Файл: Разработка программы по работе с человеческими ресурсами и формированию кадрового резерва для ООО «Марс».pdf

На рисунке 12 ответы на вопрос о способе формировании резерва.

Рис. 12. Ответы на вопрос о том, какой способ формирования резерва внутри компании наиболее приемлем

На данный вопрос ответы разделились практически поровну. Когда сотрудник знает о выдвижении его и коллег на какую-либо должность, то усиливается мотивация, повышается инициативность, ответственность, дисциплина, лояльность персонала. Вместе с тем, могут возникать неоправданные ожидания. А закрытый резерв сможет исключить конфликты между сотрудниками, но и плюсы открытого ему становятся недоступны.

Таким образом, мы видим, что, по мнению руководителей, в компании существует текучесть кадров, что подтверждают рассчитанные показатели. На предприятии много открытых вакансий и большинство руководителей видят потребность в кадровом резерве. 22% опрошенных считают, что кадровый резерв смог бы предотвратить текучесть кадров.

В целом, руководители ощущают потребность в кадровом резерве. Первой и главной причиной формирования кадрового резерва является предотвращение кадрового «голода».

Вторая причина - это мотивация персонала. В начале сотрудников мотивирует возможность профессионального развития, затем - карьерного роста. Наличие грамотно организованного кадрового резерва в ООО «Марс» позволит уменьшить текучесть кадров, позволит повысить отдачу от сотрудников. Для работающих сотрудников кадровый резерв становится «мостиком» в новые возможности. Менеджеры по персоналу могут сохранить ценных сотрудников для компании, продлить время их работы на компанию за счет развития и ротации.

Третья причина - возможность сохранения знаний и опыта в компании. Работа с кадровым резервом с помощью организации стажировок позволяет передать опыт от зрелых специалистов молодым.

Текучка кадров в компании неизбежна и должна быть прогнозируема. Необходимо самим своевременно обновлять состав, высвобождать места более способным и мотивированным, иначе компанию ждет застой.

Отсюда вытекает четвертая причина формирования кадрового резерва: это диагностика, возможность проявиться новым талантам и выявить сотрудников с неадекватной самооценкой.

Пятая причина - это экономия денег. С помощью кадрового резерва сокращается время (до 6 мес.) на поиск и адаптацию руководителей со стороны. Работающий в компании сотрудник из группы резерва лоялен, знаком с особенностями компании. Обычно он гораздо более эффективен, за исключением редких случаев, когда требуется свежий взгляд на ситуацию в компании, внедрение опыта более успешных компаний.

Шестая причина - сокращается время на поиск нового сотрудника среднего звена и ниже, так как в кадровом резерве уже ожидают своего место в компании несколько претендентов.

ООО «Марс» уже делает достаточно много для того, чтобы вести эффективную работу с персоналом - проводит стажировки, ведет тщательный отбор, однако полноценную работу по кадровом) резерв), с построением планов и разработке программы на несколько лет вперед, не ведет, однако, судя по проведенному опросу, уже ощущает в этом потребность.

3. Мероприятия по работе с человеческими ресурсами и разработке кадрового резерва в ООО «Марс»

3.1. Программа по формированию кадрового резерва и оценка эффективности разработанных мероприятий

Выявив потребность в кадровом резерве, для ООО «Марс» разработаем программу по формированию резерва. Формирование резерва включает в себя несколько этапов (рисунок 13) [31, с. 561]

Рис. 13. Процесс подготовки резерва кадров на выдвижение

Первый шагом в формировании кадрового резерва является издание приказа (Приложение Ж). Руководство ООО «Марс» заинтересовано в формировании кадрового резерва из текущих сотрудников компании (внутренний), так как на данный момент всего лишь 12% сотрудников принимаются на работу таким образом.

На каждую должность в резерве планируются как минимум два кандидата (это необходимо во избежание случайностей: ухода одного из них из компании или выбытия из программы подготовки резервистов).

Основные моменты технологии формирования резерва представлены в таблице 6.

Таблица 6 - Разработка технологии формирования резерва

Далее проведем расчет численности ключевых должностей в резерв (таблица 7).

Таблица 7. Ключевые должности в ООО «Марс»

При зачислении в кадровый резерв необходимо иметь письменное согласие работника на включение его в резерв кадров.

Определение профиля ключевой должности позволяет обеспечить качественный подбор кандидатов в резерв, поиск и оценку которых осуществляют руководители подразделений, служба управления персоналом, комиссия по резерву кадров. Подбор производится применительно к конкретной ключевой должности с учетом соответствия индивидуальных характеристик кандидата профилю идеального сотрудника для данной должности, результатов работы в занимаемой должности, степени готовности кандидата к занятию ключевой должности.

Сформулируем общие требования к кандидату в ООО «Марс»:

1. Высокий профессионализм, предполагает наличие соответствующего образования. Кроме того, необходим опыт работы по данной специальности. Личностные характеристики кандидата должны соответствовать его профессиональному профилю.

2. Наличие у кандидата социальной компетенции: умение понять свое место в системе уже сложившихся взаимоотношений в коллективе и правильно строить свои отношения со всеми сотрудниками, коллегами, и начальством, способность работать в команде, готовность «подставить плечо». Необходимо определить систему ценностей кандидата, в ней должно преобладать ценности труда, семьи и т.д.

3. Соответствие кандидата требованиям корпоративной культуры данного коллектива, т.е. наличие тех специфических качеств, которые необходимы для эффективной деятельности.

Конкретный «профессиональный портрет» содержит следующие сведения:

- образовательный и профессиональный уровень:

- профессиональные навыки:

- наличие дополнительных знаний:

- опыт работы (в какой организации приобретен):

- уровень решаемых на прежнем месте работы задач и степени ответственности на прежнем месте работы:

- личностные качества, способность к обучению, развитию, трудовая мотивация, инициативность [29, с. 9].

3.2. Отбор кандидатов для кадрового резерва

До зачисления кандидата в кадровый резерв отдел по работе с персоналом проводит обязательное комплексное тестирование кандидата для изучения его квалификации, профессионального уровня, личных деловых качеств и составляет психологический портрет. Один из таких портретов приведен в приложении 3. Сотрудник претендует на должность менеджера по работе с ключевыми клиентами. Тестирование кандидата проводится менеджером по персоналу с использованием психологических тестов.

Результаты профессионального тестирования используются также для определения программы повышения квалификации кандидата, зачисленного в кадровый резерв.

В таблице 8 приведены рекомендуемые тесты для оценки кандидата

Таблица 8. Варианты тестирования кандидатов

Содержание

Кроме того, после тестирования необходимо каждому кандидат) пройти барьерометрию. Барьерометрия - отсев кандидатов с невысокой мотивацией к развитию [25. с. 7].

Вопросы и задания для барьерометрии:

- Какие имеются возможности для повышения эффективности работы нашей компании, на Ваш взгляд?

- Дайте свое видение предполагаемого пути развития нашей компании.

- Как Вы себя видите в роли руководителя в будущем компании?

- Какие ценности разделяет большинство сотрудников нашей компании?

Кадровый резерв составляется отделом кадров в виде списков и утверждается генеральным директором ООО «Марс». На рассматриваемые должности список приведен в таблице 9.

Таблица 9. Список лиц, зачисленных в кадровый резерв