Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Сущность процесса мотивации).pdf

Социальные стимулы имеют связь со стремлением людей к участию в управлении, продвижению по социальным и профессиональных уровням, обладанию престижной работой. Иначе говоря, стимулы социального типа могут быть дифференцированы в качестве влияния на потребность сотрудника во власти и самоутверждении.

Стимулы морального типа имеют связь с человеческими потребностями в уважении и признани, нравственном одобрении. Данные стимулы находят проявление в таких формах, как письменная и устная благодарности, награждения разных видов, присвоение почетных званий и т.п. Опосредованное представление о значимости стимулов морального типа дают ответ в отношении объективности оценки работы руководителем.

На удовлетворение потребностей в творческой самореализации работника рассчитаны творческие стимулы, их роль растет при ускорении научного и технического прогресса и демократизации производственной сферы в нашей стране.

Безусловно, для человека важна потребность в общении, что подразумевает и соответствующий вид нематериальных стимулов - социально-психологических. Коллеги по работе не только предстают в качестве субъектов общения, но и в собственном совокупном воздействии ими выполняется функция социально-психологического стимулирования, создается негативный или благоприятный моральный климат.

Действенными методами нематериальной стимуляции являются справедливый, основанный на деловых качествах, прогнозируемый рост карьеры и возможность развития. Понимание того, что успех и дальнейшее продвижение по службе напрямую зависят от результатов труда, стимулирует сотрудников на полную самоотдачу и значительно повышает их лояльность компании. Каждому человеку важно ощущать свою значимость, приятно осознавать, что его усилия замечены и оценены. Поэтому одним из наиболее эффективных методов нематериального стимулирования является признание вклада сотрудников в результаты работы компании. Это признание может быть выражено разными способами: кому-то может быть предоставлен более просторный и лучше оборудованный кабинет, кого-то можно будет направить в зарубежную командировку или на престижную конференцию, кому-то будет достаточно, если его должность будет иметь более «солидное» название. Такие меры позволяют сотрудникам повысить самооценку работника, как в глазах коллег, так и среди знакомых.

2. Анализ системы мотивации персонала ДК «Нагорный»

2.1. Общая характеристика системы управления персоналом организации

Сегодня ДК «Нагорный» - это развивающийся культурно-досуговый центр, где созданы творческие коллективы различной направленности и клубные формирования для всех возрастных категорий, которыми руководят бесконечно влюбленные в свою работу яркие и талантливые личности. Здесь созданы условия для социальной активности, самореализации и развития художественно-эстетического вкуса и общей культуры населения городского округа. 

Организационная структура организации приведена на рисунке 4.

Рис. 4. Организационная структура организации

По моему мнению, организационная структура организации не нуждается в доработке.

Документы, регламентирующие внутреннюю деятельность организации - положения, инструкции, должностные характеристики, нормативы.

ДК «Нагорный» создается и действует в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, частью I, принятым Государственной Думой 21 октября 1994г., Федеральным законом «О государственной регистрации юридических лиц», Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», принятым Государственной Думой 14 января 1998г., другими законодательными актами Российской Федерации и является хозяйственным обществом.

Кадровая служба является основным структурным подразделением организации по управлению кадрами, на которую возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.

2.2. Анализ кадрового состава

Для того, чтобы описать эффективность системы мотивации необходимо проанализировать характеристики персонала ДК «Нагорный».

Общая численность работающих в ДК «Нагорный» на 01.01.2017г. составляет 57 человек из них 15 человек – мужчины, 42 человека – женщины. Среднесписочная численность персонала на 01.01.2015 года составила 56 человек, к 01.01.2017 года она увеличилась на одного сотрудника или на 1,3%.

Таблица 4

Распределение кадров ДК «Нагорный» по полу за 2015-2017гг.

Проанализировав кадровый состав по половому признаку за последние три года, можно сделать вывод, что количество женщин преобладает над количеством мужчин, что в целом отражает тенденцию полового состава муниципальных служащих в Российской Федерации.

Следующим этапом анализа становится определение удельного веса каждой категории сотрудников к численности всего персонала ДК «Нагорный».

Анализ структуры кадров ДК «Нагорный» представлен в таблице 5.

Таблица 5

Динамика категорий персонала в процентном отношении в ДК «Нагорный», 2015-2017гг.

За три года произошло увеличение доли специалистов I категории. В 2015 году их было 29 человек, а к 01.01.2017 года стало 30 человек, увеличение составило 3,4%.

Рассмотрим возрастной состав муниципальных служащих представленных в таблице 6.

Таблица 6

Возрастная структура персонала ДК «Нагорный» за 2015-2017гг.

Полученные данные позволяют говорить о существенной трансформации возрастных характеристик. С одной стороны, позитивен рост процента молодежи на муниципальной службе; с другой – снижение процента персонала самых продуктивных возрастов.

Анализ таблицы 6 показал, что за исследуемый период с 2015 по 2017гг. произошло «омоложение» персонала организации. Так, например, численность сотрудников в возрасте от 40 лет до 50 лет снизилась с 10,7% в 2011г. до 7,0% в 2016г., в то время как численность сотрудников в возрасте до 40 лет имеет тенденцию к росту с 47,4% в 2015г. до 50,9% в 2017г.

Информация, полученная в процессе исследования, позволяет утверждать, что происходит «омоложение» персонала, поэтому в организации у службы управления персоналом сформировано мнение, что эффективнее использовать молодые кадры, выявить их проблемы, мотивировать их на повышение продуктивности труда, заинтересовать и увлечь работой, чем заниматься переквалификацией сотрудников предпенсионного возраста.

Из приведенных данных видно, что кадровый состав ДК «Нагорный» составляют в основном женщины в возрасте от 31 до 40 лет. Однако руководящие должности занимают мужчины старше 50 лет.

Деятельность муниципальных служащих ДК «Нагорный» требует от сотрудников наличия определенных знаний, умений и навыков. Муниципальные служащие должны владеть различными специальностями, аналогов которым нет в производственной сфере. То есть, специализация в государственных учреждениях имеет определенные отличительные признаки, которые можно приобрести через соответствующее образование в специализированных вузах нашей страны.

Основной состав персонала ДК «Нагорный» был представлен сотрудниками с высшим образованием. В 2017 году по сравнению с 2015 годом произошло увеличение сотрудников, имеющих высшее образование. На 11,1%, неоконченное высшее образование имеет тенденцию к снижению. По сравнению с 2015 годом число сотрудников, имеющих неоконченное высшее образование, снизилось на 16,7%. В 2017 году по сравнению с 2015 годом число сотрудников, имеющих профильное образование, сократилось на 12,5%.

Таблица 7

Распределение сотрудников ДК «Нагорный» по уровню образования, 2015-2017гг.

В 2017 году квалификационный уровень управления повышается. Теперь удельный вес сотрудников с высшим образованием составляет 70,2%, а сотрудников с неоконченным высшим образованием 17,5%, что также представлено на рисунке 5.

Рис. 5. Квалификация сотрудников ДК «Нагорный» по уровню образования в 2015 – 2017 годах

Таким образом, можно сделать вывод, что руководство ДК «Нагорный» нацелено на улучшение квалификационного уровня персонала.

Анализируя распределение сотрудников ДК «Нагорный» по количеству лет стажа можно сделать вывод, что наблюдается рост специалистов со стажем работы по специальности до 10 лет в 2017 году по сравнению с 2015 годом на 3,2%. Все остальные показатели остаются на прежнем уровне.

2.3. Анализ мотивации персонала ДК «Нагорный»

В настоящее время в ДК «Нагорный» система социальных программ не достаточна. Она была разработана в 1999 году и включает следующие элементы:

1) оплаченный отпуск по ТК РФ;

Оплаченный отпуск предоставляется всем сотрудникам ДК «Нагорный».

Пока работник находится в отпуске, за ним сохраняется место работы (должность), а также средний заработок (ст. 114 ТК РФ). Уже из этой нормы ТК РФ понятно, что оплата отпуска производится исходя из среднего заработка работника. Но чтобы разобраться с тем, как оплачивается отпуск, надо определить, за какой период рассчитывается этот средний заработок, какие выплаты при этом учитываются и по какой формуле делается расчет.

Крайний срок, когда работодатель должен выплатить работнику отпускные, – это не позднее, чем за 3 дня до начала отпуска (ст. 136 ТК РФ). В ТК РФ прямо не указано, о каких днях идет речь, – календарных или рабочих. Но по разъяснениям Роструда отсчитывать этот срок нужно в календарных днях (Письмо Роструда от 30.07.2014 № 1693-6-1).

Премии выплачиваются работникам по разным основаниям и с разной периодичностью. Для целей расчета отпускных учитываются они по-разному.

Ежемесячные премии, которые были начислены в пользу работника в расчетном периоде, включаются в расчет по одной за каждый показатель премирования. Премии за периоды большей продолжительности, но в пределах расчетного периода, например, квартальные, участвуют в расчете аналогичным образом – по одной за каждый показатель.