Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Краткая характеристика учреждения и его кадрового состава).pdf

Рисунок 5 - Уровни коммуникабельности

Для определения эмпатии применялась методика «Исследование уровня эмпатийных тенденций» И. М. Юсупова.

Рисунок 6 - Уровни эмпатийности

В результате получены следующие данные: 20 % испытуемых обладают низким уровнем эмпатийности, что проявляется в трудности установлении контактов, уединении при выполнении конкретного дела, а не в работе в коллективе; 60 % респондентов имеют нормальный уровень эмпатийности, что говорит об их склонности в межличностных отношениях судить других по их поступкам, а не по личным впечатлениям, о самоконтроле эмоциональных проявлений, внимательности в общении, старании понять чувства другого человека, однако при излишнем влиянии чувств собеседника теряют терпение. У 20 % респондентов по результатам опроса по данной методике наблюдается высокий уровень эмпатийности, что характеризуется быстрым установлением контактов с окружающими людьми, эмоциональной отзывчивостью, общительностью, способностью не допускать конфликты и находить компромиссные решения. Также у них отмечается предпочтение работать в коллективе, а не в одиночку; при оценке событий доверять чувствам и интуиции в большей степени, чем аналитическим выводам; принятие критики в свой адрес.

Выводы

Для выявления уровня конфликтности и стратегии поведения в конфликте в учреждении ПФ РФ г. Одинцово применялись следующие методики: тест «Конфликтная ли вы личность»; диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса. Адаптация Н. В. Гришиной; анализ стиля жизни (Бостонский тест на стрессоустойчивость); оценка уровня общительности В. Ф. Ряховского; исследование уровня эмпатийных тенденций И. М. Юсупова.

По результатам исследования можно сделать вывод, о том, что личностные качества влияют на выбор стратегии поведения в конфликтных ситуациях. Так, 50 % испытуемых в конфликтных ситуациях склонны к соперничеству. У них проявляются такие личностные качества, как высокая коммуникабельность, многословность, чрезмерная активность по отношению к делам других сотрудников, интерес к проблемам, которые не имеют к ним никакого отношения и в которых они совершенно не компетентны, способность создавать конфликтные ситуации в ближайшем окружении, вспыльчивость, обидчивость, необъективность, стремление отстаивать свои интересы в ущерб интересов других людей.

10 % исследуемых избегают конфликтных ситуаций, испытывают затруднения в установлении контактов с людьми, неуютно чувствуют себя в большой компании, не понимают эмоциональные проявления в поступках окружающих, предпочитают уединенные занятия конкретным делом, а не работу с людьми. Такие люди точны в формулировках рациональных решений, чувствуют свою отчужденность, окружающие, как правило, не обращают на них внимания. Но это поправимо, если данный тип людей не будет избегать конфликтных ситуаций и станет отстаивать свою точку зрения.

Среди участников исследования 10 % приспосабливаются к сложившейся конфликтной ситуации и проявляют следующие личностные качества: застенчивость в общении (особенно трудны контакты с детьми и лицами, которые намного старше их), отсутствие друзей на работе, неумение устанавливать межличностные отношения, конформность, болезненное отношение к критике в свой адрес, хотя они могут не реагировать на нее бурно. Эффективности их деятельности будет способствовать развитие обозначенных выше личностных качеств.

Наиболее значимая связь наблюдается между личностным качеством «стрессоустойчивость» и стратегией избегания, по-видимому, это можно объяснить тем, что работник, способный переносить различного рода (эмоциональные, интеллектуальные) нагрузки, не стремится к созданию ситуации напряженности, а избегает ее, откладывая принятие решения. Также отмечена связь между личностным качеством «коммуникабельность» и стратегией сотрудничество. Это можно объяснить тем, что человек, обладая большой внутренней культурой, тактом, умением слушать и устанавливать коммуникативные контакты, дипломатичностью, не стремится к конфликту, а может контролировать свои эмоции, способен управлять собой, открыт в общении, поэтому ему требуется некоторое время для выработки альтернативного варианта и решения проблем. Между личностным качеством эмпатией и стратегией компромисса также прослеживается взаимосвязь. Это говорит об умении открыто обсуждать правила поведения в конфликте, идти на взаимные уступки и понимать чувства и эмоции других людей, что и дает возможность облегчить взаимодействие и увидеть проблему глазами оппонента.

Глава 3. Пути совершенствования управления конфликтами в Управлении № 5 г. Одинцово ГУ Пенсионного Фонда РФ № 2 по г. Москве и Московской области

По результатам проведенного исследования можно дать следующие рекомендации по совершенствованию управления конфликтами в Управлении ПФ РФ по г. Одинцово.

Во-первых, для профилактики возникновения конфликтных ситуаций среди работников предлагается провести лекционное занятие по теме: «Конфликты в нашей жизни и способы их регулирования». Работников следует ознакомить как с теоретическими аспектами, так и с практическими методами решения конфликтных ситуаций.

Во-вторых, рекомендуется ежегодно проводить исследование социально-психологического климата в коллективе. Такое исследование рационально проводить в декабре.

В-третьих, в целях профилактики конфликтов необходимо сплочение коллектива, формированию команды. В связи с этим рекомендуется провести «командообразующие тренинги» (тимбилдинг), направленные на создание коллектива единомышленников, формирование корпоративной культуры. Создание команды - многоступенчатый и продолжительный процесс. На наш взгляд, тренинги «team building», основанные на активных «играх на сплочение» являются отправной точкой для грамотного функционирования компании. Основная цель таких мероприятий - добиться того, чтобы работники трудились не во имя непонятного блага компании, а понимали, ценили и разделяли ее ценности, добиваясь, таким образом, и личных побед. Кроме того, групповые тренинги помогут руководству персоналом выявить и максимально использовать как сильные, так и слабые стороны сотрудников, что позволит правильно распределять силы и обязанности между работниками для достижения максимальных результатов совместного труда.

Цели тренинга «Эффективное взаимодействие»:

• установить, какие факторы необходимо учитывать при создании команды;
• изучить правила создания групповых норм и командного взаимодействия;
• научиться создавать высокоэффективные команды;
• научиться оптимизировать межличностные отношения в группе;
• научиться распределять обязанности и делегировать полномочия внутри команды;
• повысить уровень лояльности к компании;
• отработать навыки совместного решения проблем.

Задачи тренинга:

• 1. Осознание выгод и преимуществ командной работы.
  2. Улучшение коммуникаций в команде. Повышение качества информационного обмена и использования коллективного интеллекта. Оптимизация межличностных отношений в группе.
  3. Выявление и закрепление командных ролей. Распределение обязанностей и делегирование полномочий внутри команды.
  4. Выработка и принятие групповых норм.
  5. Повышение эффективности принятия решений в команде. Отработка навыков совместного решения проблем.

Выводы

В целях совершенствования управления конфликтами рекомендовано провести лекционное занятие по теме: «Конфликты в нашей жизни и способы их регулирования»; проводить исследование социально-психологического климата в коллективе; провести «командообразующие тренинги» (тимбилдинг), направленные на создание коллектива единомышленников, формирование корпоративной культуры.

Заключение

Участники конфликта — все субъекты, которые осуществляют в конфликте какую-нибудь деятельность. В конфликте участвуют как минимум два (бывают и многосторонние конфликты — между тремя и более сторонами) конфликтующих субъекта: конфликтующие стороны и третья сторона.

Существует как минимум три метода решения любого содержательного конфликта: силовое решение; физическое разведение сторон; поиск решения, устраивающего оппонентов. Три способа поведения в конфликте могут привести к пяти различным исходам: победа, поражение, уход, компромисс и решение.

Последовательное осуществление стратегий, направленных на достижение заранее намеченного исхода, называют стилем разрешения конфликта. Выделяют пять стилей поведения в конфликтной ситуации: соперничество, сотрудничество, компромисс, приспособление и избегание. В конечном счете, модели конфликтного поведения обобщаются в следующие виды: достижение одним субъектом своих целей и интересов за счет другого; уступка одним субъектом своей позиции другому; взаимное удовлетворение интересов обоих конфликтующих субъектов и достижение какой-то общей цели; взаимное неудовлетворение интересов сторон и стремление прекратить отношения.

Для выявления уровня конфликтности и стратегии поведения в конфликте в учреждении ПФ РФ г. Одинцово применялись следующие методики: тест «Конфликтная ли вы личность»; диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса. Адаптация Н. В. Гришиной; анализ стиля жизни (Бостонский тест на стрессоустойчивость); оценка уровня общительности В. Ф. Ряховского; исследование уровня эмпатийных тенденций И. М. Юсупова.

По результатам исследования можно сделать вывод, о том, что личностные качества влияют на выбор стратегии поведения в конфликтных ситуациях. Так, 50 % испытуемых в конфликтных ситуациях склонны к соперничеству. У них проявляются такие личностные качества, как высокая коммуникабельность, многословность, чрезмерная активность по отношению к делам других сотрудников, интерес к проблемам, которые не имеют к ним никакого отношения и в которых они совершенно не компетентны, способность создавать конфликтные ситуации в ближайшем окружении, вспыльчивость, обидчивость, необъективность, стремление отстаивать свои интересы в ущерб интересов других людей.

10 % исследуемых избегают конфликтных ситуаций, испытывают затруднения в установлении контактов с людьми, неуютно чувствуют себя в большой компании, не понимают эмоциональные проявления в поступках окружающих, предпочитают уединенные занятия конкретным делом, а не работу с людьми. Такие люди точны в формулировках рациональных решений, чувствуют свою отчужденность, окружающие, как правило, не обращают на них внимания. Но это поправимо, если данный тип людей не будет избегать конфликтных ситуаций и станет отстаивать свою точку зрения.

Среди участников исследования 10 % приспосабливаются к сложившейся конфликтной ситуации и проявляют следующие личностные качества: застенчивость в общении (особенно трудны контакты с детьми и лицами, которые намного старше их), отсутствие друзей на работе, неумение устанавливать межличностные отношения, конформность, болезненное отношение к критике в свой адрес, хотя они могут не реагировать на нее бурно. Эффективности их деятельности будет способствовать развитие обозначенных выше личностных качеств.

Наиболее значимая связь наблюдается между личностным качеством «стрессоустойчивость» и стратегией избегания, по-видимому, это можно объяснить тем, что работник, способный переносить различного рода (эмоциональные, интеллектуальные) нагрузки, не стремится к созданию ситуации напряженности, а избегает ее, откладывая принятие решения. Также отмечена связь между личностным качеством «коммуникабельность» и стратегией сотрудничество. Это можно объяснить тем, что человек, обладая большой внутренней культурой, тактом, умением слушать и устанавливать коммуникативные контакты, дипломатичностью, не стремится к конфликту, а может контролировать свои эмоции, способен управлять собой, открыт в общении, поэтому ему требуется некоторое время для выработки альтернативного варианта и решения проблем. Между личностным качеством эмпатией и стратегией компромисса также прослеживается взаимосвязь. Это говорит об умении открыто обсуждать правила поведения в конфликте, идти на взаимные уступки и понимать чувства и эмоции других людей, что и дает возможность облегчить взаимодействие и увидеть проблему глазами оппонента.

В целях совершенствования управления конфликтами рекомендовано провести лекционное занятие по теме: «Конфликты в нашей жизни и способы их регулирования»; проводить исследование социально-психологического климата в коллективе; провести командообразующие тренинги, направленные на создание коллектива единомышленников, формирование корпоративной культуры.