Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Краткая характеристика учреждения и его кадрового состава).pdf

— невыполнение своих обязанностей и обязательств;

— захват или удержание того, что находилось во владении другой стороны;

— нанесение вреда имуществу или репутации другой стороны (например, распространение порочащих слухов);

— унижающие человеческое достоинство действия (в том числе словесные оскорбления);

— угрозы, шантаж и другие принуждающие действия, физическое насилие.

При этом те субъекты, чьи действия воспринимаются как конфликтные, могут сами так не считать и даже не подозревать, что действуют «неправильно». Им эти действия могут казаться вполне нормальными и справедливыми. В конфликтной ситуации действия одной стороны оказывают существенное влияние на другую сторону. Поведение одного участника вызывает соответствующие изменения в поведении другого. Таким образом, конфликтующие стороны, так или иначе, воздействуют друг на друга. Взаимное влияние оппонентов может принимать разнообразные формы: заражение, подражание, игнорирование^[56].

Выводы

Конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон. Участники конфликта — все субъекты, которые осуществляют в конфликте какую-нибудь деятельность. В конфликте участвуют как минимум два (бывают и многосторонние конфликты — между тремя и более сторонами) конфликтующих субъекта: конфликтующие стороны и третья сторона.

Существует как минимум три метода решения любого содержательного конфликта: силовое решение; физическое разведение сторон; поиск решения, устраивающего оппонентов. Три способа поведения в конфликте могут привести к пяти различным исходам: победа, поражение, уход, компромисс и решение.

Последовательное осуществление стратегий, направленных на достижение заранее намеченного исхода, называют стилем разрешения конфликта. Выделяют пять стилей поведения в конфликтной ситуации: соперничество, сотрудничество, компромисс, приспособление и избегание. В конечном счете, модели конфликтного поведения обобщаются в следующие виды: достижение одним субъектом своих целей и интересов за счет другого; уступка одним субъектом своей позиции другому; взаимное удовлетворение интересов обоих конфликтующих субъектов и достижение какой-то общей цели; взаимное неудовлетворение интересов сторон и стремление прекратить отношения.

Глава 2. Исследование конфликтов в Управлении № 5 г. Одинцово ГУ Пенсионного Фонда РФ № 2 по г. Москве  и Московской области

2.1. Краткая характеристика учреждения и его кадрового состава

Пенсионный фонд Российской Федерации — крупнейшая организация России по оказанию социально значимых государственных услуг гражданам.

Государственное учреждение — Отделение Пенсионного фонда Российской Федерации по г. Москве и Московской области (далее Отделение) создано 12 июля 2002 г. объединением Отделения ПФР по г. Москве и Отделения ПФР по Московской области.

Структура отделения ПФ по г.Москве и Московской области представлена на рис. 2; она включает 10 Главных управлений и 33 территориальных управления.

Рисунок 2 - Структура отделения по г. Москве и Московской области

Основные функции, выполняемые Отделением:

• назначение, перерасчет и выплата пенсий;
• взаимодействие со страхователями и застрахованными лицами по вопросам своевременной и полной уплаты страховых взносов;
• ведение персонифицированного учета в системе обязательного пенсионного страхования;
• установление различных социальных выплат, входящих в компетенцию ПФР;
• выдача государственных сертификатов на материнский (семейный) капитал.

Объектом исследования является Управление № 5 ГУ ПФ № 2, находящееся по адресу: г. Одинцово, б-р Л. Новосёловой, д. 10 А.

Анализ численности персонала учреждения представлен в таблице 1.

Таблица 1

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

Управления № 5 ГУ ПФ РФ № 2 за 2015-2017 гг.

Из данных таблицы 1 видно, что в 2016 г. численность персонала не менялась и составляла 63 чел., в 2017 г. она увеличилась на одного работника, или на 1,59 %. Рост численности персонала произошел за счет приема одного специалиста (прирост численности специалистов составил 1,96 %).

В таблице 2 представлен анализ движения кадров.

Таблица 2

Движение кадров Управления № 5 ГУ ПФ РФ № 2 за 2015-2017 гг.

Анализ расчетов, представленных в таблице 2, показывает, что в учреждении в 2015 г. текучесть кадров составила 3,2 %. В 2016 г. текучесть кадров возросла на 0,031 процентного пункта и составила 7,9 %, в 2017 г. коэффициент текучести кадров несколько снизился и составил 6,3 %. Проведенные расчеты показывают, что текучесть кадров в учреждении превышает естественный уровень (3-5 %).

2.2. Исследование уровня конфликтности в учреждении и стилей поведения в конфликте

Для выявления уровня конфликтности и стратегии поведения в конфликте в учреждении проведено исследование. В число респондентов входили представители разных возрастных групп от 27 до 52 лет с различным уровнем образования и продолжительностью, как общего стажа, так и стажа работы в данном учреждении. Все испытуемые, принимавшие участие в исследовании, – женщины.

В исследовании применялись следующие методики:

– тест «Конфликтная ли вы личность»;

– диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса. Адаптация Н. В. Гришиной;

– анализ стиля жизни (Бостонский тест на стрессоустойчивость);

– оценка уровня общительности В.Ф. Ряховского;

– исследование уровня эмпатийных тенденций И. М. Юсупова.

Для определения уровня конфликтности в коллективе использовался тест «Конфликтная ли вы личность».

Рисунок 2 - Уровень конфликтности в коллективе

Полученные по тесту показатели свидетельствуют о высоком уровне конфликтности респондентов. Так, 40 % от общего числа испытуемых являются конфликтными личностями. Они склонны к критике других, не принимают замечания в свой адрес. Критикуют ради критики, а не для пользы дела, поэтому окружающие их люди испытывают затруднения в процессе общения с ними. 30 % испытуемых конфликтуют в том случае, когда нет иного выхода из сложившейся ситуации и все средства уже исчерпаны. Данная группа испытуемых склонна отстаивать свое мнение, не думая о том, как это отразится на служебном положении или приятельских отношениях. При этом они не выходят за рамки корректности, не унижают до оскорбления, все это вызывает к ним уважение. Оставшиеся 30 % являются тактичными миролюбивыми людьми, не вступающими в споры и конфликты, избегающими критических ситуаций на работе и дома.

Для изучения стратегии поведения был применен тест К. Томаса. При обработке данных выявлены типичные способы реагирования на конфликтные ситуации.

Рисунок 3 - Стратегии поведения в коллективе

У 50 % испытуемых отмечена склонность к соперничеству, выражающаяся в стремлении добиться удовлетворения своих интересов без учета мнения другой стороны; 20 % респондентов проявляют сотрудничество, приходя к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон; 10 % испытуемых идут на компромисс, то есть при принятии решения учитываются интересы обеих сторон; 10 % исследуемых избегают конфликтных ситуаций, для них характерно как отсутствие стремления к сотрудничеству, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей; 10 % респондентов приспосабливаются, принимая решение в пользу другого и в ущерб личным интересам. Таким образом, по результатам данной методики можно констатировать, что в исследуемой выборке проявляются все стратегии взаимодействия в конфликтной ситуации, но в большей степени выражена стратегия соперничества.

Для определения устойчивости к стрессовым ситуациям был применен тест «Анализ стиля жизни (Бостонский тест на стрессоустойчивость)». Подсчет суммы баллов дает возможность воссоздать картину стрессоустойчивости.

Рисунок 4 - Уровни стрессоустойчивости

В результате было установлено, что 50 % испытуемых подвержены стрессовым ситуациям и не могут сопротивляться им. У 40 % респондентов уровень стресса находится в норме, что соответствует в меру напряженной жизни активного человека. И высокий уровень стресса проявляется у 10% работников, а это говорит о том, что им необходимо серьезно задуматься о своей жизни – не пора ли ее изменить и подумать о здоровье.

Для оценки уровня общительности, коммуникативности использовали тест В. Ф. Ряховского. При обработке данных можно сделать следующий вывод: 30 % испытуемых являются замкнутыми, неразговорчивыми людьми, предпочитают одиночество, поэтому у них мало друзей; 40 % обладают нормальной коммуникабельностью, они любознательны, охотно слушают интересного собеседника, достаточно терпеливы в общении, отстаивают свою точку зрения без вспыльчивости, легко вступают в контакт с новыми людьми; 30 % работников показывают высокий уровень общительности, что проявляется в любопытстве, разговорчивости, высказывании по различным вопросам, желании знакомиться с новыми людьми, быть в центре внимания, никому не отказывать в просьбах, хотя они не всегда выполняют их.