Файл: Разработка программы по работе с человеческими ресурсами и формированию кадрового резерва для ООО «Марс».pdf

1. Развитие и донесение до сотрудников бизнес-целей и методов работы, которые соответствуют корпоративной философии.

2. Обмен опытом по планированию организационного процесса и повышению эффективности.

3. Разработка и развертывание кадровой политики и практики.

4. Поддержка отдельных сотрудников и их руководителей для обеспечения благополучия и высокой степени вовлеченности в работу.

5. Предоставление средств для привлечения сотрудников в компанию и их развития в процессе работы.

6. Стимулирование обучения в Университете Mars, поддержка высокой эффективности работы всех сотрудников.

7. Разработка лучшей по отрасли системы оплаты труда и социальных льгот.

Еще один способ подбора - стажировка студентов и выпускников в компании.

Стажировка организована для тех. кто хочет познакомиться с выбранной профессией, попробовать себя в решении реальных бизнес-задач и получить массу впечатлений и полезных практических навыков.

Отбор на стажировку происходит в несколько этапов:

1. Отбор по резюме.

2. Онлайн-тестирование.

3. Видео-интервью.

4. Интервью с нанимающим менеджером.

Приглашение на стажировку приведено в приложении А.

Также отдельное направление - это подбор руководителей. Leadership Development Program (LDP) в компании - это комплексная программа подготовки и развития профессионалов и лидеров Mars [40].

Эта программа - стартовая площадка для успешных лидеров и менеджеров компании, поэтому стать участником Leadership Development Program - большая ответственность. ООО «Марс» ждет от кандидатов непрерывного профессионального развития и обучения, усердия в работе и стремления к результату. Несмотря на серьезную поддержку со стороны компании, от молодых специалистов ждут самостоятельного лидирования своих задач и проектов, принятия зрелых и ответственных решений, нестандартных подходов к задачам и инициативность в своей роли.

В ООО «Марс» существует несколько источников подбор персонала. Рассмотрим подробно каждый из них.

1. Сайт компании.

Для того чтобы попасть в компанию, можно пройти следующие этапы отбора на сайте компании:

- найти интересующую вакансию и подать заявку:

- пройти on-line тестирование;

- пройти собеседование;

- проявить себя в «Центре профессионального отбора» - однодневном мероприятии, на котором кандидатов оценивают менеджеры компании.

Рассмотрим данный отбор пошагово:

- выбор вакансии и нажатие кнопки «Подать заявку» на странице программы;

- принять условия соглашения о соблюдении конфиденциальности;

- создать и войти в свой профиль (Приложение Б);

- отправка резюме;

- заполнение профиля:

- ответы на вопросы анкеты. Единая анкета ООО «Марс» приведена в приложении В;

- если заявление заинтересует, ООО «Марс» пришлет приглашение пройти веб-тесты на профпригодность. После успешного прохождения этого этапа идет приглашение на собеседование;

- собеседование. На этом этапе проводится личное собеседование с менеджерами компании Маrs;

- приглашение в Центры Профессионального Отбора. Эти мероприятия призваны помочь всем сторонам решить, подходят ли они друг другу. Процесс включает как групповые, так и индивидуальные задания, по результатам которых собираются необходимые аргументы в пользу принятия решения;

- сообщение о решении при любом исходе в течение нескольких дней после посещения Центра Профессионального Отбора [40].

Кроме того, на сайте ООО «Марс» располагается игра Mars Leadership Game (Приложение Г). Это квест, который позволит любому желающем) погрузиться в бизнес компании Mars в России и проверить свои профессиональные и лидерские качества в онлайн режиме. Успешное прохождение игры несет дополнительные очки при отборе в компанию.

2. Сайты вакансий.

Сайты вакансий - это еще одно место, где можно ознакомиться с вакантными должностями в ООО «Марс» и откликнутся на них (Приложение Д). Каждая вакансия подробно описывает требования к кандидатам, основные обязанности, цель работы. Средняя заработная плата сотрудников среднего звена ООО «Марс» в различных регионах России колеблется от 30 до 60 тыс. руб.

При отборе кандидатов на вакантную должность, специалисты по управлению персоналом ООО «Марс» используют специальные методы (методы оценки и отбора показаны в таблице 4). 118. с. 86]

Условные обозначения: ++ (наиболее эффективный метод); + (часто применяемый метод), по исследованию ООО «Марс».

Таблица 4. Методы оценки и отбора персонала

3. Внутренний рынок рабочей силы. В ООО «Марс» поиск сотрудников внутри своей компании практикуется довольно часто и чаще всего такие назначения являются скоропалительными и импульсивными. Такие назначения в основном происходят в связи с увольнением сотрудника или уходом его в декрет. Чаще всего не остается другого выхода, так как готового претендента на должность чаще всего нет, и компания принимает решение повысить в должности своего сотрудника.

Таким образом, вы видим, что на предприятии постоянно идет подбор персонала, разрабатываются программы стажировки молодых специалистов, однако при этом, в компании не формируется кадровый резерв в полной мере. При отсутствие базы резерва и точного планирования в количественном выражении необходимости персонала, нельзя утверждать об эффективной системе подбора персонала на предприятии.

При формировании кадрового резерва необходимо не только определить требования, предъявляемые к кандидату на замещение вакантной должности, но и решить вопрос «Как будет осуществляться набор сотрудников в кадровый резерв?».

Более подробное исследование потребностей ООО «Марс» в формировании кадрового резерва проведем в следующем разделе.

2.3. Исследование потребностей ООО «Марс» в формировании кадрового резерва

На сегодняшний день в условиях жесткой конкуренции квалифицированных кадров на рынке труда, все большую актуальность приобретает вопрос кадрового резерва на предприятии. Желание карьерного роста входит в топ-5 факторов привлекательности работодателя - поколение молодых специалистов стремится к развитию и росту. Если компания не способна им предоставить такую возможность, то молодые и амбициозные сотрудники с практическим опытом уходят к конкурентам.

Культура ООО «Марс» поддерживает открытый и честный диалог между руководителями и членами их команд. Чтобы узнать, что думают более 7 тыс. сотрудников ООО «Марс» о работе в компании, сотрудники по работе с персоналом ежегодно проводят опрос для определения вовлеченности сотрудников. В 2015 году результаты этого опроса показали, что 72 % сотрудников чувствуют энтузиазм, заинтересованность и преданность своей работе по сравнению с 70 %, полученными в 2014 году. Руководители компании используют эти результаты для усовершенствования методов работы, и вместе со своими командами разрабатывают планы, стимулирующие активное участие сотрудников в работе в течение всего года. Компания уже добилась значительных результатов и продолжает увеличивать показатели каждый год. Согласно результатам опроса Gallup при определении уровня вовлеченности сотрудников с 2012 года процент повысился с 67 до 72%.

Общая численность ООО «Марс» на последний отчетный период (2016 год) в России и СНГ составила 7017 человек, из которых 540 человек - аппарат управления [39].

На рисунке 6 показана структура ООО «Марс» по возрасту.

Рис. 6. Структура сотрудников ООО «Марс» (по возрасту)

Исходя из рисунка, можно выделить четыре основных сегмента диаграммы, это 47% сотрудники в возрасте 29-39 лет, 23% сотрудники в возрасте 18-28 лет, 18% сотрудники в возрасте 40-50 лет, 12% сотрудники в возрасте 51-61 год. По проведенному анализу, можно сказать, что работники ООО «Марс» все относительно молодого возраста.

Далее, на рисунке 7 рассмотрим уровень образования сотрудников ООО «Марс».

Рис. 7. Структура сотрудников ООО «Марс» (по образованию)

По данным рисунка 7 видно, что 71% работников имеют высшее образование, 12% работников имеют два высших образования, 12% имеют средне техническое образование, и всего лишь 6% имеют среднее специальное образование. Это означает, что персонал на предприятии отбирают по определенным критериям, в том числе и по образованию.

Далее рассмотрим структуру сотрудников по стажу работы в данной компании (рисунок 8).

Рис. 8. Структура сотрудников ООО «Марс» (по стажу работы)

Анализ структуры сотрудников по стажу работы, показал, что основной стаж работы от 1 года до 2-х (32%), менее года (16%), 2-3 года (23%), и 27% работников имеют трудовой стаж более 5 лет, это означает, что на данном предприятии существует текучесть кадров.

Причины текучести кадров в ООО «Марс» разные. В основном они такие: неясные шансы для роста; уход к конкурентам; слишком много работы (переработки); отсутствие программы кадрового резерва; недостаточная заработная плата; разочарование в ожиданиях.

Рассмотрим динамику численности сотрудников ООО «Марс» за 2015- 2016 года в таблице 5.

Таблица 5. Динамика численности сотрудников ООО «Марс» за 2015-2016 года

По данным таблицы 6 видно, что произошли изменения практически во всех показателях. Плановая численность сотрудников составила в 2015 году 7012 человек, и изменилась в 2016 году, составив 7036 человек (откл. 24). Среднесписочная численность в 2015 году составила 6970 человек, в 2016- 7017 (откл. 47), нехватка персонала составила в 2015 году - 42 человека, в 2016 году - 19 человек, количество принятого персонала в 2015 году составило 570 человека, в 2016 -581 человек, количество уволившихся сотрудников составило в 2015 и в 2016 годах - 523 и 534 человек соответственно, количество работников проработавших весь год составило в 2015 году - 5877 человека и в 2016 году - 5902 человек. Текучесть кадров составила в 2015 и 2016 годах 7.5% и 7.61% соответственно: Оборот по приему в 2015 году - 8.18%. в 2016 году - 8.28%: Оборот по выбытию составил в 2015 и 2016 годах-8.21% и 7.61%: Постоянство состава составило в 2015 году - 84.32%. в 2016 - 84.11%.

Таким образом, мы видим, что в ООО «Марс» происходят довольно частое движение персонала.

На рисунке 9 изображена диаграмма, показывающая основные факторы, позволяющие уменьшить текучесть кадров, по мнению руководителей.

Рис. 9. Основные факторы, позволяющие уменьшить текучесть кадров, по мнению руководителей

На рисунке 10 показаны ответы на вопрос о том, существует ли на предприятии потребность в кадровом резерве.

Рис. 10. Ответы на вопрос о том, существует ли на предприятии потребность в кадровом резерве

64% сказали о том, что, да, существует. 22% потребность такую не ощущают. 14% затруднились ответить.

Как распределились ответы опрошенных участников на вопрос «Основные плюсы кадрового резерва на ваш взгляд» посмотрим на рисунке 11.

Рис. 11. Ответы на вопрос о том, какие основные плюсы кадрового резерва, по мнению руководителей

Большая часть опрошенных (56%) считают, что основные плюсы кадрового резерва - это сокращение времени на поиск и адаптацию персонала, 17% сказали о том, что кадровый резерв позволит обеспечить кадровый рост сотрудников, тем самым сохраняя знания и опыт внутри компании, еще 12% считают, что в этом будет проявляться соревновательный момент для сотрудников, 8% сказали о повышении мотивации и вовлеченности персонала, 7% никаких плюсов не видят.

Наиболее важными требованиями к кандидатам, 83% из 100% назвали профессиональные критерии, 17% ответили, что личностные критерии важнее.