Файл: Новые требования к руководителям.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Человеческий фактор составляет основу любой организации, который заключен в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд, а также работу коллектива. Главнейшей фигурой организации выступает профессионал - это управляющий, который способен видеть перспективы развития дела, чем он занимается, умеющий скоро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. И в этой связи менеджер должен обладать определенными профессиональными и личными качествами.^[1]

"Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого фактора... Человеческий фактор представляет собой важнейший компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг".

Личность является основой человеческого фактора: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что руководители фирм повторяют, что успех предприятия заключен только в хороших кадрах. Наиновейшие технологии, благоприятные внешние и внутренние условия работы, распрекрасные идеи - все это не позволит добиться высокой эффективности работы организации без профессионального подготовленного персонала. Сегодня, вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. большинство руководителей процветающих фирм любят повторить, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Ведь без человека ни одно предприятие не может быть организовано. Какие бы ни были прекрасные идеи, наиновейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Объектом исследования является человек, как наиважнейший элемент производственного процесса на предприятии, а также управление человеческими ресурсами.^[2]

Целью курсовой работы является - это обнаружить влияние человеческого фактора на формирование и деятельность организации. Для реализации данной цели нами были поставлены следующие основные задачи:

изучить развитие управления человеческими ресурсами;

оценить профессиональное управление организацией;

понять, как же формируется деловое организационное поведение;

рассмотреть модели организационных структур по типу "организация - человек";

рассмотреть принципы управления человеческими ресурсами;

изучить роль человеческого фактора в управлении, роль лидера в управлении.

Методами исследования курсовой работы являлись - сбор, обработка и анализ теоретического материала, материала научно-практических статей, а также документов конкретной организации.

Глава 1. Профессиональное управление

1.1. Новые требования к руководителям

С переходом к новым экономическим отношениям, руководители российских предприятий и фирм испытывают трудности. В следствии этого расширяется пространство их деятельности: создание и структуризация новых компаний, поиск рыночных ниш и платежеспособных потребителей, формирование корпоративной культуры, определение конкурентных преимуществ и главных компетенций фирмы, развитие новых продуктов и др. Основная трудность работы руководителя - это высочайшие риски внешней среды. Наравне с этим он сталкивается с неясностью прав собственности внутри предприятия. Ему приходится преодолевать практиковавшееся ранее блокирование с конкурентами партнера и ничем не объяснимый отказ от контрактов. Для многих руководителей характерным является это неумение достигать компромисса, авторитаризм, не достаточная деловая культура и др. А высокая степень зависимости благополучия компании от государства остается большой проблемой.

Руководители ответственны за разработку стратегии изменений и планирование мероприятий по их осуществлению. Общий план преобразований должен учитывать и такие поведенческие проблемы, как возможное негативное отношение сотрудников к переменам и связанной с ними неопределенности, и общую потребность в создании организации, которая способствует трансформации. Немалая роль в процессе осуществления изменений принадлежит лидерам трансформации, т.е. руководителям, которые инициируют стратегические перемены, направленные на укрепление позиций фирмы, создание непрерывно обучающейся организации.^[3]

Одной из существенных категорий профессионального управления является видение организации, которое формируется ее высшим менеджментом. Видение - это такой выраженный в определенной форме долгосрочный имидж компании или представление о том, какой она должна стать. Видение может также включать общие убеждения и ценности, которые являются базисом для изменения организационной культуры. Руководитель все время выстраивает миссии и цели своей фирмы. Причем путь "от стратегического планирования через стратегическое управление к стратегическому лидерству" способен преодолеть руководитель, ориентированный на достижение целей фирмы в минимально возможные сроки.^[4]

В нынешних условиях возрастают требования к повышению уровня профессионализма в управлении. И прежде всего это должно проявляться в оказании направленного влияния на других людей, цель которого - это побуждение их к достижению определенных целей. Первостепенные задачи менеджеров заключаются в планировании процесса труда, создании структур организации и контроле над использованием ее ресурсов. Функции менеджера всегда закреплены официально, но, когда он подкрепляет свои действия неформальным влиянием, он действует как настоящий руководитель. В силу своих различий между управлением и лидерством сильные руководители могут быть слабыми управленцами. Такие индивиды умеют привести свою группу в движение, но уже не в силах заставить ее двигаться в направлении, которое самым кратчайшим путем ведет к поставленной цели. Конечно допустимы и другие сочетания. Человек может быть слабым лидером и, все-таки, эффективным менеджером, особенно если он управляет сотрудниками, которые четко осознают свои задачи и мотивированы к труду. Тем не менее такого рода ситуации складываются довольно редко, а, следовательно, профессиональный менеджер должен обладать развитыми навыками лидерства, тем более что способности к руководству могут быть усовершенствованы на практике.

Современные задачи повышения эффективности управления предъявляют особые требования к личности руководителя, его знаниям науки и передовой практики управления в рыночных условиях. Нехватка финансирования, необходимость поиска потребителей и каналов сбыта, формирование нового типа культуры и факторов мотивации труда в организациях поставили руководителей перед необходимостью изменения стиля и методов управления. Отошло в прошлое хозяйственное иждивенчество, когда государство оплачивало расходы, связанные с просчетами и неудовлетворительной деятельностью отстающих предприятий. Теперь руководителям приходится самостоятельно решать целый ряд новых производственных проблем, такие как: определение стратегических целей и задач управления; разработка детальных планов для достижения этих целей; координация деятельности предприятия с другими компаниями и фирмами; совершенствование организационной структуры; оптимизация процедуры принятия управленческих решений; поиск наиболее эффективных стилей управления; совершенствование мотивации действий сотрудников.^[5]

Все крупные и прибыльные фирмы мира имеют свою культуру организации, т.е. комплекс правил, традиций и символов, который постоянно совершенствуется. Характерные задачи стоят перед предприятием в связи с новыми проблемами материально-технического обеспечения и сбыта продукции. На первый план выходят профессиональные знания в следующих областях, как маркетинг, реклама, деловые контакты с партнерами, внешнеторговая деятельность.

1.2 Основные черты управленческого профессионализма

К наиболее существенным навыкам руководителя обычно причисляют технические, человеческие и концептуальные. Техническая квалификация характеризует знания и способности индивида в технологических или любых прочих процессах (бухгалтерский учет, конструирование и дизайн, финансы и др.). А техническая квалификация - это отличительный фактор рабочего процесса на операционном и профессиональном уровнях. С увеличением ответственности руководителя значение его технической квалификации уменьшается и растет его зависимость от уровня профессионализма подчиненных. И к тому же, во многих случаях современные менеджеры имеют очень приблизительное представление о технической стороне производственных процессов. Ведь умение работать с людьми - это навыки эффективного взаимодействия лидера с сотрудниками организации и создания рабочих команд. И руководитель любого управленческого уровня должен обладать такими навыками. Концептуальные способности - это навыки анализа поведения людей, динамики структур и длительных взаимосвязей (долгосрочное планирование). Смысл данных навыков возрастает с переходом менеджера на более высокий уровень иерархии управления. Осуществление концептуальных способностей предполагает умение лидера мыслить в абстрактных категориях, работать с людьми - поддерживать отношения с индивидами, а техническая квалификация - это понимать производственные процессы.^[6]

Объединение опыта лучших российских предприятий показывает, что в последние годы они делали ставку на свои силы, на сохранение производственных и научно-технических коллективов, на профессиональное управление. Предприятия взяли себе на вооружение стратегию выживания, т.е. изменение ассортимента продукции, поиск ниши на рынке и т.д.. Многие из руководителей, умело используя внутренние ресурсы предприятий и частично внешние источники, обновляли основные фонды, увеличивали число рабочих мест, успешно преодолевали кризис неплатежей и решали социальные вопросы. Анализ организации управления на указанных предприятиях, деятельности их руководителей разрешает выделить ряд базовых компетенций менеджеров и основных черт профессионализма, к числу которых следует отнести:

1) стратегическое видение;

2) предприимчивость;

3) ориентацию на клиентов;

4) мотивацию достижений;

5) всесторонне обоснованное принятие решений;

6) организационные навыки. Не меньшее значение приобретают такие компетенции, как целенаправленное влияние на подчиненных, управление исполнением и т.п.

Профессиональные менеджеры регулярно анализируют факторы, которые влияют на будущее компании. Аргументированный прогноз тенденций рынка позволяет им разрабатывать стратегические планы, предугадывать возможные барьеры на пути к успеху и быстренько находить способы их преодоления. Планируя перспективы своего бизнеса, профессиональные менеджеры все время исходят из текущих и перспективных потребностей клиентов. Так как четкая расстановка приоритетов помогает им концентрировать усилия на важных направлениях, анализировать различные альтернативы и находить наилучшие варианты решений, даже если они противоречат сиюминутным интересам.^[7]

Обычно, менеджеры являются инициаторами новых проектов и решений, несут ответственность за корректировку решений в случае непредвиденных изменений или возникновения кризисных ситуаций, за использование ресурсов, а также участвуют в переговорах и также несут ответственность за принимаемые решения и их выполнение. Учет творческого потенциала подчиненных помогает им находить лучших исполнителей тех или прочих работ. Они ставят перед подчиненными четкие цели, выделяя ключевые параметры и способы контроля. Профессиональные менеджеры ориентированы на повышение творческого потенциала своих сотрудников.

Что касается управленческих стратегий выживания предприятий в переходной экономике, то стратегии российских менеджеров в основном носили консервативный характер. Многие аналитики видели в этом консерватизме неспособность к стремительной рыночной адаптации, и только лишь в последние годы стало ясно: осознанный консерватизм спас многие российские предприятия от потрясений, обеспечив необходимый потенциал для будущих преобразований. Как мы видим из исследования, что те руководители, которые отказались от кардинальных преобразований на предприятиях, заменив их практикой эволюционных шагов, оказались в более выгодном положении по сравнению со своими более радикальными коллегами. Радикальная перестройка систем управления без учета "ценностной составляющей" деловой культуры российских предприятий, сложившейся на протяжении десятилетий, во многих случаях привела к тому, что произошла значительная потеря управляемости предприятий.