Файл: Новые требования к руководителям.pdf

В центре внимания многих российских предприятий находятся разработка и реализация долгосрочных стратегий развития предприятия, и несмотря на то, что груз текущих управленческих задач не только не уменьшается, но и возрастает. Руководителями российских предприятий накоплен позитивный опыт профессионального менеджмента, в частности, по следующим направлениям:

поиск новых партнеров и заказчиков, новых сфер деятельности;

ориентация на выпуск уникальной продукции, позволяющей завоевывать новые ниши на рынке;

расширение номенклатуры продукции в соответствии с требованиями заказчика.

максимальный учет нужд заказчика, формирование с ним долговременных стратегий партнерства;

ориентация на модернизацию производства; обучение членов управленческой команды, повышение их образовательного уровня.

1.3 Взаимосвязь качества труда и профессионализма сотрудников

Под понятием "профессионализм" принято понимать – это способность специалиста к достижению определенных профессиональных результатов. Сложная структура понятия качества труда и механизмов его повышения требует создания нового взгляда на сущность понятия профессионализм и на методы его повышения.

Нынешний подход к понятию "профессионализм" в экономической науке довольно ограничен и состоит в том, что уровень профессионализма определяется только уровнем образования специалиста и опытом его работы. Образование и опыт работы нужны для достижения определенных профессиональных результатов, но на достижение этих результатов влияют не только эти два фактора.^[8]

Присутствие проблем с несоблюдением стандартов ИСО и выполнением отдельных задач в области повышения качества труда в российских организациях, не может быть разъяснено только такими категориями как образование и опыт сотрудников. Руководители российских организаций, опираясь на существующую истолкование понятия профессионализм, неэффективно управляют своими компаниями, поскольку снимают с себя ответственность за создание хороших условий труда, так как считают их необязательными и не определяющими результаты труда организации.

Что же касается мероприятий по повышению качества труда, то их реализация невозможна без уверенности сотрудников в честности руководителя и уверенности в признании их заслуг. Из всего вышесказанного можно сделать вывод о необходимости разработки новых критериев определения уровня профессионализма и методов его повышения.

Для обобщения всех факторов, влияющих на уровень профессионализма, а также для определения их значимости, были придуманы таблица и матрица профессиональных факторов.

Таблица профессиональных факторов определена для установления аналитических причинно-следственных связей между факторами, оказывающими влияние на достижение успехов в различных видах деятельности и наглядного объединения этих факторов.

Эта таблица состоит из 56 факторов, которые объединены в 6 групп факторов и одной группы показателей профессионализма.

В группу показателей профессионализма входят 5 показателей, какие заимствованы из физики и переименованы для применения в экономике: пассив, актив, результат, мощность и работа. Для математической, а также аналитической формулировок профессионализма любого специалиста и любого фактора, влияющего на уровень мастерства, достаточно и 5 показателей.^[9]

Актив - это абсолютно все факторы, которые способствуют достижению профессиональных результатов. К числу таких факторов причисляются образование, опыт, уровень доверия к организации, уровень руководства. Пассив - это абсолютно все факторы, которые препятствуют достижению профессиональных результатов. К числу факторов, которые определяют пассив относятся уровень усталости, время на транспорте, уровень шума.

Результат - это младший показатель профессионализма, и он равен отношению актива к пассиву. Он характеризует достигнутые результаты в работе. Мощность - это уже старший показатель, она равна произведению результата в квадрате на пассив. Характеризует уровень сложности достигнутых успехов. Мощность является старшим показателем по отношению к результату, так как отображает способность специалиста добиваться определенных результатов при тяжелых условиях труда.

Работа - это высший показатель, она равна произведению мощности на время. Она характеризует общий объем выполненных работ за определенный промежуток времени. Является высшим показателем, так как она отражает способность специалиста добиваться определенных результатов при неблагоприятных условиях труда в длительной перспективе и является гарантом надежности профессионалов и организаций.

Расчет числовых значений этих пяти показателей происходит на основе определения значений факторов профессионализма, которые объединены в шесть групп профессиональных факторов и являются составными частями группы профессиональных показателей, а, следственно, и раскрывают их структуру.

Для создания соотношений важности между факторами была создана матрица профессиональных факторов. Матрица эта имеет двоичный вид, и была выражена путем попарного ранжирования каждого фактора с 55 другими факторами. При помощи подобного ранжирования были сформированы базовые оценки, которые равняются количеству единиц данного фактора.

Наряду с базовой оценкой у фактора есть экспертная оценка. Каждый фактор оценивается по уровню своего состояния в организации или же у профессионала. Сумма базовой и экспертной оценок составляют совместную важность фактора. Проблемы, связанные с фактором, которые имеют наивысшую общую важность, необходимо решать в первую очередь.

При использовании данного метода для оценки профессионализма сотрудников, как правило, не возникнет противоречий с существующими методами, основанными на присвоении сотрудникам определенного класса или разряда, так как если проигнорировать всеми факторами, кроме образования и опыта, на основе которых и присваивается определенный класс или разряд, то этот метод полностью сводится к существующим методам.

Для определения порядка формирования экспертных оценок была разработана и апробирована методика определения соответствия профессионализма сотрудников прогнозируемому качеству труда в организации. Методика эта содержит программу исследования, набор инструкций к организаторам и исполнителям полевых работ, инструкцию к анализу документации организации, содержит описание порядка анализа собранной информации, а также приложения, которые содержат аналитический портрет профессионала (профессиональный минимум), нормативы по качеству труда и профессионализму сотрудников.

Экспертные оценки, согласно настоящей методике, определяются на основе 6 групп факторов, которые входят в таблицу профессиональных факторов.

Первая группа - это экономическая. Она отражает материальное благосостояние специалиста и уровень его жизни.

Вторая группа - это временная. Она состоит из четырех факторов: время на повышение квалификации, непрофильные работы (которые не связанны с профессиональной деятельностью), время на транспорте, время отпуска.

Третья группа - это экологическая. Экологическая группа связана с улучшением психофизического состояния персонала с помощью улучшения условий труда. В нее входят 4 фактора: уровень шума, загрязнение воздуха, температура, уровень вибраций.

Четвертая группа - это личная. Личная группа имеет перечень личных характеристик специалиста. Которая включает в себя следующие факторы: болезни, стрессы, природные данные, уровень усталости, образование, опыт, перерыв стажа (период, в течение которого специалист не осуществлял профессиональную деятельность), уровень доверия к организации и др.

Пятая группа - это организационная. Эта группа связана непосредственно с качеством управления организацией и отображает профессиональный уровень работы руководящего состава. Она включает в себя следующие факторы: недавние успехи, уровень руководства, уровень оборудования, уровень доверия организации к своим сотрудникам, средний срок работы сотрудников и др.

Шестая группа - это государственно-организационная. Эта группа отражает политику государства в области экономики, а также уровень развития страны. Которая включает в себя следующие факторы: соблюдение международных стандартов, история организации, средняя продолжительность жизни.

Глава 2. Модель взаимодействия человека и организационного окружения

Работник организации, в наше время рассматривается как важный фактор развития любого бизнеса. Именно человек, с его привычками, желанием или же нежеланием работать на достижение своих или корпоративных целей формирует организацию как определенный институт.^[10]

Система отношений человек-организация представляет совокупность взаимосвязанных элементов, которые определяют порядок взаимодействия работника организации и организации. В процессе занятия организация предоставляет работнику определенные ресурсы (материальные, денежные и др.) с тем чтобы получить продукт, который в последствие приносит организации прибыль и содействует достижению организационных целей. Так как человек является частью организации, то он функционирует в условиях сформированных организацией сред: организационно-экономической, социокультурной, институциональной, правовой и прочих, а это оказывает существенное влияние на экономическое поведения человека.^[11]

Типы организаций по взаимодействию "индивидуум - организация":

1) корпоративная организация - это такой социальный тип организации, представляющий собой группу людей, которые объединены одной целью, с наибольшей централизацией и авторитарностью руководства, защищающих узкокорпоративные интересы; ярко выражен приоритет интересов корпорации над интересами индивидуума. Нравственность корпоративной организации основывается на лояльности по отношению к организации, послушании и исполнительности, а это чаще всего приводит корпорацию к жесткой бюрократической системе.

2) индивидуалистская организация - это такой социальный тип организации, который представляет собой группу людей, объединенных единой целью и исполняющих совместную деятельность; в отличие от корпоративной организации объединение проходит на добровольной и открытой основе.^[12]

Можно выделять, как самое малое, пять качественно различных уровней в отношениях человека как субъекта деятельности и организации (в системе "человек - организация"):

1) Человек - профессия (это рабочее место, трудовой пост, подразделение);

2) Человек - человек (это как субъекты совместной деятельности);

3) Человек - социальная группа (это профессиональные и межличностные взаимоотношения в трудовом коллективе);

4) Человек - организация;

5) Человек - социум (это как совокупность политических, социально-экономических условий исторической эпохи).

В каждом из этих уровней, по всей вероятности, можно различать два подуровня: а) роли и функции (социальные роли, функции, полномочия, нормативы, стандарты и т.п.); б) индивидуальность (личность, субъект своей жизнедеятельности).

Едва ли не все стороны отношений людей в системе "человек - организация" могут и, наверное, должны рассматриваться как различные по своему происхождению, содержанию и психологическим механизмам управления поведением и деятельностью людей на каждом из вышеназванных уровней и подуровней.

Так, к примеру, управление (организацией, подразделением, людьми) в действительности воплощается совсем не как обезличенные и формализованные процессы. Управление как процессы взаимодействия людей есть одна из сторон деятельности организации, в которой довольно таки очевидно проявляется не только "человеческий фактор" в целом, но и неоднозначная роль индивидуальности человека (его профессионализма, мотивации, устойчивых индивидуальных особенностей).

В виде системы поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:

1. С позиции взаимодействия человека с организационным окружением. То здесь человек находится в центре модели.

2. С позиции организации, включающей в себя индивидов. То в этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения.^[13]

Человек, который взаимодействует с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия.

Человек же под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.