Файл: Теоретические аспекты изучения процесса управления деловой карьерой в системе органах государственной власти.pdf

После положительных результатов выполнения пунктов плана, каждый сотрудник предоставлял отчет, который отражал полное описание выполнения пунктов, указанных в плане. Все указанные маршруты выполнялись при помощи «Система электронного документооборота исполнительных органов государственной власти Свердловской области» (далее – СЭД). 3) Оценка выполнения индивидуального плана управления деловой карьерой. Ежеквартально каждый сотрудник формировал отчет о прохождении плана управления деловой карьерой в СЭД, где подводит итоги исполнения обучающих мероприятий и осуществления развивающих действий. Куратор, в свою очередь, давал оценку уровню выполнения плана работника на основе предъявленного отчета и собранного материала об эффективности его обучения.

На практике неоднократно было доказано, что использование плана профессионального развития технических специалистов в государственных структурах является неотъемлемым элементом управления и улучшения работы персонала. С помощью данного инструмента обеспечивается значительное повышение профессиональной планки технического специалиста, что является важным не только для самого сотрудника, но и для того государственного ведомства, в котором он работает. Индивидуальный план профессионального развития специалиста.

3.2. Преимущества и недостатки практических рекомендаций по планированию и управлению карьерой в правлении обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области

Эффективность управления профессиональным развитием технических специалистов измеряется степенью достижения поставленных целей, при заранее определенных задач на карьерное продвижение и способны благотворно повлиять на работу сотрудника, но и на работу Управления в целом. Возрастает их творческий и интеллектуальный потенциал, обеспечивающих повышение качества труда. Планирование карьеры, в отличие от зарубежных стран, у нас, в России, развито недостаточно. Но при этом нельзя сказать, что люди не понимают преимущество стратегического планирования собственного карьерного роста, но на практике не все сотрудники готовы его принять. Особое смущение вызывает долгосрочное планирование, которое рассчитано на достижение результата через пять-десять лет. Именно поэтому эффективным планированием карьерой сотрудников Управления 71 занимающие техническую должность был план, разработанный на 1 год [27].

При реализации были выявлены также недостатки: − Достаточно сложный в работе инструмент: на его составление, контроль и оценку выполнения надо выделять достаточно много временного и личностного ресурса руководителя, поскольку все процедуры проводятся в форме личной беседы. − Непредсказуемость сотрудников. − Планировать в ситуации нестабильности и зависимости от большого количества внешних факторов нелегко, тем более профессиональное развитие сотрудников (отсутствие заинтересованности и др.). В Управлении документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области план профессионального развития технических специалистов – оказал положительный эффект [26].

План помог удержать квалифицированный персонал, «вырастить» из технических специалистов потенциальных государственных служащих. Мероприятия по развитию персонала проявили себя как инвестиции в нематериальное достояние Управления. Программа развития персонала поспособствовала формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед Управлением, что ведет к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации в целом.

Таким образом подводя итоги третьей главы хотелось бы отметить, что управление деловой карьерой связано с самоактуализацией, достижением успеха посредством профессионального и должностного развития, а не с высокой материальной наградой. Управление деловой карьерой в большинстве случаев основано на принципах самоконтроля, лояльности, осознанности, непрерывности и значимости.

Связанные навыки - компетенции, формирование которых способно компенсировать недостаточную разработку соответствующих требований к установке. Еще одним неважным шагом на этом этапе являлось определение степени несоответствия между фактическим и необходимым уровнем развития компетенции[25].

Основными факторами официального роста являются профессиональная компетентность, наличие высшего образования, личные качества, опыт работы в организации, а также возраст и здоровье. Следовательно, на карьерный рост влияют в основном индивидуальные факторы, которые позволяют нам говорить об индивидуальной карьере, как о карьере, построенной сотрудником в силу его личных качеств, способностей, стремления и желания.

Управления деловой карьерой затрагивает такие важные проблемы, как: − удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда; − преемственность профессионального опыта и корпоративной культуры. В таких условиях для организации, управления развитием персонала, развития ресурсов каждого человека, управления его прогресса стоит на первом плане. Следовательно, необходимость и целесообразность управления карьерой очевидна, поскольку она облегчает слияние и реализацию потребностей человека и интересов организации во взаимной выгоде.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В первой главе исследования были выполнены задачи:

− дано общее представление о процессе «Управления деловой карьерой»;

− изучен отечественный и зарубежный опыт формирования процесса управления деловой карьерой;

Во второй главе, на базе предприятия используемого в данном исследовании, были выполнены следующие задачи:

− рассмотрены нормативно-правовые основы управления деловой карьерой в органах государственной власти;

− представлена краткая характеристика Управления документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области;

− выявлено проблемное поле в развитии деловой карьеры технических специалистов в Управлении документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области.

В третьей главе исследования на основании праведных исследований были выполнены следующие задачи:

− разработаны практические рекомендации по управлению деловой карьерой в Управлении документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области − раскрыты преимущества и недостатки практических рекомендаций по управлению деловой карьерой в Управлении документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области.

На основе анализа существующих определений для понимания карьеры предлагается наша собственная интерпретация концепции: карьера представляет собой сложное многогранное явление, которое определяет процесс профессионального, должностного и социально-экономического индивидуального развития, выраженный в развитие карьерного пространства или развитие в конкретной профессиональной среде и на основе потенциальных возможностей, непрерывного обучения и мотивационных процессов.

Представленный категориальный аппарат может быть расширен, поскольку проблема карьеры и управления карьерой в настоящее время недостаточно изучена и является широким пространством для дальнейших научных исследований.

В исследовании уточнена система базовых принципов построения деловой карьеры, которые представляют собой набор базовых установок и требований, которые в свою очередь определяют развитие карьеры в конкретной среде. Различаются следующие принципы: принцип осознания, принцип лояльности, принцип самоконтроля.

Выделенные принципы показывают, что индивидуальное стремление к успехам всегда должно быть информировано о происходящих изменениях, а также проявлять гибкость в общении, способность сдерживать и контролировать свое эмоциональное состояние.

Текущие изменения в системе государственного управления: новые времена требуют профессионального обновления аппарата, изменений в принципах формирования людских ресурсов, омоложения государственной службы.

Необходимость анализа отечественного и зарубежного опыта в формировании деловой карьеры обусловлена выявлением приоритетных областей, заслуживающих особого внимания при управлении карьерой российских организаций. Приоритетными направлениями являются: планирование профессиональной карьеры технических специалистов с момента принятия на должность до момента поступления на государственную службу.

Предложенный в исследовании индивидуальный план управления деловой карьерой сотрудников Управления занимающих должность «старший оператор», позволит поэтапно спланировать путь к достижению намеченной карьерной цели. С его помощью технические специалисты смогут в большей мере раскрыть свой потенциал и получить удовольствие от работы. Для руководства планирование деловой карьеры старших операторов позволит повестить качество и продуктивность выполняемых работ, что не является неотъемлемой частью Управления, а так же сформировать потенциальных гражданских служащих из собственных ресурсов.

Данные мероприятия помогут сохранить опытных и квалифицированных сотрудников внутри управления, и избежать текучести кадров. Составной частью кадровой политики технических специалистов должно стать планирование карьеры, направленное на индивидуальное развитие и профессиональный рост индивида. Планирование карьеры позволит сделать акцент на значимости индивида для организации и возвести управление человеческими ресурсами в ранг первостепенных направлений. Поскольку сегодня персонал – решающий фактор деятельности любой организации, постольку об эффективности управления его профессиональной карьерой свидетельствует степень достижения организационных целей. Таким образом, проведенное исследование доказывает его актуальность.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2009.- № 4.- Ст. 445.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ

(ред. от 13.07.2015) // Собрание законодательства РФ. - 07.01.2002. - N 1 (Ч. 1). - Ст. 3.

1. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» Федеральный закон от 27.07.2004- N 79.
2. «О системе государственной службы Российской Федерации» Федеральный закон № 58–ФЗ от 27 марта 2003 года (ред. 23.05.2016) .
3. «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» Указ Президента РФ от 28.12.2006 № 1474 (ред. от 08.03.2015).
4. «О порядке сдачи квалифицированного экзамена государственными гражданскими служащими РФ и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» Указ Президента РФ от 1 июля 2014 года № 111.
5. «О проведении аттестации государственных гражданских 80 служащих Российской Федерации» Указ Президента Российской Федерации от 19.03.2014 г. № 110.
6. «Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации» Постановление Правительства РФ от 02.06.2016 г. № 494.
7. «О Совете по внедрению проектного управления в федеральных органах исполнительной власти и органах государственной власти субъектов Российской Федерации» приказ Минэкономразвития России от 5 июня 2013 г. № 304 (в ред. Приказа Минэкономразвития России от 28.11.2013 № 711).
8. «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом»» Приказ министерства труда Российской Федерации от 06.10.2015 № 691н.
9. «Устав Свердловской области» Закон Свердловской области от 23.12.2010 № 105–ОЗ (ред. 07.12.2017).
10. «Об особенностях государственной гражданской службы в Свердловской области» Закон Свердловской области от 15 июля 2005 № 84– ОЗ.
11. «Об утверждении Положения об Администрации Губернатора Свердлов» Указ Губернатора Свердловской области от 26.05.2004 № 300 – УГ.
12. «Об утверждении положений об отдельных структурных подразделениях Администрации Губернатора Свердловской области» Распоряжение Губернатора Свердловской области по основной деятельности от 30.10.2017 № 249 – РГ.
13. «Об утверждении Правил внутреннего трудового распорядка следственного комитета при прокуратуре Российской Федерации» Приказ Следственного комитета при прокуратуре РФ от 28.09.2007 № 21 (ред. 06.06.2008) .
14. 17.Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: Проспект, 2016.- 224 c.
15. Беляцкий Н. П. Деловая карьера / Н.П. Беляцкий, А.В. Маевская. – М.: Амалфея, Мисанта, 2016.- 208 c.
16. Казначенская Г.Б. Экономическая теория: учебное пособие / Г.Б. Казначенская. – Ростов- на-Дону: Феникс, 2016. -394 с.
17. Карпов А.В. Технологии управления развитием персонала: учебное пособие / А.В. Карпов. – М.: Проспект, 2017. - 402 с.
18. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. – Люберцы: Юрайт, 2016.- 492 c.
19. Михайлина Г.И. Управление персоналом: учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. – М.: Дашков и К, 2016. – 280 c.
20. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. – Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c.
21. Науменко Е.А. Планирование карьеры. – Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2016.- 220 с.
22. Ершова Ю. Управление деловой карьерой./Ю. Ершов. URL: http://www.best–training.ru/biblio.htm (Дата обращения: 14.03.2019).
23. Каким должно быть служебное поведение государственного (государственного) служащего // Информационно – аналитический Центр (ИАЦ) — Карелия (Аналитика, политика, новости, статистика). №34. URL:http://inance.ru (Дата обращения: 14.03.2019).
24. «КПМГ: гармония профессии и карьеры». URL: http://planetahr.ru/publication/2219 (Дата обращения: 26.11.2017).
25. Официальный сайт Правительства Свердловской области. URL: http://www.midural.ru (Дата обращения:14.03.2019).