Файл: Теоретические аспекты изучения процесса управления деловой карьерой в системе органах государственной власти.pdf

ВВЕДЕНИЕ

С тех пор, как Россия встала на путь демократических преобразований, в большинстве областей человеческой профессиональной деятельности первое место занимает сочетание интересов личности и организации, не исключением стала и сфера государственного управления.

Несмотря на то, что в стратегическом плане интересы государства, общества и индивида заключаются в создании благоприятных условий для карьерного роста, однако, в реальной жизни на пути оказания содействия техническим специалистам много препятствий, которые значительно затрудняют профессиональную квалификацию и профессионально-официальное развитие персонала. В этой связи создание системы управления карьерой, формирование механизма профессионального и официального продвижения и практическое овладение процессом управления карьерой карьеры имеют далеко идущие последствия, как для личности, так и для общества как целое. Чем и доказывается актуальность данной работы.

Цель исследования заключается в рассмотрении карьеры государственного служащего и разработке практических рекомендаций по ее формированию для государственных служащих Управления документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области.

Для того, чтобы достигнуть поставленную цель исследования необходимо последовательно решить взаимосвязанную совокупность задач, соответствующих содержанию курсовой работы:

− дать общее представление о процессе управления деловой карьерой;

− изучить отечественный и зарубежный опыт формирования процесса управления деловой карьерой;

− рассмотреть нормативно-правовые основы управления деловой карьерой в органах государственной власти;

− представить краткую характеристику Управления документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области;

− раскрыть преимущества и недостатки практических рекомендаций по управлению деловой карьерой в Управлении документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области.

Объект исследования: процесс управления деловой карьерой.

Предмет исследования: управление деловой карьерой государственных служащих.

Теоретической и методологической основой для исследования послужили положения кадрового менеджмента, управления персоналом, законодательные и нормативные акты, имеющие федеральное и региональное значение, локальные документы, регулирующие социально-трудовые отношения, а также научные труды зарубежных и отечественных специалистов.

Методы исследования: − теоретические: анализ, обобщения и синтез научной и методической литературы по проблеме исследования; − практические: тестирование, анкетирование, интервьюирование, метод наблюдения.

Основные вопросы управления деловой карьеры в органах государственной власти отражены в работах Г.Б. Казначенской, Н.И. Архиповой, А. В. Карпова и других. Истоки исследования проблем при управлении деловой карьерой были раскрыты в трудах Н.П. Беляцкий, В.Ю. Ю. Ершова и другие. Все авторы внесли большой труд в изучении карьеры государственного служащего, к примеру, если рассмотреть работу Н. П. Беляцкого «Деловая карьера», опубликованная в Москве в 2016 г., то можно сказать, что деловая карьера государственного служащего рассматривается с позиции особенностей мотивации, психофизиологических характеристик индивида, которые стремятся к развитию карьеры. Также рассмотрены технологии планирования и управления ею. Мною использована именно эта литература, потому что в ней довольно подробно изучена данная тема, основанная на исследованиях, которые проводил автор. Собраны все факты и методы развития карьеры государственного служащего. Это касается и других авторов, которые использованы в работе.

В изучении сущности и общих процессов управления деловой карьерой, поставленная проблема раскрывается в обобщении отечественного и зарубежного опыта формирования процесса управления деловой карьерой.

В исследовании рассмотрены подходы к формированию процессов управления деловой карьерой технических специалистов органов государственной власти, как средства эффективного управления персоналом, а также рассмотрены возможные проблемы, возникающие при внедрении.

Сформулированные выводы помогут поспособствовать углублению научных разработок в области развития и построения деловой карьеры в органах государственной власти. Противоречие наблюдается между степенью теоретической разработанности вопроса и недостаточностью практических подходов к его решению в практике деятельности.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, и списка использованных источников.

1.Теоретические аспекты изучения процесса управления деловой карьерой в системе органах государственной власти

1.1. Общее представление о процессе планирования и управления деловой карьерой

Для изучения вопросов, связанных с управлением деловой карьерой, необходимо дать общее представление о карьере, а также рассмотреть концептуальный и понятийный аппарат карьеры [23].

За последнее время большое количество исследователей различных областей обращались к изучению проблематики карьеры, что повлекло за собой множество определений понятия «карьера». Безусловно, на деле существует парадоксальная ситуация, с одной стороны, государственные организации заинтересованы в том, чтобы строили карьеру только лучшие и мотивированные сотрудники, а с другой стороны, они не могут предоставить им ясные перспективы развития будущей карьеры [17].

Поэтому изучение факторов и проблем, связанных с возможностями карьерного роста в государственных органах, является неотъемлемым элементом, который позволит разработать определенные рекомендации, улучшить работу специалистов и способствуют повышению эффективности государственного управления в Российской Федерации.

В общем понимании карьеры это продвижение одного человека по ступеням социальной, промышленной, административной, имущественной или иной структуры иерархии. На сегодняшний день выделяют много подходов к пониманию карьеры, разделение ее на типы, основанные на определенных характеристиках. В различных отечественных и зарубежных словарях и справочниках можно найти различные определения концепции карьеры: Карьера [18]:

1. Успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и пр. деятельности.

2. Род занятий, профессия (например, артистическая карьера).

Карьера:

− продвижение в какой-либо сфере деятельности;

− достижение известности, славы, выгоды; − обозначение рода занятий, профессии (карьера учителя).

Так, из вышеизложенных определений можно выявить, что под карьерой можно понимать как сложное многогранное явление, которое представляет собой процесс профессионального, официального и социально-экономического индивидуального развития, выражающийся в развитии карьерного пространства или развитии в конкретной профессиональной среде и основанный на потенциальных возможностях, непрерывном обучении и мотивационные процессы [22].

Планирование карьеры представляет собой направление деятельности по управлению персоналом организации, включая разработку стратегии и программы по продвижению работников. Это процесс сопоставления характеристик работника с требованиями компании, стратегии и целей ее развития, реализованных через систему деятельности профессионального и профессионального роста [17].

Возможность построения карьеры – является неотъемлемым мотивирующим фактором для молодых специалистов государственного сектора, кроме того, карьера – своеобразный показатель успешности человека на современном этапе развития. Теория развития карьеры за последние 68 лет прошла долгий путь развития от понимания карьеры как чисто организационного феномена (линейной, растущей карьеры) к индивидуальной, транс и экстра организационной карьере, которую может управлять индивид [26].

Следующим критерием определяется личное восприятие и оценка карьеры самим сотрудником. К оставшимся двум другим относятся карьерная адаптивность и карьерная идентичность. Следовательно, появление этой теории изменило восприятие карьеры, как только вертикальное движение по карьерной лестнице, добавив к этому количество личных взглядов и индивидуальных отношений для развития карьеры [19].

Выделяется карьера: − линейная (внутриорганизационная карьера, вертикальная, отличается потребностью во власти и имеющая целью иерархичное продвижение); − экспертная (представляет собой построение карьеры в одной профессиональной отрасли деятельности с целью расширения компетенций и достижения стабильного статуса в организации); − спиральная (смена карьерных циклов, длящихся примерно 7 лет, с целью личного творческого развития); − переходная (смена различных видов деятельности, не обязательно связанных друг с другом, что характеризуется стремлением к разнообразию и независимости). [18].

Следовательно, указанные и другие теории карьерного развития, существовавшие до конца 20 века, пытались разрешить проблему движения человека по карьерной лестнице внутри организации, образовав таким образом «модель развития призвания». Однако, совершенствование мировой экономики в 21 веке, увеличение изменчивости и турбулентности внешней рабочей среды, в которой функционирует современный сотрудник, ставит новые вопросы. Фундаментальные изменения на рынке труда не могут быть объяснены с помощью моделей взаимодействия «человек-организация» и «человековнешняя среда», где стабильность и постоянство были основными.

На современном этапе рыночных отношений речь идет о том, как рабочие, в том числе работники государственного сектора, могут лучше «продавать» свои компетенции и услуги различным работодателям, которые нуждаются в них для реализации своих проектов, как управлять развитием своей карьеры, что для современного человека необходимый атрибут для успешного развития карьеры [16].

Фундаментальные изменения на рынке труда не могут быть объяснены с помощью моделей взаимодействия «человек-организация» и «человековнешняя среда», где стабильность и постоянство были основными. Речь идет о том, как сотрудники, в том числе государственного сектора, могут лучше «продавать» свои профессиональные компетенции и услуги различным работодателям, которые нуждаются в их функционировании для реализации своих проектов, для управления развитием своей карьеры, что для современного человека является необходимым атрибутом для успешного карьерного развития.[17].

Управление деловой карьерой представляет собой набор мероприятий, выполняемых отделом по управлению человеческими ресурсами организации, планированию, организации, мотивации, мониторинга роста сотрудников на основе их личных целей, навыков, способностей, потребностей и наклонностей, а также целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Для того что бы эффективно управлять своей деловой карьерой, каждый государственный служащий самостоятельно разрабатывает план действий. На современном этапе развития, многочисленные исследователи различают два общих типа карьеры: карьеру внутриорганизационную (должностную) и профессиональную. Внутриорганизационная (должностная) карьера представляет собой изменение профессионального статуса работы в организации, и его роль. Внутриорганизационную карьеру можно разделить на: горизонтальную, вертикальную, центростремительную [25].

Построение карьеры в государственных организациях зависит от различных факторов, среди универсальных факторов, которые обеспечивают карьерную успешность. Перечисленные факторы можно отнести только условно к факторам, 20 определяющим профессиональный успех в государственных органах, с учетом особенностей официальной деятельности сотрудников государственных органов (работа в государственных структурах более регламентирована, чем в бизнес-структурах) [26].

Внедрение эффективных методов, средств, направленных на повышение качества работы в государственном секторе, не является системным. Действие в соответствии с разработанными административными регламентами повышает качество работы специалистов государственных организаций, улучшает ситуацию с карьерными процессами. Таким образом, хотелось бы отметить, что развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает непосредственно сам сотрудник для реализации своего карьерного плана. Совершенствование карьеры создает определенные преимущества для самого работника и для организации. Построение же успешной карьеры в государственном секторе – длительный и сложный процесс, требующий времени и усилий [19].