Файл: Роль и значение системы управления персоналом в системе управления организацией.pdf

Функциональная концепция в противовес институциональной, акцентирующей внимание на том, что дает управление персоналом организации, определяет те действия и процессы, которые необходимы для достижения поставленных целей и задач, рассматривает его как особый вид деятельности и целостную систему, имеющую особое содержание^[13].

Организационная концепция формирования системы управления персоналом исследует взаимодействие субъекта и объекта управления, методы, технологии, механизмы, инструменты, операции и процедуры, необходимые для реализации функций управления персоналом^[14].

Организационную концепцию, также, можно рассматривать как комплекс взаимосвязанных административных, социально-экономических, психологических и других методов, которые обеспечивают конкурентную позицию предприятия и повышение эффективности деятельности персонала.

Системный подход к формированию системы управления персоналом рассматривает систему управления как единство субъекта и объекта управления, достигаемое путем саморегуляции и управленческого воздействия субъекта на объект управления. При этом в качестве объекта управления могут выступать различные процессы и отношения, человеческие ресурсы.

Таким образом, управление персоналом – это система, имеющая объект и субъект управления, социально-экономические и административные отношения, управленческие функции, реализуемые через систему методов управления. В системе управления персоналом принято акцентировать внимание на следующих вопросах: технико-экономические вопросы, организационно-экономические вопросы, организационно-правовые вопросы, социально-психологические вопросы, педагогические вопросы.

Система управления персоналом включает в себя рассмотрение и других вопросов и базируется на положениях разнообразных концепций, часть из которых, менеджером может быть интуитивно осознана и реализована, другие объективно существуют и документально оформлены в организациях^[15].

Система управления персоналом, являясь одним из важных элементов стратегии, должна быть разработана при создании организации, и стать одной из главных подсистем управления компании.

Эффективная система управления персоналом обеспечивает эффективность развития организации^[16]. В целях обеспечения эффективных показателей функционирования в условиях рынка, система управления персоналом должна опираться на научно обоснованные принципы, использовать современные инновационные методы и технологии, не противоречить общей стратегии развития компании.

---

В теоретических источниках принято выделять две подсистемы управления персоналом: тактическую и стратегическую.

Тактическая подсистема управления персоналом выполняет следующие функции:

• анализ и планирование потребности в соответствующих кадрах, периодический учет;
• поиск, подбор и отбор персонала, собеседование, тестирование, документальное оформление;
• повышение квалификации, обучение, подготовка и переподготовка персонала;
• распределение, горизонтальная и вертикальная ротация, аттестация, оценка и увольнение работников.

Стратегическая подсистема управления персоналом выполняет следующие функции:

• прогнозирование потребностей в соответствующих кадрах, в соответствии со стратегическими задачами предприятия и прогнозами рыночной конъюнктуры;
• анализ и оценка структуры персонала, разработка кадровой политики;
• анализ эффективности и рациональности использования рабочего времени, прогнозирование потребности в соответствующих кадрах в стратегических перспективах;
• соблюдение требований законодательства в области труда в стратегических планах;
• достижение динамической устойчивости и эффективности, создание условий для снижения количества увольнений и сохранения уровня занятости в стратегической перспективе^[17].

В целях создания эффективной системы управления персоналом необходимо учитывать взаимодействие, взаимосвязанных и взаимообусловленных действий администрации, работников, профессиональных союзов и представителей государства, обеспечивающих социальное партнерство^[18].

В этих условиях все взаимодействующие стороны принимают на себя выполнение следующих обязательств:

1. Административный персонал должен обеспечить стабильную занятость, экономическую, материальную и моральную мотивацию труда работников, индексацию зарплаты с учетом индекса цен и инфляции, обеспечение социального пакета и оплата временной нетрудоспособности.

2. Работники компании стремятся к постоянному увеличению производительности труда, выполнению оперативных планов и производственных заданий, соблюдению сроков производства продукции, повышению качества труда, а также материальной и моральной ответственности за результаты своей деятельности.

3. Представители государства, в лице государственных органов и правительства отвечают за предоставление госзаказов, обеспечение ресурсами, осуществление политики протекционизма и поддержки отечественных товаропроизводителей, помощь в повышении квалификации и переподготовки кадров за счет государства, разработку программ занятости и т.д.

---

Одним из важных аспектов развития социального партнерства выступает создание и обеспечение возможности персонала участвовать в процессах планирования компании, разработке форм оплаты и стимулирования труда, нормировании труда, распределении прибыли предприятия, мероприятия по охране труда, организация оздоровительных и культурных мероприятий, система здорового питания персонала^[19].

Развитие кадрового потенциала выступает в качестве одного из важных направлений управления, позволяющего добиться эффективных результатов в конкурентной среде. В современных научных работах уделяется особое внимание процессу формирования системы управления персоналом, создающему условия, которые способствуют повышению эффективности деятельности, и положительному эффекту экономического роста организаций.

Методы, механизмы и инструменты управления персоналом в различных сферах и отраслях деятельности различны и зависят от характера и размеров предприятия, а также каким образом макроэкономические факторы способствуют повышению эффективности в стране. В научной литературе вопросы управления персоналом крупных организаций представлены более подробно, в то время как вопросам управления в малых предприятиях уделяется намного меньше внимания.

Таким образом, на основе исследования первоисточников в области предпринимательства и новаторства установлено, что для обеспечения конкурентных преимуществ на рынке, необходимо переосмысление практики управления персоналом.

Политика организации по психологической поддержке персонала

Кадровая политика – основное направление кадровой работы, совокупность методов, форм, принципов, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровую стратегию считают ключевым звеном HR-менеджмента любой современной организации и она раскрывает основные направления кадровой стратегии в их логической последовательности в идее кадровых политик.

---

Основные направления кадровой стратегии:

- Политика регулирования численности персонала.

- Политика организации труда персонала.

- Политика мотивации персонала.

- Политика развития персонала.

- Политика социальной поддержки персонала.

- Политика психологической поддержки персонала.

Основными направлениями психологической поддержки являются:

- психологическое просвещение;

- психологическая диагностика;

- психологическое консультирование;

- психологический тренинг^[20].

Психологическое просвещение персонала – основной способ и одновременно одна из активных форм реализации задач психопрофилактической работы психолога с персоналом, в результате которой формируются положительные установки к психологической помощи, деятельности психолога-практика и расширение кругозора в области психологического знания персонала организации.

Цель психологического просвещения персонала – содействие полноценному психическому развитию персонала организации, предупреждение возможных личностных и межличностных проблем неблагополучия и социально-психологических конфликтов, включая выработку рекомендаций по улучшению социально-психологических условий профессиональной самореализации персонала с учетом формирующихся социально-экономических отношений.

Психологическое просвещение персонала реализуется посредством следующих средств:

- вербальных (беседы, лекции, тематического представления, выступления по радио, на телевидении), публицистики (печатных и электронных СМИ);

- наглядных (плакатов, буклетов, памяток);

- интерактивных^[21].

Психологическая диагностика персонала – методы, принципы, инструменты оценки и измерения индивидуально-психологических особенностей личности в условиях организационной деятельности профессиональной реализации.

Психологическая диагностика персонала может выступать в следующих формах:

- диагностика интеллекта;

- диагностика личностной и поведенческой сферы;

- диагностика профессионально-важных качеств и лояльности персонала^[22].

Инструментарием для диагностики персонала выступают всевозможные проективные методы, разнообразные опросники, включающие от десяти до нескольких сотен вопросов, тесты (собственно какие-то задания и испытания, измерение психофизиологических показателей).

Психологическое консультирование персонала – один из видов психологической помощи персоналу, в результате которого формируется состояние комфорта в условиях профессиональной реализации и социуме.

---

Цель психологического консультирования персонала – оказание целенаправленной помощи персоналу в профессиональном самопознании, компетентной самооценке и адаптации в условиях деятельности, формировании ценностно-мотивационной сферы, преодолении кризисных ситуаций и достижении эмоциональной устойчивости, способствующих непрерывному профессиональному росту и саморазвитию, включая консультации руководителей по вопросам работы с персоналом.

Выделяют две формы психологического консультирования персонала: индивидуальное и групповое.

Индивидуальное психологическое консультирование персонала – форма психологической помощи, оптимизации различного рода внутри- и межличностных затруднений, оказывающих непосредственное влияние на профессиональную деятельность персонала в процессе специально организованного взаимодействия.

Групповое психологическое консультирование персонала – форма психологической работы в группе, но индивидуально с каждой личностью, способствующая профессиональному самовыражению и росту каждого члена группы.

Психологический тренинг персонала – это многофункциональный и интенсивный метод обучения сотрудников организации, исходя из поставленных задач, сочетающий краткие теоретические занятия и практическую отработку навыков за короткий срок.

Основной целью психологического тренинга персонала является формирование за короткий срок у сотрудников профессиональных качеств, необходимых для решения и реализации поставленных организацией целей и задач.

Психологические тренинги персонала классифицируются:

- по целям и задачам (личностный тренинг и бизнес-тренинг);

- по форме проведения (индивидуальный и групповой тренинг);

- по составу участников (реальные, квазиреальные группы, группы незнакомых людей);

- по организации (фрагментарный и программированный тренинг)^[23].

Тренинг личностного роста персонала – это форма психологического тренинга, в результате которого с помощью различных техник участники пытаются осознать и преодолеть свои личностные комплексы, развивают индивидуальность.

Бизнес-тренинг персонала – это форма психологического тренинга знаний, навыков и идеологий персонала, ориентированных на улучшение профессиональных качеств и успешного выживания в конкурентной среде.

К бизнес-тренингам относятся различные «технологичные» тренинги: технологии продаж, презентации и самопрезентации, управленческие технологии, в том числе тайм-менеджмент и стресс-менеджмент.

---