальный подход и необходимость исследования, развития и полного применения потенциала.

Производственный персонал, в свою очередь, можно разделить на две составные части: основной персонал (рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия) и вспомогательный персонал (рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия).

Управленческий персонал, или служащие, в основном заняты деятельностью с преобладающей долей интеллектуального труда. К служащим относится совокупность административно–управленческого, инженерно-технического и обслуживающего персонала^[8].

Управленческий персонал также делится на две составные части: руководители (лица, юридически обеспеченные правом принятия решений и имеющие подчинённых) и специалисты. В зависимости от уровня в управленческой иерархии можно выделить линейных руководителей, принимающих решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Среди специалистов выделяют функциональных специалистов управления, результатом труда которых является управленческая информация (экономисты, маркетологи, специалисты по рекламе и др.); специалистов-инженеров, результатом труда которых является конструкторско-технологическая или проектная информация (инженеры, технология, конструкторы и др.); служащих, выполняющих административно-хозяйственные, учётные, канцелярские и другие функции, не требующие специальных технических знаний (машинистки, лаборанты, курьеры и др.).

Персонал может группироваться и по другим признакам^[9].

Организационная структура – это состав и соподчинённость взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения.

Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определённому признаку (качество, труд и зарплата, учёт и т. д.).

Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям.

Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблем, в поиске альтернативных решений (генераторы идей, эрудиты, критики). Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе. Выделяют лидеров, связных, координаторов. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, в конфликтных ситуациях (оптимист, пессимист, нигилист, конформист и т. д.).

Социальная структура характеризует трудовой коллектив как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования и семейному положению.

Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

1.2. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием

Люди играют специальную роль в организации. С одной стороны, они являются творцами организации и определяют её цели, выбирают методы достижения этих целей. С другой – люди являются важнейшим ресурсом, который используют все организации для реализации собственных целей. В таком качестве персоналу необходимо управление. Управление персоналом — это особенная сфера управления, которая тесно связана со спецификой его объекта – человека.

Службы управления персоналом (службы УП) компаний производят весь комплекс работ, которые связаны с людьми на производстве, т.е. единство объекта – персонал – определяет централизацию функций по управлению персоналом, сведение их в одно подразделение.

Функции, квалифицированное консультирование, по реализации которых призвана оказывать менеджменту организации служба управления персоналом:

· планирование и прогнозирование потребности в персонале и определение источников удовлетворения этих потребностей. Потребность в персонале должна быть связана с перспективами развития организации, так как процесс подбора работников требуемого качества обычно длительный: он связан с подготовкой, переподготовкой, инвестициями, анализом внутреннего и внешнего рынков труда;

· подбор персонала. Процесс, который предусматривает разработку и реализацию программ приёмных испытаний и испытаний в период испытательного срока, которые основаны на научно обоснованных требованиях;

· адаптация. Этот процесс многоплановый и сложный. Затраты на разработку и реализацию программ ускорения производственной, психофизиологической и социальной адаптации окупаются за счёт снижения сроков выхода новичка на уровень полноценного работника. Сам же новичок заинтересован в быстром и комфортном вхождении в чужую для него социальную и производственную среду;

· профориентация. Постоянное образование вакансий на крупном предприятии, индивидуальность каждого работника и динамика их развития приводит к отсутствию соответствия между возможностями и ожиданиями работников, а так же требованиям к занимаемым ими рабочим местам. Внутренняя работа на рынке труда предприятия требует постоянного уточнения требований рабочих мест, качеств работников и их пожеланий относительно своих перспектив;

· планирование карьеры и обучение персонала. На базе описаний параметров и требований к рабочим местам, качеству работников и их пожеланиям разрабатываются индивидуальные программы развития потенциала работников и организация повышения уровня их квалификации и профессионализма;

· мониторинг социально-психологического климата включает: анализ поведенческих факторов, причин при возникновении противоречий и споров, корректировку поведения, урегулирование конфликтов. Эта деятельность связана с отслеживанием социально-психологического климата коллективов, исследованием социально-психологических факторов снижения продуктивности групп и отдельных работников, формированием эффективных команд, заботой о формировании и воспроизводстве культуры организации;

· мотивация и стимулирование, в особенности творческого отношения к труду, развития потенциала работников. Исследование изменений в диспозиции мотивов поведения работников позволяет определять направления стимулирования, которые вызывают наибольший отклик у работников и приводят к наибольшей отдаче;

· оценка результатов и аттестация работников. Цели и подходы аналогичны тем, что были рассмотрены в предыдущем абзаце; результаты аттестации работников являются основой для оценки уровня их соответствия требованиям рабочего места, определение перспектив продвижения и направлений развития работника как профессионала и личности, лучшего использования его потенциала;

· разработка системы оценивания результатов деятельности трудовых коллективов и отдельных работников, которые нацелены на достижение конечных целей организации. Лишь в обстановке открытого и честного диалога между работниками и администрацей возможна идентификация интересов работника с судьбой организации и полная отдача. Система показателей конечных результатов деятельности подразделений может включать сравнение затрат или достижений подразделения с общими результатами организации;

· организация и нормирование труда. Этот пункт трудовой деятельности очень влияет на отношение к труду, удовлетворённость трудом, чувство справедливости, степень конфликтности в коллективе, а через эти аспекты — на производительность труда и его результаты;

· аттестация и рационализация рабочих мест. Данная деятельность дает возможность получить справедливую оценку материальных факторов производства, определить уровень их морального и физического износа, определить «узкие места» в работе оборудования, перспективы его совершенствования, выявить материальные резервы производства, в том числе, что можно реализовать на сторону, какие помещения можно сдать в аренду и т. п.;

· охрана труда и обеспечение его безопасности. Работа по охране труда и обеспечению его безопасности служит для работников фактором заботы организации об их здоровье;

· обеспечение социального партнерства и социальной защиты персонала включает в себя разработку документов, которые определяют трудовые отношения.

Крепкая правовая основа внутри организации для взаимодействия персонала и администрации разрабатывается в процессе честных и открытых переговоров и является залогом спокойствия и стабильности коллектива, его осознанного восприятия интересов бизнеса и согласия с участием в их обеспечении;

· учёт персонала и отчётность перед вышестоящими органами и государственными органами трудоустройства и занятости. Этот вид деятельности направлен на балансировку и планирование развития рынка труда, на принятие своевременных мер для снижения негативных последствий высвобождения работников;

· контроль трудовой дисциплины. Эта административная мера обычно не применятся в отношении добросовестных и хорошо мотивированных работников.

Методы управления персоналом

Методы управления персоналом — это способы воздействия на отдельных работников, рабочие группы и трудовые коллективы для координации их совместной профессиональной (производственной) деятельности.

Методы УП делятся на 3 группы: организационно–распорядительные (административные), экономические и социально-психологические (табл. 1).

Таблица 1 – Методы управления персоналом

Основные функции системы УЧР:

1. «Организационный дизайн» – процесс развития организации, который обеспечивает выполнение всех требуемых функций, комбинируя их таким образом, чтобы способствовать интеграции и кооперации, и организации, которая гибко реагирует на изменения и способствует развитию эффективных процессов коммуникации и принятия решений.

2. Планирование труда – это решения по конкретным должностным позициям, обязанностям и полномочиям, а также регулирование отношений между работником в данной должности и остальными сотрудниками.