Файл: Разработка программы по работе с человеческими ресурсами и формированию кадрового резерва для ООО «Марс».pdf

Каждый кандидат на руководящую должность должен пройти обучение. План подготовки резервистов на руководящие должности представлен в таблице 13.

Таблица 10. План подготовки резерва на руководящие должности

Кроме того, сами специалисты отдела персонала должны пройти обучение. Обучение специалистов и руководителей методам работы с кадровым резервом предотвращает следующие проблемы:

- неправильная организация работы с резервом;

- риск серьезных просчетов при долгосрочном планировании;

- формальный подход;

- нежелание менеджеров брать «лишнюю нагрузку»;

- боязнь за свой авторитет;

- скрытое противодействие кадровым службам;

- неумение высказать деловую критику, объективно оценить;

- выдвижение «своих» кандидатов;

- сокрытие информации от стажеров;

- некачественный резерв.

Все разработанные мероприятия обобщены в единую программу по формированию кадрового резерва - приложение И.

Ожидаемые результаты по динамике численности сотрудников на плановый 2017 год представлены в таблице 11.

Таблица 11. Ожидаемые результаты по динамике численности сотрудников ООО «Марс»

Из таблицы видим, что кадровый состав ООО «Марс» стал более постоянным. Особенно эта касается руководящих должностей. Увольнение руководящего персонала сократилось более чем в 4 раза.

3.3. Результаты внедрения плана подготовки кадрового резерва

Итак, сформируем основные ожидаемые результаты:

1. Первые позитивные результаты ожидаются по истечении года: текучесть руководителей сократится более чем в 4 раза, кроме того текучесть всего кадрового состава составит менее 5%:

–процесс вхождения в должность руководителей, прошедших подготовку в резерве, хорошо знающих структуру и особенности функционирования организации, станет занимать минимальное количество времени:

–затраты на подбор и найм управленческого персонала значительно сократятся.

2. Процедура формирования кадрового резерва и работа с ним станут регламентированы, согласованы с другими кадровыми процессами.

4. Вследствие того, что резерв открытый, возрастет мотивирующий характер сотрудников.

Для ООО «Марс» рекомендуется создать специальный раздел о кадровом резерве на внутреннем портале. Сведения об этом проекте должны быть доступны любому сотруднику.

По предварительным прогнозам в ООО «Марс» 40% резервистов закроют имеющиеся вакансии, 15% будут исключены из кадрового резерва. 45% получат расширенный функционал и надбавки к заработной плате.

Основной проблемой в период работы с кадровым резервом может стать назначение собственником компании на руководящие позиции сотрудников не из списка преемников. Для эффективного функционирования кадрового резерва необходимо строгое согласование списка его членов с руководителями и собственниками компании, в противном случае экономическая эффективность данного процесса будет снижаться.

Контроль за формированием, подготовкой и организацией работы с кадровым резервом осуществляет директор по персоналу ООО «Марс».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Формирование кадрового резерва является неотъемлемым условием эффективного функционирования любой компании. Каждый руководитель стремится, чтобы в его организации работали, как минимум, лучшие, а желательно - высококвалифицированные специалисты. Поэтому необходимо постоянно и систематически подбирать только лучших из лучших сотрудников либо находить в своих рядах работников с высоким потенциалом и «растить» их до нужного профессионального уровня.

Выявление потребности в кадровом резерве и его внедрение проведено на основании компании ООО «Марс»

Текущая работа с персоналом в компании предполагает поиск персонала как внутри организации, так и за ее пределами. На предприятии постоянно идет подбор персонаж разрабатываются программы стажировки молодых специалистов, однако при этом, в компании не формируется кадровый резерв.

Проведенное исследование показало, что на предприятии много открытых вакансий и большинство руководителей видят потребность в кадровом резерве. 22% опрошенных считают, что кадровый резерв смог бы предотвратить текучесть кадров.

В работе подготовлена программа по формированию кадрового резерва, намечены конкретные шаги по его реализации, а также назначены ответственные.

Особое внимание уделено подготовке управленческого резерва, т.е. кандидатов для замещения руководящих должностей. При его формировании очень важно соблюсти нс только формальные требования (квалификацию, стаж, возрастной ценз), но и выявить управленческий потенциал каждого претендента: умение самостоятельно принимать решения и готовность брать ответственность за их последствия, умение оценивать риски, грамотно аргументировать свою позицию по различным вопросам, владение навыками ведения переговоров, организаторские способности (умение сплотить коллектив, мобилизовать его силы на решение поставленных задач), стрессоустойчивость.

Контроль за формированием и развитием резерва кадров осуществляет служба управления персоналом ООО «Марс». В обязанности руководителя службы управления персоналом должно входить изучение и обобщение материалов из подразделений на кандидатов в резерв, разработка плана мероприятий по развитию резерва, разработка предложений по изменению состава резерва, обобщение и анализ результатов формирования и развития резерва кадров. При проведении анализа отражается качественный состав резерва, содержание подготовки резерва, результаты выполнения индивидуальных планов развития, количество резервистов, выдвинутых за определенный период на вышестоящие должности, оценка их деятельности в новой должности.

Кроме того, в работе подготовлены методические рекомендации по совершенствованию системы по созданию резерва кадров. Основная рекомендация - это автоматизация процесса. Предложенная программа для формирования кадрового резерва и работы с ним, позволит повысить эффективность и результативность процесса.

Итак, в заключение отметим, наличие кадрового резерва позволяет организации планомерно готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовывать обучение и развитие резервистов. При этом обеспечивается плановое замещение должностей, безболезненная смена поколений, преемственность управления. Подготовку резерва кадров следует рассматривать как целевую комплексную программу организации, связанную с кадровой политикой.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 01.05.2017)

2. Алексеева Т. Кадровый резерв на производстве: опыт формирования // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - № 2. - С. 86-90.

3. Алексеева Т. Кадровый резерв на производстве: опыт формирования // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - № 3. - С. 79-84.

4. Асессоров П.С. Картушина Е.Н. Формирование кадрового резерва компании как стратегическая задача. - 2014. - №5(051). - С.31-33

5. Ассессмент-центр. Полное руководство / Иен Баллантайн. Найджел Пова. Гиппо. 2012. - 208с.

6. Ашмарина С.И. Ресурсная составляющая оценки информационно- знаниевого потенциала промышленного предприятия [Текст] / С. И. Ашмарина. А. Н. Сорочайкин // Вестник Самарского государственною экономического университета. - 2012. - № 12(98). - С. 5-11.

7. Бишутина, Л.И. Автоматизация кадрового учёта и её реализация в программе «1C: Бухгалтерия» / А. Жилин, Л.И. Бишутина // Сборник материалов II Межвузовской заочной студенческой научно-практической конференции. - Брянск: БГАУ, 2016. - С. 172-177.

8. Воробьев А., Жданов С., Кузьмина Ю. Стратегическое управление персоналом // Управление персоналом. - 2010. - № 15. - С. 48-54.

9. Додукин А.В., Разработка и принятие управленческих решений, М., 2015. - 76с.

10. Дряхлов Н. И. , Куприянов Е. А. Направления кадровой политики организации // СОЦИС: Социологические исследования. - 2014. - № 12. - С. 87-92.

11. Дырин С. Управление персоналом: от кадрового подхода - к многоаспектном // Кадровик. - 2012. -№9. - С.5-10.

12. Жураховский А.С. Проблемы формирования кадрового резерва: анализ практики и новые возможности его использования в современных условиях // Вестник МГОУ. Серия «Экономика». - 2015. -№1. - С.48-52.

13. Котлср, Ю. Кадровый резерв - Профессиональная команда страны / Ю. Котлср // Управление персоналом. - 2009. -№ 14. - С. 19-25.

14. Кудаева М.М. Современный подход к развитию управленческого персонала / М.М. Кудаева // Дискуссия. - 2012. - №7. - С. 54-58.

15. Ламскова О.М. Технология формирования и развития резерва кадров // Экономика и социум. - 2016. -№. 3( 10). - С. 15-18.

16. Лапыгин Ю.Н., Лапыгин Д.Ю., Ламинина Т.А. Стратегическое развитие организации: учебное пособие - 2-е издание, - М.: КНОРУС, 2014 - С.120.

17. Лаут Л. Проблемы автоматизации HRM // Управление персоналом. - 2012. - №21.-С. 89-93.

18. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: учебник для стул, вузов / Б. Г. Литвак; Академия нар. хозяйства при правительстве Рос. Федерации. - 5-е изд., испр. и доп. -М.: Дело. 2014. - 416 с.

19. Ловчева М.. Каштанова Е. Документационное обеспечение процессов кадрового планирования в организации // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2014. - № 4. - С. 26-46.

20. Масдова В. М. Управление персоналом; Юрайт - Москва. 2012. - 492 с.

21. Мескон М. X.. Альберт М.. Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: - Вильямс, 2011. - 672 с.

22. Моргулис И. Кадровый резерв: кейсы из практики [Текст] / И. Моргулис. Ф. Тинкчян // Управление персоналом - Украина. - 2012. - №1. - С.14-15.

23. Одегов Ю. Г., Абдурахманов К. X.. Котова Л. Р. Оценка эффективности работы с персоналом. Мстодолопиеский подход: Альфа-Пресс - Москва. 2011. - 752 с.

24. Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. -2011,- №2. - С.82-90.

25. Опарина Н.Н. Формирование кадрового резерва // Журнал «Стратегия России». - 2014. -№ 8. - С. 1-9.

26. Патласов, О. Ю. Маркетинг персонала: учебник для бакалавров / О. Ю. Патласов. - М. : Издате ль-ско -то р го вая корпорация «Дашков и К». 2016. - С. 172-179.

27. Покотилова Я.С. Совершенствование форм мотивации персонала на предприятии / Я.С. Покотилова, А.В. Яковлев. В.Е. Сухова // Проблемы инновационного раз вития российской экономики: Материалы III Всерос. науч,- практ. конф. / под ред. Т.В. Зайцевой. Н.А. Сафоновой. А.Э. Тыртычного. - Воронеж, 2016. - С. 92-95.

28. Солодова А. Кадровый резерв в автомобильном бизнесе // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - № 3. - С. 85-89.

29. Сороко А.В. Методологические основы формирования кадрового резерва управленческих кадров [Текст] / А.В. Сороко // Вестник ГУУ. - 2010. - №15. - С. 9-11.

30. Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. -М.. 2011. - 144с.

31. Фокин К. Как формировать кадровый резерв // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - № 4. - С. 54-60.

32. Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: Новая Роль HR-менеджера в организации. Пер. с англ / Ульрих Д. - М.: ООО «И.Д.Вильямс». 2009. - 304 с.

33. Чекан А.А., Жураховская И.М. Проблемы создания кейсов д.ля управления персоналом в организациях // Вестник Московского государственного областного университета. Серия «Экономика». - 2014. - № 1. - С. 46-50.

34. Черевко В.В. Взаимосвязь кадровой стратегии со стратегией развития организации // Экономические и юридические науки. Экономика и управление. - 2011. - №13. - С.29-33.

35. Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2014. - 384 с.

36. Беляцкий Н.П., Вслссько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.alleng.rU/d/manag/man093.htm. (дата доступа 30.05.2017).