Файл: Разработка программы по работе с человеческими ресурсами и формированию кадрового резерва для ООО «Марс».pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях одним из важнейших направлений совершенствования системы управления персоналом является работа с кадровым резервом, которая помогает избежать неоправданного выдвижения сотрудника на вышестоящую вакантную должность. Проводя анализ управления персоналом в современных компаниях различных форм собственности, было выявлено, что в последние годы мало времени отводилось такой важной функции как работа с кадровым резервом.

В процессе управления персоналом, безусловно, сеть своя система назначения заработной платы, увольнения и приема сотрудников, применения поощрений и наказаний, выдача премий. Но. чтобы система была эффективной, управление персоналом должно придерживаться кадровой политики, в основе которой необходима программа по формированию резерва кадров на выдвижения.

Полученные исследования в данной сфере были опубликованы отечественными учеными в области управления персоналом, этим вопросом занимались такие ученые как: Кудаева М.М., Травин В.В., Чекан А.А., Жураховская И М., Одсгов Ю Г, Дырин С., Маслова В. М„ Покотилова Я.С., Дятлов В.А., Яхонтова Е С., Ашмарина С И. Зарубежными ученными в данной области оказались: Ульрих Д„ Мескон М. X., Альберт М„ Хедоури Ф. и другие.

Объектом курсовой работы являются человеческие ресурсы и кадровый резерв организации.

Предмет исследования - кадровый резерв как элемент системы работы с персоналом на примере ООО «Марс».

Цель работы - разработка программы по работе с человеческими ресурсами и формированию кадрового резерва для ООО «Марс».

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд взаимосвязанных задач:

- раскрыть сущность понятия «кадровый резерв», сформулировать цели создания кадрового резерва;

- выявить организационные особенности формирования кадрового резерва;

- исследовать специфику формирования кадрового резерва на примере предприятия.

- разработать программу по формированию кадрового резерва для ООО «Марс».

Научная новизна работы курсовой работы заключается в следующих положениях, выносимых на защиту.

- раскрыта сущность понятия «кадровый резерв», сформулировать цели создания кадрового резерва:

- выявлены организационные особенности формирования кадрового резерва;

- исследована специфика формирования кадрового резерва на примере предприятия.

Разработана программа по формированию кадрового резерва для ООО «Марс».

Практическая часть работы заключается в разработке и введении программы по формированию кадрового резерва в ООО «Марс».

Практическая значимость работы состоит в том. что разработанные на основе проведенного анализа мероприятия позволят усовершенствовать деятельность по работе с персоналом в ООО «Марс», что будет способствовать повышению кадрового потенциала компании.

Характер задач исследования определил отбор используемых в работе методов. Были использованы следующие методы: системный анализ описание, сравнение, обобщение, систематизация; опрос (анкетирование).

1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами

1.1. Понятие и сущность человеческих ресурсов и кадровый резерв организации

Человеческие ресурсы (персонал фирмы) – это все работники организации; полный личный состав сотрудников, работающих по найму. Они включают в себя производственный и управленческий персонал. Управление человеческими ресурсами рассматривает людей как достояние производственной организации, как ресурс, который надо эффективно использовать наряду с другими ресурсами для достижения целей. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов.

Кадровый резерв - это специально сформированная и подготовленная группа работников, обладающих способностью к управленческой деятельности, прошедших систематическую квалификационную подготовку, предназначенных для выдвижения на должности более высокого уровня.

Планомерная работа с резервом кадров позволяет сформировать его качественный состав, организовать эффективное обучение и развитие будущих руководителей, претендующих на ключевые должности, оказывающие исключительное влияние на развитие организации. На каждую ключевую должность рекомендуется подбирать не менее двух кандидатур [2. с. 86].

Подготовка резерва кадров ставит своей целью развитие персонала и организации в целом, повышение мотивации руководителей и специалистов, создание здоровой конкурентной среды. Способность выявлять и успешно готовить к работе на высокой должности будущих руководителей является важнейшим фактором успеха организации в конкурентной борьбе.

Резерв кадров - это линейные и функциональные руководители и специалисты, обладающие организаторскими способностями, отвечающие предъявляемым к конкретному уровню управления требованиям, прошедшие целевую квалификационную подготовку [15, с. 15].

Успешные компании предпочитают формировать резерв кадров из числа своих сотрудников, так как заинтересованы в их профессиональном росте на всех уровнях иерархии.

Цели создания кадрового резерва:

- обеспечение планомерного (в будущем) и внепланового (сейчас) замещения управленческих вакансий, непрерывности руководства;

- минимизация элементов случайности в кадровой работе;

- исключение снижения показателей работы, обусловленное уходом предыдущего руководителя, и минимизация периода адаптации нового руководителя - снижение временных и финансовых затрат на поиск и заполнение вакансии;

- достижение большей гибкости в использовании персонала:

- обеспечение большей независимости от внешнего рынка труда, повышение престижа предприятия на рынке труда:

- обеспечить перспективным работникам обучение и практический опыт, который позволит им работать на том уровне ответственности, которого они способны достичь:

- мотивация работников на достижение лучших результатов, удержание лучших сотрудников, талантливых людей [3. с. 80].

У работника, включенного в резерв кадров, появляется возможность занять ключевую должность в организации, развиваться в занимаемой должности, получать новые знания и опыт.

Специалисты в области управления выделяют два вида резерва в организации:

- резерв кадров на выдвижение,

- резерв молодых специалистов с высоким потенциалом к продвижению.

Каждая группа имеет свою специфику как при формировании, так и при развитии. Резерв кадров на выдвижение формируется под конкретную должность, при этом учитывается способность резервиста работать в этой должности. Работа с резервом молодых специалистов не носит целевого характера. Молодые резервисты готовятся к руководящей работе в организации без привязки к определенной должности.

При подготовке резерва молодых специалистов внимание уделяется пониманию специфики деятельности организации, ее корпоративной культуре, формированию корпоративного духа, развитию чувства преданности организации. Организация стремится познакомить резервистов с различными сторонами её управления и предоставляет возможность поработать в различных подразделениях, функциональных областях, географических регионах. При отборе молодых специалистов, как правило, учитывается возраст (до 30 лет).

наличие высшего образования и потенциала для продвижения по карьерной лестнице, знание иностранного языка.

Кроме того, существуют типы кадрового резерва:

По виду деятельности:

- резерв развития (группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений);

- резерв функционирования (группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации).

По времени назначения:

- группа А (кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время);

- группа Б (кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года) (Рисунок 1) [15, с. 15].

Основными принципами работы с резервом кадров являются:

- ежегодный пересмотр схем замещения должностей;

- разработка и ежегодная корректировка индивидуальных планов развития резервистов;

- постоянный контроль и оценка деятельности и потенциала резервистов;

- взаимодействие линейных руководителей и службы управления персоналом по формированию и развитию резерва.

Сформированный резерв кадров на выдвижение может быть открытым и закрытым. При открытом подходе усиливается мотивация, повышается инициативность, ответственность, дисциплина, лояльность персонала. Однако, при таком подходе могу возникать неоправданно высокие ожидания резервистов на обязательный карьерный рост в ближайшем будущем.

Рис. 1. Типы кадрового резерва

Закрытый резерв исключает конфликты между сотрудниками и излишний ажиотаж вокруг процесса подготовки, но он не дает получить преимущества открытого.

Документы, регламентирующие работы по формированию кадрового резерва [29, с. 10]:

Концепция и принципы:

- Кадровая политика;

Критерии:

- Модель компетенций;

- Профиль должности:

Порядок, процедуры, технологии:

- положение или бизнес-процесс:

- план мероприятий:

- общая программа обучения и подготовки резерва:

Содержание подготовки, контроль:

- индивидуальный план развития карьеры.

Наличие кадрового резерва позволяет организации планомерно готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовывать обучение и развитие резервистов. При этом обеспечивается плановое замещение должностей, безболезненная смена поколений, преемственность управления.

Подготовку резерва кадров следует рассматривать как целевую комплексную программу организации, связанную с кадровой политикой.

1.2. Необходимость формирования кадрового резерва и этапы работы с ним

Формирование кадрового резерва является неотъемлемым условием эффективного функционирования любой компании. Каждый руководитель стремится, чтобы в его организации работали, как минимум, лучшие, а желательно - высококвалифицированные специалисты. Поэтому необходимо постоянно и систематически подбирать только лучших из лучших сотрудников либо находить в своих рядах работников с высоким потенциалом и «растить» их до нужного профессионального уровня. На сегодняшний день работодатели заинтересованы в работнике-универсале. Именно с этой целью создаётся кадровый резерв компании. При этом очень важным является выбор источников формирования кадрового резерва. Работодателю необходимо сделать выбор и расставить приоритеты среди источников формирования. Выбор может быть сделан в пользу приёма новых сотрудников, или «резервистами» будут являться работники предприятия, имеющие стаж и опыт работы в организации, также может быть применён комбинированный вариант формирования [26. с. 172].

В основу концепции формирования и управления кадровым резервом должны быть заложены следующие принципы:

- прозрачность - каждый сотрудник обязан знать критерии, соответствие которым дает возможность профессионального и карьерного развития в компании;

- доступность - работник должен иметь возможность для карьерного роста через достижение установленных критериев, а также понимать методы оценки степени их достижения.

Анализ опыта управления кадровым резервом современных компаний позволил HR («human recourses») специалистам выделить два основных подхода к формированию кадрового резерва: конкурентный подход и целевую подготовку.

Конкурентный подход - одновременная подготовка нескольких кандидатов на замещение одной должности, их конкуренция друг с другом за право быть назначенными и целевая подготовка - целенаправленная подготовка одного кандидата к замещению определенной должности.

Основные преимущества и недостатки этих подходов представлены в таблице 1.

Таблица 1. Сравнительная характеристика подходов к формированию кадрового резерва в организации [12. с. 49]