Файл: Роль и значение системы управления персоналом в системе управления организацией.pdf

Таким образом, в группе работающих в отделе бухгалтерии половина сотрудников соответствует по типу профессиональной направленности реальной работе – ее предмету, содержанию и характеру.

В группе уволившихся из 15 человек таких людей только двое (13,3 %). Большинство относится к представителям профессий «Человек-человек» – 8 чел. (53,3 %), где работа связана с обслуживанием людей, с общением. И профессиям типа «Человек-художественный образ» – 3 чел. (20,0 %).

3) Методика оценки уровня конфликтности личности по В.И. Рогову (прил. В). Конфликтного человека практически с первых минут видно в коллективе. Он очень бурно реагирует на высказывания коллег, которые не соответствуют его понятиям, и пытается всячески привлечь людей на свою сторону. К тому же если в самом коллективе есть определенные трудности в общении, то они обязательно станут противостояниями, носящими затяжной характер. И даже если устранить причины конфликт, то ситуация не изменится.

Такой человек постоянно провоцирует окружающих на конфликты или ведет себя так, будто он центр Земли. В коллективе наблюдается нездоровая и тяжелая психологическая атмосфера, но как только этот человек исчезает, обстановка разряжается.

В нашем исследовании были выявлены следующие уровни конфликтности личности (прил. Г):

• среди работающих в организации: низкий - 1 чел. (3,6 %), средний - 12 чел. (42,8 %), чуть выше среднего - 4 чел. (14,3 %);
• среди уволившихся: чуть ниже среднего - 5 чел. (33,3%), средний - 5 чел. (33,3 %), чуть выше среднего - 3 чел. (20 %), выше среднего - 2 чел. (13,3 %).

Как мы видим из результатов тестирования конфликтные личности встречаются в группе уволившихся. Рассмотрим подробнее уровни конфликтности присущие нашей организации.

Низкий уровень конфликтности. Это люди, отличающиеся тактичностью и миролюбием, они стараются избегать конфликтных ситуаций споров, легко от них уходят. Полностью контролируют свои эмоции и внимательно относятся к эмоциям окружающих коллег. Являются во многих ситуациях сдерживающим и примирительным фактором между поссорившимися коллегами.

Средний уровень конфликтности. Такие сотрудники адекватно оценивают конфликтную ситуацию, находя оптимальное решение дальнейших разногласий. Вступают в спор только если не видят иного выхода. Твердо отстаивают свою позицию и мнение, не переходя за рамки личных оскорблений. Высокий уровень конфликтности. Как мы видим из личности с высокой степенью конфликтности встречаются во второй группе испытуемых. Это люди, для которых характерна навязчивость и настойчивость на своих интересах и мнении, даже если они идут в разрез с решениями коллег, излишняя прямолинейность, грубость, плохое настроение, желание доминировать, принципиальность, которая приводит к враждебности со стороны коллектива^[30].

---

Такие работники долго не задерживаются на одном рабочем месте, из-за постоянных разногласий и конфликтов вынуждены постоянно его менять, тем самым создавая текучесть кадров.

4) Методика определения психологического климата в организации по Л.Н. Лукошкину.

Работающие в настоящее время в организации сотрудники (28 чел.) оценили психологический климат как средне благоприятный (4, 6 балла). Среди уволившихся сотрудников (15 чел.) наблюдается фактически тот же результат (4,5 балла). Результаты методики представлены в (прил.).

В коллективе сохраняется или наметилась тревожная обстановка в сфере межличностных отношений как между коллегами, так и с руководством. Особенно ситуация обостряется во время сдачи квартальных отчетов. Это может отражаться на надежности и эффективности работы коллектива, особенно в экстремальных ситуациях, провоцировать срывы в оперативно-служебной деятельности и конфликты, а также снижать удовлетворенность личного состава своей работой, приводить к его текучести, заболеваемости и травматизму.

Такая неблагоприятная обстановка обусловливается чаще в том случае, если в коллективе имеют место следующие негативные явления: не сформированы положительные коллективистские отношения, общественное мнение; нет единства мнений по поводу целей и задач деятельности; не исключаются конфликтные ситуации в коллективе, имеется тенденция перехода их в затяжные и острые, поскольку не все сотрудники дорожат достоинством друг друга и коллективом в целом; руководителем нередко упускаются из внимания особенности межличностных отношений в коллективе, возможности и ожидания подчиненных; многие сотрудники имеют низкий социальнопсихологический статус в группе, не удовлетворены своей профессией, условиями службы (работы), ее оценкой и стимулированием, взаимоотношениями между коллегами, стилем руководства и перспективами дальнейшего роста, что как следствие, свидетельствует о недостаточной закрепленности кадров в организации.

5) Методика на определение профессионального стресса в организации по Головацкой С.Л. (прил. Ж).

Результаты методики на определение профессионального стресса представлены в (прил. З). Судя по итогам проведенного тестирования все участники исследования имеют оптимальный уровень стресса, что необходимо для поддержания здоровья.

Однако рассмотрим подробнее некоторые вопросы, которые помогут уточнить возможные причины текучести кадров в организации. Сложности возникают на этапах работы, когда сотрудники сталкиваются с нехваткой полномочий, для осуществления задач и целей бухгалтерии. На фоне чего появляется недовольство своими служебными обязанностями.

---

Также особое внимание стоит уделить вопросу о том, что сотрудники не всегда знают о возможностях своих дальнейших продвижений по работе, так как не имеют представления что о них думает руководитель организации и как он оценивает их вклад в работу.

Сотрудник начинает чувствовать себя не востребованным, недостаточно нужным на своем рабочем месте. И без возможности своевременного решения волнующих его вопросов возникает стрессовое состояние, которое сказывается на его поведении, на психологическом климате в организации, в общении с руководством, негативно отражается на семейной жизни. Ком проблем накапливается, и сотрудник принимает решение, что лучше будет уволиться из организации. Подобные критические ситуации больше относятся к упущениям со стороны начальства. Если руководитель не предпримет мер по искоренению данного рода недопониманий, тогда это повлечет за собой массовую текучесть кадров из организации.

6) Методика на выявление коммуникативных склонностей по Синяковскому В.В. и Федоришину Б.А. (прил. И). По результатам данной методики также можно проследить градацию уровней развития коммуникативных навыков у сотрудников в исследуемой организации, что можно увидеть в (прил. К):

• среди работающих в организации: очень низкий - 13 чел. (46,4 %), низкий - 9 чел. (32,1 %), средний - 5 чел. (17,8 %), высокий - 1 чел. (3,6 %);
• среди уволившихся: очень низкий - 7 чел. (46,6 %), низкий - 6 чел. (40,0 %), средний - 2 чел. (13,3 %).

Очень низкий (репродуктивный) и низкий уровень развития коммуникативных навыков наблюдается в обеих группах.

В группе работающих таких специалистов 78,5 % (21 чел.)

Среди уволившихся – 86,6 % (13 чел.)

Эти сотрудники ведут себя достаточно скованно в коллективе, не стремятся к общению, тяжело переживают обиды, им сложно найти общий язык, так как они не желают раскрываться коллегам по работе, избегают самостоятельности и не умеют брать инициативу в свои руки.

Такое поведение приводят к сложностям при работе и общении с клиентами, обращающимся в организацию. А умение наладить контакт с клиентом является чуть ли не основной задачей бухгалтерии. Из-за подобных проблем возникают недопонимания со стороны коллег и руководства, что в итоге приводит к увольнению сотрудников и, как следствие, возникает текучесть кадров, так как их работу и создавшиеся проблемы, по несвоевременному выполнению поставленных задач приходится перекладывать на других сотрудников, которые также имеют определенную загруженность. Что конечно же может им не понравится и возникнут конфликты.

---

Средний (продуктивный) уровень развития коммуникативных навыков. Он также отмечается в обеих группах, однако количество людей с таким показателем значительно меньше. Коммуникативные навыки у сотрудников на данном этапе сформированы, однако не развиваются. Они стремятся к новым контактам, ограничений в знакомствах не наблюдается, умеют отстаивать свое мнение и планировать рабочую деятельность. Высокий (творческий) уровень развития коммуникативных навыков отслеживается только у одного подчиненного работающего специалиста. Этот человек быстро и легко заводит новые знакомства, что не позволяет ему теряться в новой обстановке, особенно к ее резкой смене.

Он постоянно стремится расширить круг своих знакомых и друзей, проявляя при этом инициативу в общении. Берет на себя всю работу по организации общественной деятельности и внерабочих мероприятий (дни рождения, праздники), помогает окружающим, друзьям, коллегам. К нему всегда можно обратиться за советом.

Проявляет самостоятельность в решении сложных трудовых вопросов. И все это делается не по установке руководства или принуждения, а по собственному желанию сотрудника.

7) Методика на выявление степени удовлетворенности своей профессией и работой по Н. Жирину и Е. Ильину (прил. Л). Целью проведения данного опроса является исследование причин увольнения сотрудников из организации. Как мы уже сказали, группа уволившихся сотрудников состоит из стажеров и молодых специалистов в возрасте от 21 до 25 лет, со стажем менее 3 лет.

Основной причиной называется низкая заработная плата - 12 чел. (80 %). Этот фактор присутствует практически в каждой анкете. Второе место по частоте занимают неудовлетворенность условиями труда, местом работы, а также отсутствие возможностей карьерного роста - 9 чел. (60 %). Неудовлетворенность географическим расположением места работы назвали 6 чел. (40,0 %), когда приходится тратить много времени на дорогу.

Отмечается как удовлетворительная личная профессиональная (методическая, теоретическая, организационная) подготовка в выбранном направлении рабочей деятельности у 10 чел. (66,6 %).

Анализ их Трудовых книжек показал, что эти люди никогда не работали в какой-либо бухгалтерской компании и не задерживались дольше 6 месяцев на одном рабочем месте.

В этой группе также наблюдались сложности при общении с клиентами. Поскольку уволившиеся – это молодые специалисты и стажеры, у них отсутствует опыт поведения в той или иной критической ситуации, они не могут быстро перестроиться с одной задачи, на другую. Это особенно остро проявляется во время сдачи квартальных отчетов, которая может длится от 1 до 2 месяцев.

---

У всех специалистов максимальная загруженность и всем нужна помощь стажеров. В этот момент стажеры должны быть предельно организованными и собранными, но не все подготовлены к такой суматохе ни морально, ни физически. Случаются срывы.

Подводя итоги, можно сказать, что в основном увольнения в этой группе происходят из-за профессиональной незрелости, завышенной самооценки, отсутствия умений делового общения. Вполне возможно, что в силу возраста и особенностей молодые люди, на данный момент, находятся в профессиональном поиске.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Теоретические анализ психологических факторов текучести кадров показал, что одной из главных психологических причин текучести кадров в организации являются социально-психологические характеристики личности сотрудника. К психологическим характеристикам относятся: уровень стрессоустойчивости, коммуникативные навыки сотрудника, уровень конфликтности, амбиции и возрастная категория сотрудника.

Также важными психологическими причинами текучести кадров предприятия являются социально-психологические факторы, такие как неблагоприятный психологический климат в организации, профессиональный стресс, моббинг, профессиональное выгорание сотрудников.

Среди важных был отмечен такой психологический фактор как взаимосоответствие типа личности и типа профессиональной среды. Исследование социально-психологических факторов текучести кадров было проведено на базе ООО «Линком» в подразделении бухгалтерии.

Выборка составили человек, из них 4 главных бухгалтера, 18 бухгалтеров и 6 стажеров. Сотрудниками исследуемой организации являются женщины в возрасте от 21 до 63 лет. Также были обследованы 15 человек, по различным причинам выбывшие из штатного состава организации – уволившиеся. В основном это стажеры и молодые специалисты в возрасте от 64 21 до 25 лет, рабочий стаж которых не превышает 3 лет.

Все были обследованы по шести методикам:

• опросник профессионального самоопределения Дж. Голланда;
• опросник «Определение типа будущей профессии» Е.А. Климова;
• опросник «Оценка уровня конфликтности личности» Рогова В.И.;
• опросник «Оценка психологического климата в организации» Лутошкина Л.Н.;
• опросник «Профессиональный стресс» Головацкой С.Л.;
• опросник «Коммуникативные склонности» Синяковского В.В. и Федоришина Б.А.

Психологические причины текучести кадров являются большой проблемой для эффективного управления персоналом и развития организации. Для того, чтобы текучесть кадров оставалась в норме руководству необходимо уделять внимание психологическим причинам ее текучести, не только проблемам, связанным с деятельностью организации, но и проблемам коллектива и каждого сотрудника, в частности. В этом может помочь психологическое сопровождение отбора персонала и их деятельности.

---