Файл: Теоретические аспекты изучения процесса управления деловой карьерой в системе органах государственной власти.pdf

Реализация индивидуального плана управления деловой карьерой осуществляется техническим специалистом на весь период его трудовой деятельности. Индивидуальный план управления деловой карьерой включает в себя: − общие сведения о сотруднике: ФИО, дата рождения, наименование должности и структурного подразделения государственного органа, замещаемая группа должностей, сведения о дополнительном профессиональном образовании, период, на который утверждается индивидуальный план управления деловой карьерой, иные сведения; − схему продвижения сотрудника по должностям; − последовательность должностей государственного органа, которые необходимо замещать, прежде чем занять целевую (планируемую) должность вставить ссылку [7].

Для того чтобы реализации индивидуального плана управления деловой карьерой стала успешной, со стороны сотрудника должны быть осуществлены: − выполнение должностных обязанностей; − эффективное взаимодействие с непосредственным руководителем в рамках официальных задач, поскольку он оценивает работу сотрудника на замененной должности и ее потенциал, а также решает вопрос о продвижении и имеет необходимые ресурсы для развития; − успешное и качественное выполнение мероприятий по профессиональному развитию, необходимых для карьерного роста; − умение не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания [17].

Управление деловой карьерой помогает рационально спрогнозировать развитие сотрудников, что крайне важно для любой организации. Было также отмечено основное преимущество управления деловой карьерой – это удержание персонала и возможность его стабильного развития. В соответствии с существующими методиками и программой был разработан комплекс мероприятий управлению деловой карьерой в органах государственной власти, и обозначены основные этапы. Комплекс мероприятий учитывает специфику, масштаб предприятия, дополнен рекомендациями по ознакомлению сотрудников до, вовремя и после внедрения нового процесса, и подробное описание программы.[19] Таким образом, современный этап государственного строительства и формирования гражданского общества в Российской Федерации напрямую связан с решением стратегических вопросов организации и правового обеспечения институтов государственного управления[18].

Подводя итог по первой главе, хотелось бы отметить, что выбор карьеры является одним из самых важных решений не только в России, но и за рубежом. Как только Россия встала на путь демократических реформ, в большинстве областей человеческой деятельности приоритетным стало сочетание интересов личности и организации. Новые тенденции не могли обойти работу в государственном секторе. Если во время СССР система управления персоналом была организационно-административной (административной) по своей природе, а действия сотрудников строго регламентировались, и шаги ее продвижения были продиктованы высшими органами власти, основная ответственность за успешное развитие карьеры в настоящее время лежит непосредственно на сотруднике. Именно от сотрудника зависит выбор профессиональной стези, конкретной организации и должности. Он самостоятельно дает оценку своим перспективам и планирует должностной рост, определяет, какие знания, связанные с реализацией этого роста, ему необходимо достигнуть. Непосредственный руководитель проводит такие мероприятия, как оценка результатов трудовой деятельности, оценка мотивации, организация профессионального развития. Он вносит предложения по стимулированию труда работника и по его продвижению по служебной лестнице.

2. Эмпирический аспект изучения процесса управления деловой карьерой в управлении обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области

2.1. Нормативно-правовые основы управления деловой карьерой государственных служащих

Профессиональное и служебно-должностное продвижение в органах государственной власти, определяют с одной стороны, нормы права, а с другой – совокупность факторов организационного порядка, которые направлены на реализацию требований законодательства. Служебные отношения в государственных органах регулируются различными отраслями права: международное, конституционное, трудовое, административное, финансовое и др [14].

Принципиальные положения, определяющие основные начала всех нормативных правовых актов о труде содержит Конституция Российской Федерации. Так, например, ст. 37 Конституции Российской Федерации (далее – РФ) провозглашены свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на получение вознаграждения за труд без какой-либо дискриминации, право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, право на отдых и запрещение принудительного труда [1].

Конституция РФ является основным законом государственного управления, следовательно, все другие источники трудового законодательства должны соответствовать конституционным требованиям . Работа технических специалистов в государственных органах власти основаны на трудовом законодательстве Российской Федерации.

Трудовой кодекс РФ определяет трудовые отношения между работниками и работодателями и имеет приоритетное значение перед другими принятыми федеральными законами, связанными с трудовыми отношениями (указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и др.). Трудовой кодекс РФ устанавливает права и обязанности работника и работодателя, регулирует вопросы охраны труда, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, трудоустройства, социального партнерства. В Трудовом кодексе закрепляются правила оплаты и нормирования труда, порядок разрешения трудовых споров [8].

На сегодняшний день Рыночные отношения пришли в глубокое противоречие с нормами трудового законодательства, концепция которого была сориентирована на государственные предприятия и учреждения как единственных работодателей. Для Трудового кодекса РФ характерно расширение договорного метода регулирования трудовых отношений, направленного на сбалансирование интересов работников и работодателей [2].

Одновременно Трудовой кодекс РФ усиливает отраслевую принадлежность норм данной сферы, предотвращает возможность решить вопросы, относящиеся к трудовым отношениям с помощью гражданского права. При разработке нормативного обеспечения системы управления персоналом организации используются общероссийские классификаторы и справочники, разработанные в сфере труда.

К общероссийским справочникам относятся[9]:

− Общероссийский классификатор видов экономической деятельности (ОКВЭД);

− Общероссийский классификатор занятий (ОКЗ), Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР);

− Общероссийский классификатор информации о населении (ОКИН), Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Так же необходимо отметить значимость профессиональных стандартов. Профессиональный стандарт представляет набор характеристик квалификации, для того, чтобы работник мог заниматься определенной профессиональной деятельностью. Необходимость разработки и введения профессиональных стандартов определена Указом Президента РФ № 597 от 7 мая 2012 г. «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». 1 ноября 2015 г. вступил в силу приказ Минтруда России, который актуален для всех компаний, имеющих в своем штате HR-специалистов и кадровиков. Согласно приказу № 691н от 06.10.2015, в России утвержден профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом»[11].

Это значит, что с 1 ноября 2015 года работодатели должны применять данный стандарт при формировании кадровой политики, заключении трудовых договоров, организации сертификации и обучения сотрудников, разработке должностных инструкций, а также установлении систем оплаты труда. Профессиональный стандарт регламентирует профессиональную деятельность как менеджеров по персоналу, так и специалистов по кадровому делопроизводству, устанавливает квалификационные требования к данным работникам, в частности, к образованию и опыту работы, описывает – какими навыками и умениями они обязаны обладать.

При этом профессиональным стандартом установлены требования к образованию: среднее профессиональное образование – программа подготовки специалистов среднего звена; дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации [10].

Для последних двух функций (операционное и стратегическое управление персоналом) установлены также требования к опыту работы (не менее пяти лет в области управления персоналом на руководящих должностях). Необходимо обозначить, что Статья 57 Трудового кодекса РФ обязывает работодателей руководствоваться профессиональными стандартами в случае, если работа по данной должности связана с предоставлением компенсаций, льгот, ограничений. Также профессиональные стандарты обязаны учитывать государственные и муниципальные учреждения.

При этом необходимо учитывать, что профессиональные стандарты носят рекомендательный характер, и необязательны в применении. Профессиональная служебная деятельность в организациях осуществляется в соответствии с должностным регламентом, Должностной регламент составная часть административного регламента государственного органа. В должностной регламент включаются: квалификационные требования к уровню и характеру знаний и навыков, предъявляемые к сотруднику, замещающему соответствующую должность [3].

Должностные обязанности, права и ответственность сотрудника за неисполнение (ненадлежащее 43 исполнение) должностных обязанностей также входят в регламент. Необходимо отметить принятые Государственной Думой федеральные законы «О системе государственной службы Российской Федерации» № 58- ФЗ и «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ, характеризующие новое правовое оформление гражданской службы как самостоятельного вида и являющиеся основой регулирования деятельности государственных гражданских служащих[4].

На основании статьи 66 Конституции Российской Федерации (данная статья гласит, что статус области определяется Конституцией Российской Федерации и уставом области, принимаемым законодательным (представительным) органом соответствующего субъекта Российской Федерации), устанавливает статус, предметы ведения и полномочия Свердловской области. Определяет структуру государственной власти Свердловской области [1].

Особое значение имеет Распоряжение Губернатора Свердловской области по основной деятельности от 30.10.2017 № 249-РГ «Об утверждении положений об отдельных структурных подразделениях Администрации Губернатора Свердловской области», который определяет задачи, функции, структуру и организационную деятельность структурных подразделений, в том числе Управления документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области. Деятельность технических специалистов в Администрации Губернатора Свердловской области регламентируется в Правилах внутреннего трудового распорядка от 17 сентября 2014 года № 21-РРАГ Распоряжение Руководителя Администрации Губернатора Свердловской области[5].

Правила внутреннего трудового распорядка в Администрации Губернатора Свердловской области (далее – Правила) разработаны в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и Положением об Администрации Губернатора Свердловской области, утверждённым Указом Губернатора Свердловской области от 26.05.2004 № 300-УГ «Об утверждении Положения об Администрации Губернатора Свердловской области».

Правила определяют трудовой распорядок в Администрации Губернатора Свердловской области и регламентируют порядок приёма и увольнения работников, замещающих должности, не отнесённые к должностям государственной гражданской службы Свердловской области, 45 основные права, обязанности и ответственность работников, а также режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания и иные вопросы регулирования трудовых отношений у работодателя[4].

Подводя итоги, хотелось бы отметить, что развитие федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации осуществляется в соответствии с федеральными программами развития федеральной гражданской службы и программами развития гражданской службы субъектов Российской Федерации. В целях повышения эффективности аппаратов (центральных аппаратов) федеральных государственных органов и аппаратов государственных органов субъектов Российской Федерации и профессионального выполнения государственных служащих в отдельном государственном органе или в его независимой структурной единице эксперименты могут проводиться в рамках соответствующих программ развития гражданской службы. Таким образом, работа технических специалистов в государственных органах власти основываются на общем трудовом законодательстве Российской Федерации. На сегодняшний день отсутствуют какие-либо нормы, применяемые в Администрации Губернатора Свердловской области, которые бы регламентировали управление деловой карьерой развития технических специалистов.

2.2. Краткая характеристика Администрации Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области